目 录
摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
一、人力资源的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
二、当前人力资源存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）人力资源工资分配存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„4
（二）人力资源管理体制存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„5
（三）人力资源管理者水平下降管理体制存在的问题„5
三、我国政府对于中小企业人力资源管理的政策概述„5
四、企业管理当中的如何培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（一）加强人力资源的培养和开发„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）要做好工作设计与职业发展规划„„„„„„„„„„„„„6
（三）要做好工作设计与职业发展规划„„„„„„„„„„„„„6
五、中小企业人力资源管理对策研究„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）完善管理机制创新，推进人事制度改革战略„„„7
（二）打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力„„„„„7
（三）完善培训体系，充分调动起员工的积极性„„„„„7
七、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
前言
中国正处于“人口红利”消退期,对劳动力数量和质量的供求矛盾日益突出,导致部分企业员工的离职现象严重。产业结构升级促使企业从以“控制型”为主要特征的传统人力资源管理向以“控制型”和“承诺型”为主要特征的高绩效人力资源管理转变。在此背景下,研究高绩效人力资源实践对员工的离职影响具有重要的理论和实践意义。因此,如何保证人力资源整合的成功就成了如何保证企业并购绩效的关键因素。 企业并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段,对人力资源队伍进行的总体搭配,对人力资源队伍整体能力的改善与开发,从而提高总体的作战能力,减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响;强调人力资源团队精神的构建。由于整合研究资料获取的难度和滞后性,现有的并购研究多是围绕并购技巧和资本运作进行的实证分析研究,整合研究相对缺乏,尤其专门关于人力资源整合的研究,还缺乏一定的系统性和针对性,进一步的深入研究具有实际意义。 虽然人力资源整合对企业并购的成败影响重大,但是企业并购整合内容涉及资产、财务、组织、管理、人力资源和企业文化等很多方面,是一个系统过程。人力资源整合同其它所有整合之间都是彼此相互联系、相互配合、相互促进的、不可分割的。尤其是同文化整合方面,关系紧密。因为文化整合为并购企业的整合提供了整体的背景和环境;而人力资源整合又恰恰为营造企业文化提供了一种途径。同时,企业的文化还需要通过人力资源作为媒介得到体现和发展。所以,在考虑企业并购中人力资源整合问题时,不能将其孤立起来,而要将人力资源整合同其他整合方面结合起来,全面综合地进行考虑。 同时,由于我国的特殊国情,我国企业还面临着产权不清、冗员安置、并购方与被并购方的企业能力问题等,这些都是在并购过程中容易招致失败的原因。另外,人力资源的重置成本也需要关注。虽然人力资源整合能为实现对并购成本的控制,对企业并购后的价值创造做出贡献,但是一旦处理不好,就会带来完全相反的效果。
关键字：企业，人力资源，职业发展规划，人才缺短，分配不均。
