[本文背景]
绩效评价在西方被认为是企业创新价值有效的管理手段, 在现代企业管理中，绩效评价是作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的一种管理手段，每一个组织都在进行著绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效评价水平，每一个组织都在设法合理地衡量每个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价.
大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，因此绩效评价的规画不週, 没有结合组织与企业短, 中, 远期目标, 人力资源单位宣导不周, 落入为管理而管理的窠臼之中。提到绩效评价，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效评价被曲解成为了对员工的一种「秋后算账」式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。在此过程中产生各种信息不对称, 进而对绩效评价的结果打了折扣. 员工对企业失去信心.
[实务经验与理论验证]
学生在步入职崖七年的过程中, 历经三个不同领域及不同岗位的工作 (如附录一). 不管公司规模大小, 每年至少都经历过一次以上的绩效评价. 规模小的公司, 由于人数少,制度不健全, 甚至毫无制度可言,往往以不成熟为由有意无意回避, 全凭老板一人评价. 规模稍大一些的公司, 虽然有人力资源部门的运作, 但是对绩效评价全盘运作的了解不够彻底, 对绩效评价展开的宣导不力. 学生不但亲身体会到在绩效评价过程中员工与主管或老板之间产生的信息不对称,对绩效评价本身造成的负面效果,更体会到如何建立正确有效的绩效评价机制, 对公司, 组织, 员工的正面影响
