Feedback)
360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。
5、主管述职评价
述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况。
6、专案考核
针对某个专案项目，从专案开始到执行结案，结合实际成绩、成果来进行考核。
7、考核时间
结合各种单位需求，可进行每月绩效考核、每季度绩效考核、年中绩效考核、年底（全年绩效考核）。
8、绩效考核人员
通常由员工的直属上司、部门主管、公司最高主管进行考核，可采用打分制，第一关打分的为直属上司，因直属上司最为清楚员工的详细工作状况及日常表现，故所得分数应该乘以50%；第二关打分的为部门主管，所得分数乘以30%；最后一关打分的为公司最高主管，所得分数乘以20%。最后三个分数相加，得出最终分数，即为考核成绩。
总之，绩效考核的目的相当于是对一个工作人员的总结，不足之处可提点出来，加以改之，鞭策员工进步、让员工逐步成长、朝着对的方向前进、稳步发展。
三、A公司对行政人员绩效考核存在的问题
A公司的行政人员人力资源管理发展较为缓慢,经过长时间的发展,虽有一定进展,但主体不能适应形势需要。A公司的大部分行政人员对人力资源管理的认识很浅薄,在他们的理解之中,人事管理就是人力资源管理。在人力资源战略管理飞速发展,为其他企业带来管理上的诸多优势时,该公司仍然停留在建立初期的以计划管理和劳动定额为基本内容的劳动人事管理制度。平均主义和大锅饭的意识泛滥,行政人员中形成了就业即包终身的“铁饭碗”意识,干好干坏一个样的工资发放制度深入人心,只要直属领导满意其他一概不管。
现在中小型民营企业都面临着转型的竞争压力,A公司领导意识到自身人力资源管理工作的落后情况,也做了一些提高人力资源管理水平的尝试。例如在行政人员人事制度改革方面,实行了技能工资和职务工资制的职称评定,由以前的任命制逐步改为聘用制,统一考核评定行政人员的绩效，工资发放制度实行了按劳分配。但由于是没有总体规划的“单兵推进”,收效不大。公司意识到企业的行政人员中受过高等教育和专业教育的人员太少。于是投入大量的人力财力去招募新员工工作,并且对现有的行政人员进行了培训,但是感觉收效甚微。
总结起来，A公司对行政人员的绩效考核主要存在以下几方面的问题：
1、公司行政人员绩效考核的方法和考核内容落后
在进行行政人员绩效考核时,应该注重绩效的任务绩效和周边绩效。任务绩效是与被考核行政人员的职责职能、任务的工作结果直接相联系,从工作的数量、质量、时效、成本和他人的反应等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务,以及对组织运行有影响的支持性工作因素,涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面,对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价。在对每一类行政人员进行绩效考核时,每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说,越是接近生产一线的行政人员,就越是强调“任务绩效”的分量，越是接近管理的行政人员,特别是中高层管理职位,就越是注重“周边绩效”。在该企业的行政人员绩效指标中,任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去。在周边绩效中,所采用的评价指标多为评价性的描述,而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性。
2、公司并没有对已经很简单的行政人员绩效考核结果进行科学的工作分析
考核结果只是为某些行政人员的调整做出一个合理的解释和借口,绩效考核工作的结果分析在被考核行政人员中没有引起高度重视。
工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是行政人员绩效考核不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把行政人员实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。
在设计绩效考核表之前,要对所要考核的行政人员的工作有一定的了解,可以查阅其岗位说明书,也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样,才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。
3、行政人员绩效考核没有反馈,结果没有合适利用
考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：
第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于行政人员能力的提高及潜能的发挥,在执行过程中应该是十分公开才对。但该企业由于长期受封闭式的人事管理制度的影响,从事的考核工作成为走过场,没有得出有用的考核结果。行政人员根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核行政人员,考核行为成为一种黑箱操作,被考核行政人员无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实为依托,仅凭长官意志得出结论,如进行反馈势必引起巨大争议。该公司对于考核成果,只是把考核结果简单的存档,没有多少反馈。
第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核行政人员,这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解行政人员人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有驾驭反馈行政人员绩效考核结果的能力和勇气。这样,行政人员不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。
企业在实施行政人员绩效考核中,通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程,会产生各种中间考核资源和最终考核结果,这些信息本可以充分运用到人事决策、行政人员的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去解决对策。但是,由于企业存在对绩效考核定位的模糊与偏差。所谓绩效考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目的是什么。一般来说,考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
四、对A公司行政人员绩效考核的几点建议
首先是利用KPI考核原理确定公司行政人员的关键绩效指标，在确定了公司行政人员关键绩效指标为企业绩效考核奠定了基础后,为保证绩效考核顺利实施,还必须制定可操作性的规章制度。在设计公司的绩效考核规程时,主要根据公司原有的绩效考核状况重点考虑了以下一些方面的问题
1、对行政人员绩效考核进行了明确的定位
公司原有对行政人员的绩效考核仅仅是以发奖金和涨工资为目的的绩效评估,这是片面的和不正确的。因此,在定位和基本目标中对公司行政人员绩效考核的定位和目标进行了规定,把绩效考核作为提高行政人员工作绩效和工作能力的手段,将其作为行政人员职业发展规划的教育培训的依据。而且在评估结果的应用中也明确地规定绩效评估的结果作为公司行政人员绩效改进计划和培训计划的主要依据。
2、强调行政人员绩效考核过程中的沟通
过去,公司的绩效评估是“背对背”的打分,评估者给被评估的行政人员打分,被评估的行政人员不知道,因此被评估行政人员也就无法提高自己的绩效。在新的绩效考核规程中,对沟通的强调主要体现的几个方面：在绩效考核的基本目标中强调通过绩效考核促进管理者和行政人员之间的沟通与交流；在绩效考核的基本原则中强调公开性和开放沟通的原则；绩效考核的实施中,分别由被评估行政人员本人和其直接主管进行打分,最终的绩效评估结果由双方进行交流达成。被评估行政人员对评估结果如果不同意见,可以提出申诉。评估者和被行政人员在进行绩效沟通时,不仅对工作目标的完成情况进行沟通,还要就被评估行政人员的绩效改进计划和未来发展计划进行沟通。
3、将行政人员绩效沟通作为管理者的日常工作内容之一
过去在公司,往往将公司行政人员绩效评估当作是人力资源部的工作内容,而不是管理者的工作内容。因此在公司行政人员绩效考核的基本原则中提出了“常规性原则”,也就是要让各级管理者将公司行政人员绩效考核当作自己的日常工作。
4、强调了公司内部客户的满意度
过去,在公司中业务支持部门的服务意识不强。针对这种情况,在新的公司行政人员绩效考核规程中增加了由相关部门对某部门提供的服务满意度评估内容,并且将其他部门的评估与该部门中行政人员的绩效评估部门分数联系起来,这样做主要是为了提高业务支持部门服务的质量。
5、强调了目标管理与计划的职能
过去,公司行政人员绩效考核实施到了年底时才开始做评估计划,忽视了与预先设定的目标的联系,甚至很多情况下事先没有设定目标和关键绩效指标。在
新的公司行政人员绩效考核规程中要求必须在绩效考核期开始时设定绩效目标并设定关键绩效指标和标准,这样在公司行政人员绩效期末进行评估时就会有据可依。
在现代经济生活中，随着社会生产力的发展，生产分工日趋专业化，这就要求一个生产流程中各个环节最大可能协调一致。因此要有效的组织企业生产经营，就必须有一定强制力的权威与协调、组织能力的行政人员，否则，企业的各项生产经营目标就可能因缺乏组织性而不能实现。企业内以经理或厂长为首的行政管理人员运用行政手段，把企业各环节各部门联合成一个健康有序的有机体，并通过各种行政管理手段有效的组织企业生产经营活动，是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保障。
企业行政人员在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政人员，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样，就能提高企业的科技竞争力和可持续发展能力，增强企业的核心竞争力。
总之,企业的竞争就是人才的竞争。企业要发展,必须有一批高素质的行政管理人员，要积极建立起企业自己的行政人员人才库。而解决中小型民营企业行政管理人员绩效考核问题,最根本的还是要建立适应市场经济环境的有自身特色的人力资源管理体系,使之形成梯次性的多面向、多层次的行政管理人才架构,最终才能从根本上解决企业行政管理人员绩效考核的各种复杂问题。
参 考 文 献
1、高敏《基于数据挖掘的人力资源考核管理系统研究》,《电子科技大学》，2014。
2、钟磊、王鲁捷《企业经营者绩效考核指标探究论》,载《经济学动态》,2003。
3、袁家海、赵长红《经营者考核的新思路》,载《人力资源开发与管理》,2004。
4、付亚和、许玉林《绩效考核与绩效管理》,电子工业出版社。年版。
5、吉雷“浅淡知识型员工的管理”《中国培训》,2001年
6、吕兵,张钢“企业知识型员工的激励机制建设策略”,《西南金融》,2001。
7、张德,人力资源开发与管理北京清华大学出版社,2001
8、万瑞嘉华经济研究中心,中小企业人力资源管理战略广州广东经济出版社,2002
