目 录
摘要 …………………………………………P2
考核的态度………………………………………P2-3
考核什么…………………………………………P3
谁来考评…………………………………………P4-5
考核目的和依据…………………………………P5
考评小组的任务…………………………………P5
考核数据处理……………………………………P5
再谈考核依据……………………………………P6
参考文献…………………………………………P7
内 容 摘 要
关于事业单位的考核，早在国家人事部的檔中就有详细的规定。在北京市人事局2003年下发的《北京市事业单位工作人员考核办法》中对于考核的原则、内容、范围、标准、程序、组织实施、奖惩办法和特殊办法也进行了具体的要求。再有国家广电总局印发的《关于广电系统工作人员考核管理办法（试行）的通知》中对考核管理也做了详细的规定。但是，将这些檔精神解释并运用于建立适用本单位的行之有效的考核办法，仍然需要仔细推销。因此，针对建立考核系统的总体要求，本文将通过对考核态度，考核什么，谁来考核，考核的目的和依据，成立考评小组，考核数据的处理以及360度考核办法的简述，来浅谈事业单位考核的相关事宜。
浅析小型事业单位的绩效考核
事业单位即将实行工资改革，改革后的工资结构被划分为四部分，其中第三部分笼统的城为绩效工资，绩效工资理所当然就应该通过工作绩效考核来 确定如何分配。但是，在事业单位以公益型为根本目标的科学研究单位，并不能一味的参照以市场最大化和利润最大化为目标的企业的管理方法，尤其是岗位设置和人员的激励，其中就包括绩效考核。然而，在分配方案和工资结构固定，人员编制固定，用人自主权仍然受到一定的限制的公益型科研事业单位，最大限度的开展工作，调动员工参与创新研究，激发爱岗敬业的积极性和主动性，就必须从事业单位的特点和局限性的要求出发，系统地制定行之有效，又
符合国家人事部规定的人力资源管理制度。本文只浅谈制度系统中绩效考核，并从以下几点分析
一、考核的态度
在以往的考核中有人会提出需要考核吗？有必要花一些时间进行考核结果的评估分析吗？考核所用的人力、物力、财力和考核的效果能成正比吗?这些问题应该花那么多时间去考核，与如果不去考核所带来的结果相差无几，是否还有必要增加考核成本？解答这些问题应该从两方面综合考虑。其一，无论是什么类型、什么特点的单位，都有必要也是必须进行绩效考核，只是考核的规模和内容应该根据单位的情况和特点来决定。事业单位的考核应该将普通科研人员、核心研发人员、科研管理人员、行政管理人员分开考核，分开奖励，切不可囫囵吞枣，混为一谈，用同一份考核问卷解决所有问题，用同一个考评体系来衡量所有岗位。淡然过程中所设计的工作设计、薪酬设计是另一个话题，这里就不研究了；其二，要注重考核与“格雷欣”法则效益的衔接，经过几年事业单位考核的总结，根据“良币驱逐”的理论，怠慢的考核会带来关键人员的流失。
考核什么
考核并不能只停留在以往对人的德、能、勤、绩方面的考核，更不能将四个要素分配同等权重。而是要更多的关注业绩或是工作事件：对于科研人员、杂志社人员、客户服务人员应该考克生产指标的完成、客户的满意度、客户对单位的反映等情况；对管理人员、行政服务人员的考核应该从直接领导和被管理人的评价为主，并结合实际岗位工作要求；对特殊工作岗位，比如司机、收发室人员、即使工作和计件工作人员应该采用特殊的考评办法。
谁来考评
考核不应该由人力资源部或是单位、部门的最高领导直接考核，而应该由最相关人员进行考核，人力资源部只是作为政策的颁布者、组织者、实施者和监督者。对于科研人员应该是由他的直接领导或是项目的直接领军人、负责人、或项目招聘人等来对科研人员进行考核，考核的指标应该侧重于科研指标的完成情况和技术服务情况。其中，这些人对被考核者的考核的权重应该在整体考核的百分之
五十以上，并且如果有连带项目的时候还应该将考核因素加上团队里的其他人，这时团队的评价应该占权重的百分之三十，对于管理人员也应该由他的一级领导对他进行直接的考核，考核权数也要占百分之四十左右，考核的主要内容应该围绕安排的任务是否完成和完成情况，工作是否有创造性和前瞻性。
四、考核目的和依据
考核不仅仅是为了发钱，应该兼顾考核的长期性和激励作用。在国外理论中，考核应该有两个作用：一是为了提升员工的工作效率，让考核成为一面镜子，时刻提醒员工；二是为了人力资源管理工作中的晋升、奖金等。但是在中国，后一项大多更为关注和被重视，这是由于中国的国情和人民生活水平决定的。
考核在事业单位，尤其是科研项目部分自主化的单位，目的应该是为了奖惩，而更多地是奖励。
考评小组的任务
制定总体考评制度、奖惩制度等；
监督考评过程，分析考评数据，得出考评结论；
根据考评结果实施奖惩办法；
考评小组的成员应该由单位一级领导一人，部门领导一个，部门最多一人，人力资源部一人，计划财务部或是战略发展部一人。
六、考核数据处理
考核结果不是只代表了一次考核的情况，应该将多次考核情况相关联，通过数据库的形式对比分析，得出考核情况曲线，引进可以应用数据库软件的人力资源管理人员和综合性强的人员，来建立完善的考核数据库，对数据进行分析和反馈是关键。
七、再谈考核依据
要弄清被考核部门的整体环境和整体发展情况，了解部门的实际能力和工作强度、工作性质，看看这种环境和工作性质下是否真的有必要进行某种方案的绩效考核，也就是说这种考核是否能够准确的衡量和体现工作完成情况；一级在这种能力下需要什么样的人才，这种人是否适应某种方案的绩效考核，也就是说这种考核能否准确的衡量和体现着个人的工作进展和工作效果。只有这样才能弄清考核什么，怎么考核，怎么评分，怎么奖励。
参 考 文 献
（1）国家经贸委培训司组编，张德主编《人力资源管理》2001年11月。
（2）赵光中编写，《领导用人19法则》，2006
（3）刘昕著《绩效管理》中国人民大学2001
