目 录
人力资源管理在当今企业管理与发展中的重要地位………………………3
优秀员工在企业中的价值……………………………………………………3
现目前企业优秀人才的流失状况……………………………………………4
企业优秀人才流失的主要原因分析…………………………………………5
企业留住优秀人才的措施和方法……………………………………………7
结论……………………………………………………………………………10
内 容 摘 要
在竞争日益激烈的市场环境下，优秀员工对企业的发展起着至关重要的重用。如何吸纳员工、留住员工并能充分发挥员工的作用，是企业经营管理的主要工作，也是人力资源管理中的重要话题。新如今社会，企业的薪酬制度、工作环境以及发展状况等因素，都易造成优秀员工的流失，而企业针对这一现象无法采取正确而有利的措施，从而导致企业优秀人才资源匮乏，竞争力下降，人力资源管理难度加大，进而造成企业经营失败的严重后果。因此，企业要做大做强，需积极把握好优秀员工，发挥优秀员工在企业中的良好作用，从而实现企业的永续发展。
关键词：企业 优秀员工 人力资源管理
浅论企业如何留住优秀员工
随着现代企业的迅速发展，企业之间的竞争越发激烈，而优秀人才对于了企业在市场竞争中是否能处于优势地位起到了至关重要的作用。所以，企业之间的竞争也是人才的竞争。怎样才能留住优秀人才，使其在企业发展中发挥积极重要的作用，避免其流失，这是每个企业应当重视及认真思考的问题。下面就企业如何留住优秀员工进行了初浅的探讨。
一、人力资源管理在当今企业管理与发展中的重要地位
企业的员工是企业主体和核心，人力资源管理通过采取相应的方式与方法，充分发挥员工在工作中的积极性、主动性和创新性，并以此来实现对企业的员工的管理。同时，人力资源管理能够为企业的发展需求选拔并培养出高素质、高技能的人才。当今新形势下企业之间的竞争已由原来的材料竞争、市场区域竞争，发展到了如今的人才竞争。只有拥有人才，企业才会充满活力、富有竞争力，因此人力资源管理在企业管理中占有核心地位。 然而，以前传统的人力资源管理通常扮演着企业发展的服务者，即负责招聘、培训及管理日常琐事等工作，而如今随时社会的发展和进步，企业发展已离不开人力资源管理工作的协调与辅助，由此决定了人力资源管理在企业的发展中的战略地位。并具有一定的系统性和预测性。在目前的一些企业中通常会发现，人力资源管理的总经理就是企业的总监或总裁助理，同时人力资源管理工作同样能够为企业的发展创造出不菲的利润空间，这足以证实了人力资源管理在企业发展中的战略地位。
二、优秀员工在企业中的价值
在竞争日趋激烈的今天，企业的发展离不开优秀员工，而优秀员工的重要性也越来越被企业所重视，所以，企业之间对于优秀人才的培养及保留也越发用心，
同时，在企业之间优秀人才的争夺也日益激烈。
优秀员工对工作有热情，同时具备良好的个人素质和品格，在工作中富有创造力，能为企业的发展起到推动和促进作用。并能带动其他员工的工作积极性和能动性，起到模范带头作用，创造出良好的企业氛围，提高工作效率，增强团队凝聚力，从而达到有助于企业管理和发展的目的。
因此，优秀员工的流失将对企业造成很多不利的影响。1、人才的流失将会增加企业的额外费用。对于新员工的招聘和培训会大大提升人力成本的支出。如企业本身面临着资金不足、效益下降的情况，管理费用的增加及利润的减少无疑对企业是雪上加霜。2、优秀人才一直是企业的核心和主体，除自身优秀品质以外，也受到企业的重视，优秀人才一旦流失，必将造成企业内部士气的低落，团队松散，容易引起其他员工的连锁反应，可能会造成一大批员工的逐步流失，从而对企业产生很大的损失，也对今后的发展和管理造成了困难。3、对于重要岗位的优秀人才流失，尤其是面对企业客户的员工，他们的离开往往会伴随着企业客户的流失，这就是客户与人才之间相互忠诚的具体体现。这种流失，不仅对企业有着无以弥补的伤害，而且对今后企业的发展也造成不可附加的阻碍。
因此，留住优秀人才对企业的发展和管理有着至关重要的作用。
三、现目前企业优秀人才的流失状况
（一）人才外流
在世界范围内的人才争夺中，发达国家充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇及环境，吸引大批的中国优秀人才为其工作，从而造成我过人才对外流失严重。美国“国家科学基金会”统计显示：在1989-1998年的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，其中大部分留在了美国。近年来，国内著名大学毕业生有相当一部分选择出国。因此，我国优秀人才正源源不断的走向他国，这种现状，对我国今后的发展产生及其不利的影响。
（二）国有企业和民营企业人才流失严重
中国社会调查事务所曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、重庆、广州五市的500家大中型国有企业。本调查显示，1999-2004年，被调查企业共引入各类科技人才7813人，流出各类科技人才为5251人，流出引入比达0.71。几乎所有的企业都认为，人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。五成的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。
一项有关中国民营企业发展的调查数据显示，在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右；而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。
通过以上数据不难看出，我国国有企业人才流失问题较为严重，国有企业人才的严重流失已成为制约我国国有企业持续健康发展的瓶颈。
（三）人才存量不足及各类人才的急需
2013中国人才管理状况调研报告上海市教育研究院的一项研究也表明，随着我国经济与社会的发展，今后10年内，我国对人才的需要将有较大的变化。从技术和产业发展的角度来说，今后几年我国将大力发展6大技术领域：生物技术、信息技术、新材料技术、新能源技术、空间技术、海洋技术。6大技术可形成9大高科技产业：生物工程、生物医药、光电子信息、智能机械、软件、超导体、太阳能、空间产业和海洋产业。按照国家人事部的有关统计预测，我国今后几年内急需人才主要有以下8大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才；信息技术人才；机电一体化专业技术人才；农业科技人才；环境保护技术人才；生物工程研究与开发人才；国际贸易人才；律师人才。大量的研究结果表明，未来一段时间内，我国的技能型人才紧缺现象无论在数量上还是在结构上仍将存在，这种状况在短期内还看不出有缓解的迹象，而且某些征候显示未来几年还有继续增大、扩展的趋势。在有些行业中，人才的需求依然是供不应求，但随着国家的重视及相应措施的实施、职业教育水平的提高及技能型人才的自然调节，部分行业中技能人才紧缺状况将会有所缓解。但从整体上来看，我国的技能型人才的短缺问题在短期内还难以彻底解决。
四、企业优秀人才流失的主要原因分析
（一）社会因素
在社会因素中，国家的政策性倾斜和行政性引导是企业人才流失的直接原因。另外一个社会因素是经济全球化，人才流失是经济全球化得一个必然结果。随着社会经济的发展，人类劳动的分工日益细密，一些复合型人才“走出去”就显得很正常。
（二）企业因素
1、缺乏人力资源战略规划
我国许多企业面对日益复杂和快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时间内人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，人才规划上也无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，许多企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。创新能力直接影响企业的核心竞争力，影响企业的发展， 这势必造成人才流失。
2、人力资源培训机制不健全
我国许多企业往往把培训资金作为企业成本，而并非长远投资，用于员工培训的经费很少，而且大多机制都不健全。主要体现在：一是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完全、全面的培训规划，培训课程设置不适合培训人员，达不到培训的目的和效果。以至于浪费了培训的经费，同时也让培训人员感觉到疲惫。培训机制缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是培训过程中未采取相应监督考核的管理措施，培训很难达到预期的效果。
3、人员招聘选拔机制不科学
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国现在有部分企业在招聘时没有详尽周密的招聘计划，结果往往是招聘者重复性地到人才市场去寻找企业所需要的人才，这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以找到满意的人才。
在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等。
4、忽视建立健全有效的激励机制
许多企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
5、企业家和管理者的管理水平及专业性不够
现代很多企业的企业家和高层管理人员的管理水平较低，专业性不够。企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。
企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。
（三）个人因素
个人因素是企业人才流失的最根本的原因。因为个人如果对所在企业不认同，那么就很容易选择跳槽。首先，由于每个人的个性不同，所以每个人的人生观和价值观都不相同。当一个人发现自我价值难以在这个企业中很难实现的时候，他就会考虑放弃企业而去寻求符合自己发展的新企业。其次，企业的待遇对于个人来说也是很重要的。如果企业无法给与符合自己要求的薪资，那么该人才也会选择跳槽。
五、企业留住优秀人才的措施和方法
企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。我国的企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：
1、安定的生活保障
生存是人的第一需要，在一个企业中，员工的个人生活是很重要的。如果一个人"身在曹营，心在汉"，整天为生活而发愁，你想让他专心做好工作是很困难的。只有在生活有保障的前提下，人的创造力才会得到最好的发挥。在能力所及的范围内为员工多解决生活问题，员工就会有家的感觉，才会乐意长期为其工作。
2、合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。
3、职业发展规划留人
在目前这个"不进则退"的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人
企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
5、帮助员工实现其愿望
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。
6、具有良好的企业文化
文化力就是竞争力，文化力就是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
将人力资源管理与企业文化有机融合在一起。从吸收、招聘人才、培养人才直至激励人才，处处注重人力资源开发与企业文化的融合，强化企业人才对企业文化的理解与认同，激发员工的敬业精神，最终实现留住人才的目的。
7、通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力
物质激励与精神激励对留住优秀人才都具有同等重要的地位。
（1）一般常见的物质激励主要有薪资激励和福利激励。薪资激励方面就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的；薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。福利激励方面一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）精神激励既非物质激励，一般包括员工享受带薪休假，带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。工作方面的激励：工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。荣誉方面的激励：荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。参与管理方面的激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。情感方面的激励：情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。等方式。
通过不同途径的激励方式，使员工感受到企业的关怀，更有利于提高员工对企业的忠诚度，并能实现其在企业中的个人价值。
六、结论
综上所述，人才是企业最根本的生产力，对于企业的生存、发展壮大起着最核心的作用。企业必须清醒正确的认识人才对于企业的重要作用，企业想要留住人才，必须多给人才发展的机会和空间，不断发掘人才的潜在能力，同时提供良好的工作环境和文化氛围，建立有效的激励机制，为各类人才确定合理的薪酬待遇，防止优秀人才流失，从而提升企业市场竞争力，为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化发展提供人才保证。
参 考 文 献
1、钟幼茶.中小企业技能型人才现状调查[J].经济纵横，2008（4）
2、佚名.浅析人力资源管理在企业管理中的地位[DBOL].襄阳人才网，2011-10
3、李建瓯.中小企业如何吸引人才[J].科技咨询导报，2007，(02)
4、刘文春.中小企业如何吸引人才和留住人才[J].当代经济，2004，(05)
5、中国人力资源市场信息监测中心.2014年第一季度部分.城市公共就业服务 机构市场供求状况分析[EB/OL].://.mohrss.gov.cn/,2014-4-25
