目 录
一、绩效概述
1、绩效考核产生的背景
2、绩效考核的内涵
二、绩效考核的内容
1、绩效考核的含义
2、绩效考核的程序
三、绩效考核与人力资源的关系
1、绩效考核在人力资源管理中的作用
四、现代绩效考核的方法
1、关键绩效指标法
2、目标管理法
3、平衡计分卡法
绩效考核方法存在的问题
1、考核过程中存在的问题
2、实施绩效管理的问题
3、如何解决存在的问题
现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
1、意义
2、原则
[参考文献]
内 容 摘 要
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。二十一世纪是经济全球化的时代，也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代，随着现代企业管理水平的提高，绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。因此全面的理解绩效考核并如何有效的运用绩效考核对现代每个企业至关重要。
浅析现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
绩效考核在人力资源管理中居于核心地位，是企业人力资源管理的有效手段和方式。随着现代企业管理水平的提高，绩效考核已成为企业必须重视和应用的一个重要目标。目前大多数企业的考核体系不健全，还停留在原来的考核模式上，这无疑影响了企业的发展。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当员工的工作热情就高企业凝聚力就强。市场竞争力就强。反之，则会造成员工满意度降低、人才流失、企业效益下降等。企业如何使自己在当前激烈的市场竞争中立于不败之地，有效的战略绩效管理将成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。课题试就对行政人员的绩效考核为例展开讨论说明。
绩效概述
1、绩效考核产生的背景
随着市场经济的不断发展，围绕如何确保经营目标的实现，关注绩效管理已是市场经济竞争业绩导向下的必然要求。从20世纪9 0年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
2、绩效考核的内涵
绩效是指工作成绩和效果，包括个人绩效和组织绩效两个方面（1）：一是组织的绩效，是指组织在某一时期内，组织目标任务完成的数量、质量、效率及盈利状况；二是员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及结果。即指员工的各项输入（人力、物力、信息等）在一定时间与条件下转化为输出的过程，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
绩效考核的内容
1、绩效考核的含义
绩效考核，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程（2）。
2、绩效考核的程序
企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
三、绩效考核与人力资源的关系
1、绩效考核在人力资源管理中的作用：
绩效考核是人力资源中的重要部分，绩效考核的实施不仅有利于企业的管理，对人力资源的作用也是很大的。
（1）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
（2）绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。企业应该加强对员工教育培训力度（3）。
（3）绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。
（4）绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核。
（5）绩效考核是人员任用的依据 人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。
（6）绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
（7）绩效考核是对企业领导干部的导向和激励通过发挥绩效考核的导向和激励作用，进一步提升企业领导和干部的执行能力，促进企业领导和干部牢固树立和落实科学发展观、正确绩效观，形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。
四、现代绩效考核的方法
1、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针（4）。这种方法自企业的战略目标出发，通过分析企业的价值链，确定企业关键成果领域和关键绩效指标，并层层分解，直到形成企业、部门和岗位三级关键绩效指标体系。
2、目标管理法：所谓的目标管理，就是管理者通过目标对下属组织进行管理，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而对员工的评价和奖励做到更客观、更合理。所谓目标管理就是管理目标，也是依据目标进行的管理。
3、平衡计分卡法：平衡计分卡的基本思路就是将影响企业运营的包括企业内部条件和外部环境、表面现象和深层实质、短期成果和长远发展的各种因素划分为几个主要的方面，并针对财务与非财务、结果与驱动、长期与短期、内部与外部四个方面的业绩目标，设计出相应的评价指标，以便系统、全面、迅速地反映企业的整体运营状况，为企业的平衡管理和战略实现服务。
五、绩效考核方法存在的问题
1、考核过程中存在的问题
（1）过度追求考核指标的量化。管理者刻意追求考核的量化分数，忽视了考核的目的是为改善绩效，错过了真正有意义的指标，或者指标单纯用数字加以代表，片面地用分数高低来反应员工的绩效表现，只关注了结果，忽略员工工作过程中的表现，结果往往无法真实反映绩效情况，更不能改善绩效。
（2）考核标准的松紧尺度不一。不同的考核人根据不同的经验判断，对标准理解程度不同，所处的立场、角度不同，考核出来的结果就不同；不同考核人考核尺度不同，同样会影响考核结果的真正公平和有效性。
（3）考核方法和周期选择不当。有些考核过渡追求技术化的方法，忽略了考核的可行性和有效性，以及考核带来的成本。
（4）考核后缺乏绩效反馈机制和改善机制，考核结果需要有反馈。有些企业的考核结果不公开，员工无法获悉自己的工作表现，也无法改善工作方法；对于考核中可能存在的偏差或不公正现象也无法得到申诉。企业里也需要建立一套完整的绩效改善机制。对绩效不合格的员工进行必要的培训，以及对那些绩效表现优秀的员工进行激励。（5）
2、实施绩效管理的问题需要对该企业实施绩效管理可能存在的问题进行分析，这样才能找到问题解决的出路，具体如下：
（1）战略不明确是最大难题。
（2）该企业高管重视度不够。
（3）中高层管理人员素质不高。
（4）缺乏培训体系的跟进。
3、如何解决存在的问题 ：
(1)引进一些能力较强的hr人员。引进人才需要具备一定的绩效管理组织经验与能力，能有效地推动绩效管理实施。
(2)逐步完善各项管理体系，制定阶段目标。管理体系的完善，并非一朝一夕之事，需要经历一个过程，而企业要脱胎换骨，更是需要经历一次严峻的考验，所以，逐步建设才是有效措施，因此，可以制定阶段目标，也可以将制度与流程建设作为项目来运作。
(3)可以采用试点实施的办法，在试点成功的基础上，再推而广之，也不失为一种有效地手段。以上解决问题的思路与对策，仅为初步想法，能否有效，还有待于在该企业进行验证。绩效管理成功实施需要一个循序渐进的过程，不可操之过急，也没有一成不变的规律也遵循，需要根据企业的特点来建立并推进，并且在实施过程中不断改进。
六、现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核
1、意义
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价（6）。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
2、绩效考核必须遵从的原则
公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
反馈的原则：考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
差别的原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
参考文献
1、付亚和，许玉林。绩效管理，上海复旦大学出版社20053，4。
2、武邤。绩效管理实务手册。北京：机械工业出版社，2005：88～89。
3、奚玉芹，金永红。企业薪酬与绩效考核体系设计。北京：机械工业出版社，2004：60～62。
4、古银华。360度绩效考评方法研究评述。成都理工大学学报(社会科学版)，2008，16（1）：87-91。
5、周秋生。企业员工绩效考核工作之我见。南钢科技与管理，2007，(1):54-58。
6、顾琴轩:绩效管理.上海交通 大学出版社,2006 。
