一、概述
企业人力资源是指企业中从事生产经营活动所需要的所有人员, 包括管理人员、技术人员和直接劳作人员。由于企业的一切活动都必须依靠人来完成, 离开人的活动企业的物力资源、财力资源、技术资源和信息资源就不能发挥应有一定的功能和作用, 因此, 人力资源是企业的第一资源。而人是有思维、有意志和有情感的, 这就使人力资源有了与企业其他资源的本质区别。作为一种富有活性的资源, 企业人力资源有以下显著特点:
1、能动性
人的行为是受思维、意志和情感等心理活动控制和调节的。人不同于物和自然界的其他生物就在于人的行为总是在一定的思想、意识的支配下进行的。人在接受指令、采取行动时, 总是要考虑一下是非得失和如何行动。当他认为某项指令或行动是正确的、有利的, 他就会主动地、积极地去行动; 当他认为是错误的、不利的, 他就会消极地、不情愿地去行动或者干脆不采取行动, 甚至采取相反的行动。
2、目的性
人的行为不仅是能动的, 而且是由目标导向的。当人们做某件事情时, 背后总隐含着一定的有意识或无意识的目的。而人行事的目的, 用行为科学的观点来看, 是由人的行为动机所决定的, 而人的行为动机又是由人的需要所决定的。美国心理学家马斯洛、赫兹伯格、奥德弗、麦克利兰等人曾对人的需要作了深入的研究。概括起来看, 人的需要可分为基本的需要、获得性需要和内因性需要。基本的需要也称生理性需要, 是属于先天性的本能需要, 它是在一定的条件下由人的本能产生的,如饿了想到吃, 渴了想喝等。获得性需要是在生理性需要的基础上, 在后天的社会生活中通过学习而获得的, 如人的社交需要、成就欲望等。
内因性需要与以上两种需要不同, 以上两种需要的对象都位于行为主体的外部, 而内因性需要则主要是指那些以行为本身为目的, 通过自身而获得满足的需要。不同的需要会引发不同的动机, 根据引发动机的需要的性质, 我们又可以把人的动机分为物质性动机和精神性动机。物质性动机是由人们的自然性需要刺激引起的, 是以生理需要和安危需要为基础的。精神性动机是人在长期的社会生活中发展起来的。一般而言, 物质性动机先于精神性动机, 是人人都具有的基础性动机; 但精神性动机却比物质性动机更强烈, 对人的行为的维持和推动作用更大。
3、可塑性
人的行为是受人的思维、意志和情感等控制的, 但在一定条件下它又是可以改变的, 也就是说人的行为具有可塑性。改变人的行为主要是通过影响人的行为动力来实现的。人的行为动力可分为压力、诱力和驱力。压力来自于外界强制性的影响或要求, 如法律制度、社会舆论和群体习惯等都会在人的心理上产生压力, 从而影响人的行为。诱力来自于外部有一诱惑力的目标, 当人们认为实现这些目标对自己十分重要或十分有价值, 人们就会采取一定的行动。当一个人认识到完成某项工作是一种自我生存的需要, 他就不会把它作为一种外在的要求并自觉自愿地去完成
4、差异性
人的行为既有共性, 也有个性。人的个性是由人的先天遗传和后天环境相互作用决定的。不同个性的人面对变化的情景所作的反应是很不相同的。典型的个性有两类: A 型和B 型。具有A 型个性的人争胜好强, 性格暴躁, 生活和工作节奏快,做事认真, 专心致志, 有极强的成就欲。具有B型个性的人，安于现状, 慢条斯理, 生活和工作节奏慢, 不愿参与过多的工作, 不喜欢挑战和竞争一行为。但这两种个性只是众多个性的两极, 绝大多数人均存在这两种个性的某些特征。要指出的是，人的个性与一个人事业上的成功并无必然的联系。但是对于管理者来说, 了解并掌握人的不同个性及行为的差异性, 有针对性的加以使用和管理却是十分重要的。
二、企业人力资源激励要素的构成
了解企业人力资源的内涵和特点, 目的是建立科学的激励机制, 以有效地调动企业员工的积极性和创造性, 实现增强企业内部凝聚力和外部竞争力的目标。按照行为科学的激励理论, 激发人的工作动机关键是满足人的需要, 而人的需要不外乎两类: 一类是物质性需要, 一类是精神性需要。因此, 构成企业人力资源激励机制的要素也可以分成两类: 物质性要素和精神性要素。
1、物质性要素
物质性要素指的是能满足人生存需要的要素, 它相当于美国心理学家马斯洛层次需要理论中的生理需要和安全需要两类。具体来说, 前者如生活必需品、住房、劳动时间的长短、工资待遇等;后者如职业保障、劳动条件、医疗保险、养老保险、失业补偿等。这两类需要是人的最基本的需要, 因此，也是企业人力资源激励机制中最基本的要素, 尤其是生理需要是人的一切需要中最占优势的需要, 因此, 作为企业首先要满足人的生理需要, 然后在此基础上为员工提供相对稳定的工作环境, 不断改善工作条件, 做到病有所医、老有所养、失业有补偿。当然, 物质性要素对于保证员工的工作动机尽管是至关重要的, 但也并非越多越好。美国心理学家赫兹伯格早在19 5 9 年就在他的双因素理论中指出, 物质性要素得不到满足时, 人们的积极性就会降低, 但当这些要素得到满足时, 人们的工作积极性却不会因此就提高。例如奖金的发放就是很好的实例。企业中的奖金如不和职工的工作表现挂钩, 则发得越多, 职工的工作积极性越低, 起
不到任何激励的作用, 而且一旦停发或减发, 就会使职工的积极性受到挫伤, 并直接导致企业效益下降。
2、精神性要素
精神性要素指的是满足人们精神需要的要素，己相当于马斯洛层次需要理沦中社会交往的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要二个层次。在企业中,社会交往的需要包括员工对企业的归属感、上级和同事的认可、同事间的友谊、企业集体的文化体育娱乐活动等; 受人尊重的需要包括自尊心、自信心, 希望自己的知识、能力和成绩得到赏识、受到表扬和奖励, 拥有一定的职务、权力、名誉和地位等; 自我实现的需要包括获得富有挑战性的工作, 能充分发挥自己的土观能动和创造性, 取得事业上的成就, 实现自身价值等。我们知道, 人与动物最大的区别就在于人是有思想、有意志和有情感的生物, 因此, 当人的生存需要一日满足, 精神性需要就会变得十分强烈, 如梁这种需要得不到满足, 人们就会产生强烈的失落感、挫折感, 进而影响人的精神健康,甚至有时会产生“ 生不如死” 的感觉; 而精神需要一日，得到满足, 人们又会产生新的巨大的精神动力。赫兹伯格在他的双因素理论中曾对物质性要素(保健因素) 和精神性要素(激励因素) 作了比较,认为精神性要素对人的激励作用史有效、更持久, 是一种真正的激励因素, 因为物质性要素作为激发人动机的诱因不是指向工作本身的, 而是指向工作之外的一种激励,即外激励;而精神性要素主要是指向工作本身的,是对工作本身的一种内在要求,即内激励。因此, 赫兹伯格强调,一个企业要想长久地保持其竞争优势, 就必须在重视保健和激励两个重要因素的同时, 把更多的注意力放在与工作本身有关的因素上, 要通过表扬式、磋商式、沟通式、尊重式、目标式和认同式等激励措施和手段来激励企业职工, 并尽可能减弱对工资、奖金等物质性要素的依赖, 把原属于保健因素的内涵转化为激励因素, 把外激励变为内激励。
三、人力资源管理与企业凝聚力的关系
1、对员工的激励缺乏针对性
人员激励要发现和体现差别。心理学家马斯洛认为，人类的需要具有多样性、
层次性，人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。
2、对员工的激励缺乏公平性
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。当然，员工不只关注结果的公平，而且更加关注过程的公平；不仅关注内部公平，也关注外部公平。公平的激励机制是实现有效激励的保证，缺乏公平性的激励不仅不能激发员工的工作积极反而会降低其积极性。
3、对员工的激励缺乏系统性
根据系统论的观点，个人的绩效= f(个人能力、个人积极性、系统环境)。所以，要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，而应把他们置于一个相对大的系统环境中，考虑多种因素，然后系统地设计一整套激励体系。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4、对员工的激励缺乏灵活性
员工的需求在变化，企业的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。每个企业所处的环境不相同，组织结构、管理者的管理风格以及员工的特点也有很大的差异。因此，照搬照抄其他企业的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5、对员工的激励缺乏人文性
当今的管理者不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和企事业单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。对员工的激励要遵循以人为本的管理思想，把对员工的正确认识作为激励管理的基础，把企业与员工的目标协调作为激励管理活动的前提，把制度建设和环境塑造作为激励管理的外部条件，把企业与员工的共同发展作为激励管理活动的最终目标。而当今许多企业的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
四、对策建议
1、建立科学、公正的激励机制
激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
2、进行系统化激励
激励管理是人力资源管理系统中的主要内容，并且它和其他的管理功能共同发挥作用。只有建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制。
3、塑造亲和的企业文化氛围
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为规则。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为中心，营造一种“理解人、关心人”的氛围，建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的体系，构建企业上下左右良好的沟通关系，让员工了解参与企业的决策和管理，并切实地为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，进一步培养员工的组织公民行为，让他们为企业毫无怨言地努力与奉献。
4、实行差别激励的原则
要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。
5、现代企业多元化人力资源管理功能转变
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。现代企业多元化人力资源管理功能的转变要求其紧跟企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。而现代企业多元化人力资源管理功能转变的模式还不成熟，现实与目标还存在着较大差距，对企业绩效的提升也必然会有所影响。基于这些因素，企业急需运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。
6、企业人力资源的信息化
随着计算机的不断普及以及信息化时代的到来，未来我国企业人力资源管理信息化的应用已经成为一种必然的趋势，人力资源管理信息化的应用能更好的提升工作效率，节省时间、人力物力，减少人才的流失，降低成本等等好处。企业人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础的，以有效地对人力资源进行管理为目的的一个人力资源服务网络系统。基于互联网人力资源管理的信息化与流程化，大大减少了人力的消耗，把人力资源分散的信息都集中起来，更加方便于管理，查找与应用，能有效地实现企业人力资源管理的全自动化。同时，人力资源管理信息化的有效应用有助于规范人力资源管理部门的工作流程，在实施时应注意人力资源管理信息化应用的规范性，因为其工作的繁琐程度就必须加紧对员工的相关培训，让他们能更好地运用相关知识，更好地应用企业人力资源管理信息化。
五、结束语
加强建设企业人力资源的开发与管理，是我国当今新经济发展的需要，也是企业增强整体竞争力的需要，所以，我们企业转变传统人力资源开发与管理的陈旧思想，跟上时代发展的潮流，树立企业发展的新观念，不断加大对人力资源开发与管理的投入，为企业的发展提供大量人才，这样才能为企业的发展注入新的动力，才能使我国企业在国际大舞台的竞争中立于不败之地。
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