目 录
一、企业绩效沟通理论综述1
二、我国企业绩效沟通现状剖析2
三、改善我国企业绩效沟通有效建议4
参考文献6
内 容 摘 要
随着当前现代化企业管理发展进程中，经一系列研究结果发现，在绩效管理的系列活动构成中，绩效管理的全过程都融入了绩效沟通，绩效沟通现阶段已经成为企业绩效管理的核心。我国有关企业的管理学者，针对企业的长期战略化发展中，也逐步认识到绩效沟通的重要性。但是在当前的实际企业绩效沟通中仍然存在诸多问题对整体的绩效管理效果造成影响，由此针对我国企业的绩效沟通展开有关问题研究尤为必要。
本次课题研究通过基于前人对国内外研究有关文献资料的演技基础之上，通过与实际案例相结合，并且借助多种分析法，在现有研究结果基础之上，首先完成对企业绩效沟通有关理论概述，阐述了绩效沟通的概念分类及作用；后剖析我国当前企业绩效沟通的现状问题，根据其中所存在的主要问题，提出针对性改善措施；最后根据本次文章研究做出总结性阐述，对本次研究中的关键性研究问题做出最终的总结补充。本次研究创新之处就是在深入研究的基础之上，分析现阶段我国企业的绩效沟通问题所在，结合当前社会发展背景，借助信息化沟通方式，提出针对性绩效沟通改善对策，以期能够有效促进我国企业绩效沟通，推进企业的可持续发展，提升整体竞争力。
关键词：企业发展；绩效沟通；有效策略
一、企业绩效沟通理论综述
1.绩效沟通概念
在企业开展绩效管理工作过程中，绩效沟通作为企业绩效管理必不可少的关键组成。即通过开展企业绩效沟通，能够有效实现企业管理工作者与基层员工之间的良好沟通。并且在沟通过程中提出促进企业良好发展的意见策略，实现绩效沟通的核心目标。如果缺乏有效的绩效沟通，那么必然会导致绩效沟通的不顺畅，同时也会对绩效管理工作开展造成影响。甚至只是将绩效沟通虚于其表，并无重视实际的工作开展意义。只有确保企业绩效沟通的有效性，管理者才能够更好的在绩效管理沟通过程中，与员工形成良好的沟通氛围，形成互相信任、互相尊重且互相理解的关系，更能够推进企业朝向更加积极的反向发展。
2.绩效沟通分类
基于绩效沟通的渠道划分，绩效沟通的不同沟通渠道，实现了正式与非正式。正式沟通能够起到较为良好的沟通效果，起到一定的严肃性及保密性，且具备了较强的沟通目标及约束力。正式沟通也同样存在一定缺点，就是信息传递过程缺乏灵活性，需要层层递进较为容易导致失真。而非正式沟通指的则是员工在私下的交谈、传递等沟通方式，此种方式不受到时空多方面的限制，可以对员工的真实想法详细了解，从而更好的辅助企业做出发展决策。
基于信息沟通流向划分，则主要包括了下行沟通、上行沟通以及平行沟通。下行沟通通常表现为员工与上级，对指令下达的沟通，上行沟通则指的是员工向企业领导者汇报情况时的沟通，平行沟通则主要指的是组织内部成员之间的横向性沟通。
基于沟通过程中的信息反馈类别划分，主要可以将其划分成为单向沟通及双向沟通。单向沟通主要指的是完成信息的发送后，根据具体的发布信息固定化执行信息，接收者只完成对信息的接收。两者并未在信息的传递及接收过程中形成信息反馈。而双向沟通，则主要指的是信息的发送者，能够与信息的接收者两者之间形成一定的共同探讨状态，更是实现了对信息的反馈过程。并且根据其具体的反馈意见，实现对信息的多次重复及沟通。
3.绩效沟通作用
企业在实现绩效沟通的过程中，实现了企业管理者与员工之间的持续性沟通实现，历经计划阶段、实施阶段、评估阶段以及反馈阶段。那么在实现绩效沟通的过程中，持续不断的绩效沟通，对企业的发展起到了尤为重要的作用：其一，企业组织中的绩效沟通行为，并非个人实现而主要表现为小群体的行为。而明智的管理者及领导者，都应当对企业中的所有工作成员进行鼓励，能够敢于提出建议和批评，保证企业的发展；其二，就是通过实现绩效沟通，能够保证企业的可持续发展。只有在绩效沟通的过程中，才能够更好的让员工明白自身在企业发展中的作用及职责，并且对自身能够形成比较清晰的认知，实际工作的开展能更好推动企业绩效目标的实现；其三，就是绩效沟通的质量高低，直接对绩效管理在企业发展中的作用起到关键影响，能够让企业管理者，更加及时的对员工在实现绩效管理目标中的需求及期望加以了解；同时也能够更好的帮助员工对其工作进度加以反馈，更快更好的实现绩效管理目标。
二、我国企业绩效沟通现状剖析
1.缺乏科学全面正确认知
要想实现企业的良好绩效沟通，就需要对绩效沟通能够有一个清楚且根本的认知。但是当前我国企业的绩效沟通认知，仍然存在一定的误区，缺乏对其的科学认知。其一就是我国绝大数企业都缺乏对绩效沟通的正确认知，造成这一情况主要由于员工认为绩效考核工作实则即为绩效管理，因此对绩效管理的整体认知过于片面；再者就是认为人力资源管理部门其实是绩效管理的工作主体，因此导致存在认为绩效考核其实是人力资源部门的工作，与自身并无较大关联度的错误认知；另外就是对绩效管理的工作开展主要目的，认为是为了发现员工在工作中的缺点及不足之处，导致员工对绩效管理工作形成一定的抵触认知，认为绩效管理是对薪资酬劳调整的直接影响因素。其二就是我国的绝大多数企业在开展绩效管理实现绩效沟通过程中，企业多数的管理者都认为绩效沟通很大程度上会引起双方的正面冲突情况，对整体组织绩效造成影响。除此之外员工也对绩效沟通的认识，仅限于工作的表面开展，认为其并无实质性作用，还有可能会引起对上级的反感和抵触，因而对其工作开展造成影响。
2.缺乏绩效沟通的制度保障
在实施企业绩效沟通过程中，只有指定针对性的绩效沟通机制，才能够确保绩效沟通的正常运行。我国绝大多数企业都缺乏健全的企业绩效沟通保障机制。究其问题关键就是在于，对于绩效考核及绩效反馈，并未制定针对性的沟通机制。绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿了绩效管理的全过程，由此为了能够对绩效沟通过程加以规范，从而更好的鼓励员工能够对绩效沟通活动积极开展，构建针对性的绩效沟通机制，确保绩效沟通的全过程能够顺利进行。但是当前绝大多数企业都并未构建针对性且完善的绩效管理机制，那么在此种情况下，企业既没有比较良好的企业沟通太条件，就只有借助绩效沟通制度，对企业员工的绩效沟通行为加以约束，从而有效保障企业的绩效沟通目标能够顺利达到。
3.缺乏通常绩效沟通渠道
现阶段的企业绩效沟通不通畅，究其原因主要存在于两方面：其一企业内部本身并无制定完善健全的绩效沟通渠道，在企业的各部门实现彼此沟通合作的过程中，无论企业的多部门之间或者是部门内部成员实现有效的信息沟通，如果缺乏良好的绩效沟通渠道，必然会影响整体的绩效管理。当前绝大多数企业的绩效沟通，都是采用下行沟通方法，而行之有效的绩效沟通方式，实则是上下级之间的双向性沟通。但是实际的绩效沟通中，诸多管理者都忽视了对员工的重视度，并不能行之有效的对其问题加以解决；再者就是企业的绩效沟通渠道相对较为单一，只存在两种即正式沟通渠道和非正式渠道，通常情况下，企业管理者及员工之间的绩效沟通，更多的是借助正式渠道，对命令的传达、公文的分布及会议召开等。而实际的企业绩效沟通，则需要实现正式沟通及非正式沟通的相辅相成。相较正式沟通，往往非正式沟通更能将员工的思想、工作态度及动机真实反映。如果组织沟通中缺乏多样化的沟通渠道，单一化的绩效沟通渠道，往往会对绩效沟通的整体真实性造成直接影响。
4.缺乏正确的绩效沟通方法
针对企业管理者来讲，要想实现高效的绩效沟通效果就必然要学会掌握正确的绩效沟通方法。但是现阶段的企业管理者在实现绩效沟通过程中，缺乏较为明确的绩效沟通目标。只有绝少数的绩效沟通参与者，在绩效沟通之前制定了针对性的目标。绝大多数管理者在实现绩效沟通过程中，都对其本身的目标表达并不明确，没有突出沟通重点问题，因此导致所需要沟通的双方，在耗费大量时间之后，也并未达到预期的沟通成效。再者就是缺乏科学有效的绩效沟通计划，并未制定针对性的计划，导致绩效沟通更多的只是毫无目标性，并未做足准备工作，也并未制定沟通的时间、频率及主要形式，因而必然会对绩效沟通的整体目标造成影响。
5.缺乏企业绩效沟通文化
基于企业的长远发展来讲，如果企业想要构建行之有效的绩效沟通机制，需要构建良好的企业文化氛围。如果企业有良好的沟通文化，那么必然能够对企业员工的绩效沟通行为，形成一定的塑造及引导作用。并且企业文化还能够培养员工，形成既定等同的价值观，对员工的工作开展积极性及认可度有所改变。反之如果缺乏企业的绩效沟通文化，仅仅凭借绩效沟通保障机制，仍然是治标不治本之举。
三、改善我国企业绩效沟通有效建议
1.以人为本树立正确绩效沟通认知
沟通机制是想要确保绩效沟通的有效管理手段，通过构建完善健全的沟通机制，企业可以更好的实现管理者与员工之间的有效沟通机制，缺乏沟通机制及沟通考核机制两者中的任意一个，都会对企业的绩效沟通问题造成影响。因此要想构建有效完善的沟通机制，需要基于如下几点开展：首先需要对绩效沟通标准加以明确，对不同阶段的绩效沟通目标明确之后，确定主要的沟通内容；再者则需要逐步完善绩效沟通机制，企业需要根据其自身情况，对绩效沟通目标的确定，制定针对性的绩效沟制度。在企业绩效沟通过程中，制定针对绩效沟通的主体具体沟通行为的管理规范机制，明确实现绩效沟通的有关渠道；同时还逐步完善企业绩效沟通的考核机制，将绩效沟通融入至管理工作者的考核中，实现对管理者的绩效沟通考核评估，确保绩效考核沟通能够顺利开展。与此同时还应当健全绩效沟通反馈机制，能够确保在绩效沟通中，针对所存在的绩效沟通问题，让员工能够更加清晰的对自身的思想及期望加以表达，提升绩效沟通的整体认可度。
2.创设绩效沟通良好环境及氛围
通过创设良好的绩效沟通环境，从而构建良好的沟通渠道。沟通渠道的良好有效性，保持绩效沟通渠道的畅通，需要基于如下几点做出改变：其一就是企业本身的内部组织机构存在较大差异，因此可以通过构建直线型的组织机构渠道，其优势特点就会能够对，企业组织内部结构中的绩效沟通过程加以简化，确保整体的绩效沟通更加直接；其二就是可以构建个体沟通渠道，通过将企业员工根据在组织结构中，所起到的不同作用及其地位，可以将其划分为三个层级。高层管理工作人员，肩负了战略化企业决策众人，因此可以得到更加充分、真实的可靠信息。针对高层管理者来说，通过实现与中层管理者之间的双向沟通，从而获得更加真实的沟通信息资料。针对基层员工来讲，通常基层员工的绩效沟通需要向直属上司汇报工作，与同事之间的科学全面沟通，构建良好同事关系，都能够形成良好的绩效沟通氛围。
3.采用正确绩效沟通方法
在开展日常的工作过程中，绝大多数时间都是企业的管理工作者在完成指令发送，但是员工并未有较多的机会对自己观点加以表达，因此导致员工出现较多的不必要误会。那么在实际的工作开展中，管理工作人员可以借助绩效沟通，更加全面真实的了解基层员工的内心想法，更好的对员工的内心期望有所了解。总而言之企业需要逐步加强对绩效沟通的重视度，并且重视绩效沟通其作用所在。从而在开展企业绩效沟通的过程中，能够确保绩效沟通方法的科学、合理、规范性，由此也必然能够实现更加全面、真实、可持续化的绩效沟通，以此有效提升组织良好发展。
4.加强企业管理者沟通技术培训
在加强企业管理者的沟通技巧培训过程中，可以借助三种渠道来选择：其一就是选择绩效沟通的培训方式，可以由专门的人力资源部门协助开展培训，或者借助优秀的社会培训资源对企业内部的培训不足之处有所弥补；其二就是确定绩效沟通的培训内容，首先需要培训绩效沟通的基本技能，根据不同培训对象的不同性格，以及培训工具的使用，对绩效沟通技能加以培训，结合实际的情况及培训目的，选择针对性的合适培训内容；其三就是选择培训方法，首先可以借助讲授法作为基础培训方法，在此基础之上可以充分借助演示法，结合听、看、想、问多种器官结合，激发受训者的培训趣味性。
5.重视绩效沟通技巧性
要想确保绩效沟通的顺利性，需要保持绩效沟通的关系和谐度，因此需要重视绩效沟通的技巧性。首先通过认真倾听，在绩效沟通过程中，认真倾听是一种技巧及能力，能够让员工形成对企业管理者的尊重及信任情感。其次就是需要运用自身的语言沟通技巧，可以借助眼神交流、微笑肯定等多种方法，从而让员工的心情逐渐放松，更加良好有效的沟通。再者可以借助换位思考，能够在绩效沟通的过程中，以员工的视角对问题加以考虑，那么必然能够更加容易的找到沟通方法，达到事半功倍的绩效沟通效果。
总而言之，本次研究通过基于理论角度分析了企业绩效沟通的类别、作用及方式等，后分析了我国企业现阶段的绩效沟通问题，提出针对性的绩效沟通策略，有效改善企业的绩效沟通现状，提升整体的绩效沟通效率。可以构建科学正确的绩效沟通观念，在此基础之上加强对管理者及基层员工之间的绩效沟通培训，来提升企业的绩效沟通成效。但是同时本人由于准备时间过于仓促，再加上本人的学术能力水平有所限制，因此本次论文还存在诸多不足之处，希望在进一步研究中，能够展开对绩效沟通如何更好的应用于企业绩效管理中，展开研究。
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