一、文献综述
希拉里参选美国总统的候选人，“第一把火”就是炮轰美国企业高管的薪酬过高。希拉里认为，美国企业高管收入动辄超过工薪阶层收入的300倍，这拉大了美国收入不平等的问题。事实上，根据美国劳联-产联公布的2012年标普500指数，美国标普500成份股公司CEO平均薪酬为1230万美元，是普通工人3.46万美元的354倍，而1980年，两者的差距仅有40倍。
在中国，高管薪酬尤其是国企高管的薪酬也是一个极为敏感的话题，当年“中国平安董事长兼首席执行官马明哲税前薪酬高达6616.1万元的新闻”一经爆出，舆论一片哗然。对于国内企业，尤其是央企高管应该获得多少薪酬，业界一直争议不断。在对外经济贸易大学EMBA教育中心主任陈胜军博士看来，与其关注企业高管薪酬水平的高低，不如研究高管的薪酬差距，这对于企业绩效和发展更有现实的指导意义。
一直以来，上市公司高管薪酬问题都是一个热门话题，高管薪酬体系反映企业的整体治理水平，高管薪酬是否能够产生有效激励，对企业乃至整体经济产生重大影响。针对高层管理人员这一对企业发展起着决定性作用的特殊群体设计薪酬，以合理有效的薪酬制度吸引高层人才到企业中来，只有企业拥有了适合自己的优秀人才，才能拥有竞争优势，运用合理有效的薪酬制度，能够提高企业人才的使用效率，调动管理人员的积极性，使高层管理人员致力于企业经营业绩的改善。管理层薪酬制度与企业绩效相关，是关系公司、企业发展的重大问题。确定适合企业自身的高层管理人员的薪酬制度，不仅可以激发管理人员积极性和创造性，更可以为股东和企业创造更多的价值和财富。所以对企业高管薪酬与企业绩效的关系进行深入、详细的分析具有十分重要的现实意义。
二、论文提纲
（一）、高管薪酬与企业绩效的理论分析
1、委托代理理论
现代公司制度中，最为普遍的关系就是委托——代理关系，由此而产生的委托—代理问题是现代公司治理结构中需要解决的主要问题。
1.1、委托代理关系的产生
委托代理理论是企业理论的一个重大突破。它主要考察委托人与代理人所面临的风险承担、收益分享和激励约束机制之间的关系。委托代理关系是委托人授予代理人某些决策权，要求代理人提供有利于委托人利益的服务。委托—代理关系产生于两个条件：一是委托人对企业的产出没有直接的贡献；二是代理人的行为不易直接地被委托人观察到。在上述情况下就产生了代理成本问题，在现代公司中，代理成本问题又可以称为内部人控制问题。从代理人角度看，主要表现在以下两个方面：第一，代理人有着不同于委托人的利益和目标；第二，代理人对自己的知识和才能，对掌握的机遇和做出的努力拥有私人信息，这些是委托人不花成本不能知道的。在假定代理人具有机会主义倾向的前提下，代理人会在不受罚的情况下，不惜损害委托人的利益而谋取自己的利益。因此，委托代理关系中就产生了代理成本问题或称为激励问题。
1.2、委托—代理问题的类型
在现实中，委托—代理问题是广泛多样的。著名经济学家 K·阿罗（1985）认为，委托—代理问题可区别为以下两种基本类型：
第一，道德风险。所谓道德风险是事后的机会主义，指在签约后的经济活动中，代理人在最大限度地谋求自身效用最大化的时候所做出来的不利于委托人利益的决策行为。
第二，逆向选择。所谓逆向选择是事前的机会主义，指代理人利用信息不对称所进行的不利于委托人的决策选择，这里事前是指签约前由于信息的非对称所造成的对委托人利益的损害。
1.3.解决代理问题的方法
上述委托—代理问题解决的途径之一是建立激励与约束机制。在委托—代理框架内设计激励与约束机制，是现代公司产权制度安排的中心命题，具有重要的实践价值。由于代理问题的存在降低了企业的运行效率，因此，委托人必须设计一套激励约束机制来缓解这一问题。由于代理问题产生的基本原因是信息问题，因此，激励约束机制的核心问题是控制信息。委托人设计的激励约束机制要使代理人在决策时，不仅考虑自己原有的信息，还要参考激励约束机制发出的新信息，这些新信息要促使代理人显示真实的信息，如显示虚假的信息将会遭受更大的损失。具体地说，激励约束机制要使代理人与委托人的效用函数趋于一致，从而导致激励相容的结果。
当我们从委托—代理理论这个角度出发来研究高管薪酬的激励和约束问题时，一方面要考虑通过工资、奖金和股票期权等手段来激励高管，达到降低代理成本的目的，另一方面也要考虑通过完善内部监督机制和外部监督机制来实现对高管的约束。
