某企业薪酬设计研究

某企业薪酬设计研究

[摘  要]

人力资源的竞争力在企业竞争力之中占有非常重要的位置，而薪酬管理一直是困扰企业人力资源部门的一大难题。薪酬体系设计和薪酬管理对于一个组织而言是一项艰巨的任务，不仅仅是因为薪酬系统一般比较复杂，而且是因为它贯穿于整个组织的社会网络之中并且确定了组织文化的基调。如何有效的为企业职工确定薪酬水平以及如何有效的考核员工的工作绩效已成为当今企业关注的重点问题。

建筑设计公司的人才资源结构有着很鲜明的特点。第一是高学历、高素质、高职称的“三高”人才占大多数。第二，设计院职工工作内容大多为脑力劳动，对其绩效考核很困难。从历史上来看，很多设计企业是由事业单位改制而来，并没有建立起一套有效的现代企业管理制度进行薪酬管理。在企业竞争的全球化市场趋势，以及竞争向着知识化和信息化转移和传统工作的转变，迫使传统企业重新考虑它们的组织结构是否适合，从而也迫使企业重新考虑它们的薪酬系统。

本文通过访谈和问卷调查的方法对S建筑设计有限公司的内外部环境和人力资源管理现状进行了调查和分析，并根据对企业部门职责和岗位职责的分析，提出以岗位为基础的薪酬优化方案。并且建立了岗位宽幅薪酬制度以及职务等级体系。优秀的设计人才和管理人才以及其它称职的员工是设计院单位的最重要的资产，通过公平的薪酬体系和对员工的贡献和成果进行正向激励来提高员工队伍的素质和实力，从而最终增强设计院的竞争能力，为员工提供了一个公平的、规范的、可靠的薪酬管理环境。

[关键词]  人力资源管理  工作分析  岗位评价  薪酬管理

[Abstract]

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[Keywords ]  human resources management  work analysis  job eva luation analysis  salary administration

目  录

摘要 II

Abstract III

目录 V

1 绪 论 1

1.1 选题背景 1

1．2研究的目的和意义 1

1．2．1研究的目的 1

1．2．2研究的意义 1

1．3国内外相关理论研究评述 2

1．3．1国内研究现状 2

1．3．2国外研究现状 2

1.4研究内容与研究方法 3

2 S建筑有限公司设计院公司概况 3

2.1 S公司简介 3

2.2 公司业务范围 3

2.3 公司企业理念与服务宗旨 4

2.3.1 企业理念 4

2.3.2 服务宗旨 4

3 S建筑设计院主要职位的工作分析 4

3.1 S建筑设计院组织结构 4

3.2 S建筑设计院主要职位工作分析 5

3.2.1 院长职责 5

3.2.2 院长助理职责 6

3.2.3 主任设计师岗位职责 7

3.2.4 结构设计师岗位职责 7

3.2.5 建筑设计师岗位职责 8

3.2.6 业务员岗位职责 8

3.2.7 财务部主管岗位职责 8

3.2.8行政部主管岗位职责 9

3.2.9 人力资源部主管岗位职责 10

3.2.10保安员岗位职责 11

3.2.11清洁员岗位职责 11

4 岗位评价——运用海氏法 11

4.1 海氏法简介 11

4.1.1 海氏法概念 11

4.1.2海氏法评价因素 11

4.1.3海氏岗位评估法的流程 12

4.2 S公司主要岗位等级评价——根据海氏法打分 12

4.3该公司当前的薪酬结构及存在的问题 13

4.3.1该公司当前的薪酬构成 13

4.3.2存在的问题 13

5 S建筑设计公司薪酬管理对策 14

5.1 强调薪酬系统内部透明度 14

5.2 保持薪酬系统的适度弹性 14

5.3 提供全面薪酬管理制度 15

5.4 拓宽设计人员职业发展空间 15

5.5 合理制定高管人员的薪资 16

参 考 文 献 17