目 录
一 绩效考核的目的
二 行政人员的概念和特点
三 对行政人员进行绩效考核的方法
四 对行政人员的绩效考核时应注意的问题
内 容 摘 要
绩效考核是绩效管理的核心, 是对组织的结果与成效的评价。每一个企业中都有行政人员。对行政人员进行有效的绩效考核，才能对工作和人进行评价，才能找出行政人员个人的实际情况和预期要求之间的差距。但由于行政人员的工作特点，而成为了组织考评的难点。本文通过对行政人员的工作特点的分析，利用现代人力资源管理理论，分析了行政人员绩效考核的方法和应注意的问题，引导员工在工作中发挥更积极的能动性，确保通过行政人员的目标达成，保证企业的战略目标达成。
浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
绩效考核的目的
每一个企业，都有自己预期的目的或结果，它代表着一个企业的方向和未来。对企业来说，要准确高效完成目标就必须进行绩效管理。绩效管理是解决企业中人员与职位，人员目标的实现和企业目标的实现，途径和方法，使企业中的人员的愿景和企业的愿景达到统一。完备的绩效管理系统，能够帮助企业实现预期目标。
绩效考核是绩效管理的核心，是对企业经营结果与成效的评价，通过它了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”。为开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率。
行政人员的概念和特点
企业行政人员是指在在实现目标过程中，不直接参加生产性活动，不能直接创造价值，但他们的劳动对为基础性活动提高条件并提高基本活动的绩效水平，企业战略目标的实现，企业利益的创造起到重要的作用。这些支持性活动，主要涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等方面。其工作本身具有以下以下特点：
行政工作中事务性工作较多，工作中虽然有一定的规章制度，但实际工作中往往只有一些指导原则，而无固定的工作程序，需要行政人员有一定的自主性和创造性。由于工作难于程序化或者用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性；·
在行政人员工作中，临时性或者突发性工作较多，而临时性、突发性工作，大多没有计划性，不能按照像生产计划相对有序地开展工作。这工作任务的不确定性，将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度；
行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作或者跨部门的工作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作（比如财务部）。而团队项目合作，需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至部门的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度；
行政工作涉及范围广，要求对各方面都有所了解，比如人事、计划、文秘等等，这些行政人员，担当着企业的管理工作，所以要求他们具有知识修养，思想品德，以及工作能力，整体的综合素质比较高。但由于行政人员长期和基层单位接触少，容易滋生个人主义和小团体主义，官僚主义，影响企业的管理效率。
三.对行政人员进行绩效考核的方法
分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
行政人员做正确的事，比正确的做事更更重要。这就要求行政人员把自己的工作和注意力放在和和企业的战略方向一致并高度相关的目标上，在目标方向正确的条件下，努力追求，并达到最好的结果。所以对行政人员进行绩效考核，首先要对行政人员的工作目标进行分析，要求个人的目标要和部门保持一致。部门的目前要和公司的目标保持一致。明确工作岗位和工作标准，在结合部门的目前制定阶段性的工作绩效目标。同时要结合人力资源管理中的岗位分析，确定工作工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
确定行政人员的绩效指标及考核方法
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人的工作绩效指标是可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。在绩效指标的制定时可以采用关键绩效指标（KPI),可以采用以战略为导向的平衡计分卡（BSC)的绩效指标。具体指标设定采用的方法可以根据岗位的不同侧重不同。以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标，确定哪些因素与公司业务相互影响，同时确定业务标准。具体可以采用鱼骨图等方法进行分析。一般确定维度可以从时间、成本、质量、数量等方面进行考虑。考核人一般为直接上级。
在设定行政人员绩效考核指标时，岗位指标指标，还应注意设置周边协调部门评价指标，由日常联系紧密、服务的评级部门进行评价。包括行政人员的的素质能力、工作态度等进行评价，服务质量、协作精神等进行评价；
除了岗位指标，周边评价指标，还应设置在个人学习和成长指标，其个人能力学习和成长指标，要求和公司的战略、部门的目标，个人岗位相结合。其考评指标包括素质能力提升和员工内外训受训时间等。
四 对行政人员的绩效考核时应注意的问题
由于行政人员的工作的特点，造成了对行政人员进行考核时容易出现以下问题，这些问题应该是考评时应该注意的。
工作分析不完善，造成工作目标重点不突出，和企业的战略目标关联不大，给考评标准不统一，这样对考评的准确性带来了困难。同时在设置工作目标时要注意目标即不能过高，也不能过低。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司或者不买的目标实现。
在绩效考核过程中流于形式，只注重考核的最后结果，不关注绩效实施过程。造成员工有时目标难于达成，从而影响到组织的目标达成。所以要在绩效考评时，直接上级要及时对行政人员进行绩效沟通与辅导,在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员针对绩效指标面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面; 在工作目标走偏时及时进行纠偏，保证个人的工作不和组织的目标相脱离。同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
在周边目标考评时，由于考评人员的设定未做策划，部分人员主观判断，或者借机报复，或者滥做好人，无法达到考评目的。在周边绩效目标考核时要注意挑选那些工作责任心较强的员工，使整个考评过程及达到公平公正。其次，行政人员作为支持部门，一般都是为生产部门服务的，其工作的效果的受益者都是生产部门，可以把生产部门作为考核主体的，使考核的结果更全面。
对行政人员的绩效考核要形成制度化，防止绩效考核时“人情”因素对行政人员的的作用，影响到考核的公正性。所以，必须制定一定的考核制定来约束考核过程。同时在考核时要注意考核过程的公开透明化，一般要将考核结果进行公示，提升考核的认真度，减少个人偏见造成的不公开性，激发考核和被考核人的工作责任感。
在绩效考核时，考核人员的设定要有除了直接上级、协同部门的考核，有时还应由直接上级的上级进行考核。这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。同时还应引入员工的个人考核，提高行政人员对绩效考核的参与性，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价，帮助其提高个人发现问题的能力。
在对行政人员的绩效考核，要确定一个合适的考核周期，考核目标也应是这个周期内应达到的结果。这个周期即不能太长，也不能过短。如果评价周期过长，将失去考评的实效性，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，同时由于很多工作可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。
在进行绩效考核时除了负激励，还应有一定的正激励，激励方式除了最直接的薪酬外，还应和个人的晋升、评优评先等进行挂钩，把员工的多元化需求和发展绩效管理先联系，提升绩效管理的激励作用。
企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。 企业中的行政管理人员的工作流程虽然属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务，但对于核心业务的开展又起到了非常关键的作用。做好行政人员的绩效考核，是企业实现战略经营目标不可缺少的部分。只有充分了解了行政人员的绩效考核特点，制定好相关考核制度设计并进行实施，才能帮助企业实现经营目标。
参 考 文 献
1卢媛，孙福滨，《企业中行政人员绩效考评问题的思考》，河北经贸大学学报，2007年12月
2、曹亮，张秀荣《我国企业行政人员绩效考核的困境及对策》，求实，2008年第二期
3、贺其鑫，《人力资源管理》, 企业行政管理人员绩效考核难点及对策，2013年7月
