目 录
一、论文摘要.......................................................P2
二、职业生涯规划的基本概况
（一）职业生涯规划的基本特征与理论基础...........................P3
（二）我国中小企业员工职业生涯管理现状...........................P3
三、我国中小企业员工职业生涯管理出现的问题
（一）企业在人力资源管理管理与开发上认识不足.......................P4
（二）企业员工的职业通道单一.....................................P4
（三）员工缺少自我发展计划的意识.................................P5
四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策
（一）建立多通道职业路径........................................P6
（二）职业生涯规划的主要原则......................................P6
（三）企业如何参与员工的职业生涯规划..............................P7
五、激发员工参与职业生涯规划的积极性
（一）建立职业生涯管理委员会制度.................................P8
（二）开展面向每一位在职员工的职业生涯...........................P8
（三）完善员工培训体系...........................................P8
结束语........................................................P9
致谢词........................................................P9
参考文献
一、论文摘要
现今,以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中,人作为企业最宝贵的资源,如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力,是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理,做好员工的职业生涯规划,建立多种职业发展通道,作为人力资源开发与管理的重要手段,正越来越受到众多企业的重视。
本文分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
二、职业生涯规划的基本概况
（一）职业生涯规划的基本特征与理论基础
职业生涯规划也可叫职业生涯设计。是指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为实现自己的职业目标而确定的行动方向、行动的时间安排和行动的方案。由此可见，职业生涯规划如同一般意义上的规划一样，应具有方向性，时间上的规定性以及步骤上的可操作性。
如：做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标 、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
我国中小企业员工职业生涯管理现状
中小企业是国家经济的柱石。改革开放近30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。
三、我国中小企业员工职业生涯管理出现的问题
（一）企业在人力资源管理管理与开发上认识不足
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的方式，停留在“人事管理”上，而忽视人才的发展性。因此，对作为企业核心的人力资源并未相当的重视，
这就使作为人力资源管理重要的一部分的职业生涯管理没有在国有企业中得到轰轰烈烈的实施和开展。
案例1
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
（二）企业员工的职业通道单一
多数中小企业企业内部职业通道不畅通。组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。不仅中小企业是如此，不少大企业中的职业通道也是比较单一的，没能给员工提供合理的职业生，涯发展的通道，员工的多样化的需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。
（三）员工缺少自我发展计划的意识
无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。职业生涯设计的突出特点就是目标性。员工发展计划对员工个人职业活动中的一系列可能的发展趋势作出设想和规划，指明途径和方法，提供帮助和支持，促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，为实现目标设想而不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，克服职业活动中的各种困难和挫折，始终朝着职业发展计划设计的目标发展。并且，员工发展计划往往针对员工深层次的职业需要和自身特点“度身定制”，它为员工的未来发展绘制了一幅“独特的蓝图”，其激励作用是强烈而持久的。
案例2小z，女，22岁，学历本科 上海某财经类大学毕业，国际会计系应届生，刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强 ，个人职业目标是高级财务经理。面临的问题是收到英国某大学的offer，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的offer，作审计师，小z必须做出选择。 小z原本希望出国进修工商管理类课程，但国外大学对申请工商管理类专业的学生都有工作经验要求，所以最后只收到了行政管理专业的offer。小z学会计，喜欢商务，对行政组织兴趣不大，若为能一时出国而放弃原有兴趣并不明职，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资质资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者高。 国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小z先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一大重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫。 小z在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都应该是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。 作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。
四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策
（一）建立多通道职业路径
调整人力资源管理重心，把专业技术人员尤其是技术人员的职业生涯规划放在与高层白领同等重要的位置，完善工人职务系列，铺设成长台阶，改善技术工人技术等级结构，加强对青年技术工人的培养。随着国有企业机构的改革不断深化，等级制的减弱及企业对技术岗位需求，人们职业目标的多元化趋势，单一传统的职业生涯已不再适应时代发展的要求，开设多通道职业生涯路径已势在必行。企业在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员设置一个平行的，与行政职务同等重要的、有序的、开放的技术能力阶梯，并与待遇挂钩。
（二）职业生涯规划的主要原则
个人职业生涯规划设计应该遵守如下准则：
1.择己所爱。从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。调查表明：兴趣与成功机率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。
2.择己所长。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。
3.择世所需。社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生。新的职业也不断产生。所以在设计你自己的职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再做出选择。不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。
4.择己所利。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时，首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。
（三）企业如何参与员工的职业生涯规划
1、了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标。
2、有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。
五、激发员工参与职业生涯规划的积极性
（一）、建立职业生涯管理委员会制度
职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。
建立职业生涯管理委员会制度，由院领导牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展职业生涯研讨与管理工作。
（二）、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计
通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式，使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同，激发大家热心参与的主动性和积极性；然后，在公司范围内开展职业生涯设计，根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行，采取不同形式的职业生涯设计。
（三）、完善员工培训体系。
一直以来，我院的在职培训相对较少，人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计，了解职工在提升业务能力方面的需求，开展多种形式、多种渠道的教育和培训。
1、动态发布业界相关培训、讲座等信息，专业性讲座，社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐，人力资源部在收集相关信息后，有选择的发布，引导员工自主的进行业务学习。
2、开展有针对性的职业培训
(1)知识补充培训，比如新购进的专业设计软件，院、所创造条件，由软件出售方负责培训。
(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训，涉及到优化工作效率、业务拓展学习等；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；
(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训，如脱产或不脱产的进修、继续教育等；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训，以满足其即将就任更高职位的要求。
3、形成内部经验交流机制，充分利用自身资源，由技术质量部、人力资源部主要负责，工会、团委、各生产所也可以根据部门特征，定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课，举行职工间业务交流座谈会，通过这种形式，繁荣企业日常学习氛围。
综上所述，通过对员工职业生涯规划及管理，获得对员工个性的系统了解，通过周期性的培训和不断的考核评价，利用长效的职业生涯管理委员会制度，在动态循环中，发现每一位员工的特长和潜能所在，有效地激发员工的积极性，使其在工作中获得满足感
结束语
我国大多数中小企业员工职业生涯管理框架体系虽然逐步形成但不完善，随着信息技术的发展和知识经济的来临，企业员工职业生涯管理显得越来越重要，企业必须认识到员工职业生涯管理中出现的问题，并认真的去解决它们，毕竟人是最宝贵的资源。面对当今世界经济发展大潮，只有充分做好员工职业生涯管理，才能使企业走上稳定的发展道路，进而在千百万的企业中脱颖而出，成为其中的佼佼者。
致谢词
本论文是在石江华老师的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。
本论文从选题到完成，每一步都是在石老师的指导下完成了，倾注了老师大量的心血。在此，谨向石老师表示崇高的敬意和衷心的感谢!
参考文献
[1]企业人力资源管理师（基础知识）（第三版）中国就业培训技术指导中心
[2]石金涛 现代人力资源开发与管理 上海交通大学出版社.2001年版
[3]张辛卯 大学生职业生涯规划与就业指导教程 科学出版社2006年版
[4]德斯勒 人力资源管理 中国人民大学出版社1999年版
[5]石金涛 员工培训与开发 中国人民大学出版社2003年版
[6]杜映梅《职业生涯管理》 中国发展出版社2006年7月第二版
[7][美]詹姆斯·W·沃沃克、JAME W·WALKER 著 吴雯芳译 《人力资源战略（人力资源管理译丛）》中国人民大学出版社
[8]曾湘泉主编 《劳动经济学——21世纪人力资源管理丛书》复旦大学出版社 [9]孙健、纪建悦编著 《人力资源开发与管理——理论、工具、制度、操作》企业管理出版社
