摘要
虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。通过改革开放近30年的发展，已取得了十分辉煌的成绩，中小企业在国民经济中具有举足轻重的地位。但是由于各种金融因素的影响，显得我国中小企业并不太适合目前的发展，分析中小企业的优缺点，并提出解决对策显得很有必要性。本文针对我国中小企业传统管理方式与不完善的绩效管理机制，导致企业绩效无法有效提高，或即使完成任务也达不到一个很好的预期效果，以及出现员工情绪不佳，表现出付出和回报不平衡的现象。对此，本文根据全国中小企业的整体模式与中小企业的基本现状，从企业绩效管理的角度，分析目前我国中小企业绩效管理中存在的问题，以及分析产生类似分体的原因，并对症下药，建立完善的绩效管理体制对策。
关键词 中小企业；人力资源管理；绩效管理；绩效考核
目录
摘要………………………………………………………………………I
前言………………………………………………………………………1
第一章、绪论……………………………………………………………2
1.1节本文研究目的与意义……………………………………………… ……2
1.2节绩效考核概念解释………………………………………………… ……2
1.3节 文献综述 ………………………………………………………… ……2
第二章、绩效考核概念解释 ……………………………………………3
2.1绩效考核的概念…………………………………………………………… 3
2.2绩效管理的内涵 ………………………………………………………3 2.3绩效考核的目的……………………………………………………………7 2.4绩效考核的一般程序………………………………………………… ……8
第三章、中小企业绩效管理存在问题…………………………………3
3.1员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节……… ………………………3
3.2 绩效管理制度够不健全 … ………………………………………………3
3.3 绩效管理过程够规范 ………………… …………………………………4
3.4只注重绩效考核，轻视绩效管理4
第四章、解决方法………………………………………………………5
4.1在企业内部树立正确的绩效管理理念 …………………………………15
4.1.1强化领导层的部门绩效管理观念……………………………………6
4.1.2加深员工对绩效管理的理解 ……………………………………… 6
4.2构建相应的企业内部机制 ……………………………………………… 15
4.2.1建立部门人才引进及培养机制6
4.2.2建立良好的企业内部沟通机制6
4.2.3建立部门绩效激励机制6
4.3创建与绩效管理相适应的企业文化6
4.3.1在企业内部塑造高效的部门文化6
4.3.2打造公平、客观的考核环境6
4.3.3加强部门之间团结协作意识的培养6
第五章、案例分析以宁波华源为例…………………………………………………8
5.1没有重视工作岗位职责分析 …………………………………………...19
5.2 绩效考核的标准设计不科学…………………………………………20
5.2.1中小企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准.20
5.2.2以不相关的标准来对被考核者进行考评………………………….20
5.2.3 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强………………….20
5.2.4 采用单一的综合标准…………………………………………….21
5.2.5 工作绩效评价标准没有客观性和可比性……………………….21
5.3 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄………………………….21
5.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用…………………………….21
5.4.1没有考核信息可以反馈…………………………………………..21
5.4.2 考核者不愿将考核信息反馈给被考核者……………………...22
5.4.3 考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者……….22
5.5 绩效考核的单一性…………………………………………………22
第六章、结 论…………………………………………………………7
参考文献…………………………………………………………………8
致谢………………………………………………………………………9
