摘要
面试作为一种测评工具在人力资源管理中的应用非常广泛，在人事决策中发挥着重要作用。其中，结构化面试由于具有内容确定、形式固定、便于操作、评分标准稳定的优点，在规范化程度较高、测试规模较大的各类录用考试中被广泛使用，在考录中起着重要的作用。因此，如何科学确定面试的测评要素，如何构建测评要素的模型，历来被视为决定面试设计成败的关键和难点。
本文基于胜任力理论，指出面试不仅需要强调应聘者和工作职位的要求匹配，同时也应注重个体价值观与组织文化的匹配，以销售人员为例，提出基于企业胜任力模型的结构化面试的设计思路，总结不足及需改进之处。
关键词：胜任力；结构化面试；胜任力模型；招聘
目 录
一、引言---------------------------------------------------------------------------------------1
二、理论综述---------------------------------------------------------------------------------3
（一）胜任力及其模型的综述--------------------------------------------------------3
（二）结构化面试概述-----------------------------------------------------------------4
（三）基于胜任力的结构化面试概述-----------------------------------------------5
三、长沙万辉有限公司招聘现状分析--------------------------------------- 8
（一）长沙万辉有限公司概况--------------------------------------------8
（二）长沙万辉有限公司招聘现状介绍-------------------------------10
（三）长沙万辉有限公司结构化面试存在的现实问题-------------10
四、招聘过程中结构化面试的优化—以销售人员招聘面试为例------------------13
（一）长沙万辉有限公司销售部门介绍-------------------------------13
（二）建立销售人员胜任力模型----------------------------------------------------13
（三）拟订面试题目-------------------------------------------------------------------18
（四）拟订面试题目评分标准-------------------------------------------------------19
（五）确定面试题目-------------------------------------------------------------------22
（六）确定面试小组-------------------------------------------------------------------23
（七）结构化面试的实施-------------------------------------------------------------23
（八）结构化面试实施过程中需要注意的问题----------------------------------26
五、结论---------------------------------------------------------------------------------------28
致谢---------------------------------------------------------------------------------------------29
参考文献---------------------------------------------------------------------------------------30
附录---------------------------------------------------------------------------------------------31
