目 录
一、招聘的相关理论
（一）企业招聘的重要意义
（二）企业员工招聘的原则
（三）招聘的一般程序
二、甲公司的招聘现状
三、甲公司招聘中存在的主要问题
四、针对甲公司招聘问题的完善对策
五、结语
内 容 摘 要
在市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争，已经从本质上演化成了人才的竞争，越来越多的企业开始认识到人才的重要性。如果招聘不到合适的员工，企业再好的目标也无法实现。而在招聘实践中，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业人力资源管理中尤为重要。但招聘工作也是一项难度极大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦没有招到合适的人才，将会对企业后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展也会造成很大影响。本文就是针对企业招聘中的常见问题进行初步分析，并对如何有效开展招聘工作提出相关对策。
关键词：企业招聘 问题 对策
Abstract：In an increasingly competitive market today,the competition which between the enterprises,has been in nature into the talent competition,more and more enterprises begin to realize the importance of talent.If the enterprise can’t recruit the appropriate emplovees,that their goals also can’t achieve.In recruitment practices,how to select suitable talents in the number of applicants for your enterprise,has become the primary problems in the human resources management.Recruitment as the first part of human resource acquisition,is especially important in the enterprise human resources management.Recruitment but also is an extremely hard work,to attract the appropriate talent,means that companies get the motivation and source of sustainable development.However it will brings a series of difficulties to the enterprise’s the follow-up human resources managementonce if once can’t recruit the appropriate talent,also cause a great influence on the development of enterprises.This article is written about in a preliminary analyses aimad at the common problems in recruitment,and puts forward relevant countermeasures on how to carry out the recruitment work effectively.
Key Words：recruitment of enterprises，problem，countermeasure
招聘是企业发展的前提——浅谈企业招聘
人才是企业的根本，企业要发展必须要吸纳人才。而招聘是企业获得优秀人才的重要途径，只有先获取与培养认可企业文化的人才，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现公司的各项目标。招聘作为企业人才引进的的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。
一、招聘的相关理论
（一）企业招聘的重要意义
企业招聘是人力资源获取的具体实施，而有效的招聘对企业经营发展具有至关重要的意义，主要体现在以下方面。
1、招聘是补充获取优秀人才的途径。
由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况处于不断变化中。与此同时，公司在经营发展的每个阶段都有自己的规划和目标，不同时期对人员的需求也是不一样的。因此，通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。
2、招聘有助于创造组织的竞争优势。
招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力，有利于组织创新和管理革新。而拥有什么样的员工，在一定程度上决定了企业在激烈的市场竞争中处于何种地位。因此，有效的招聘工作不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
3、招聘工作是企业扩大知名度、树立形象的一条有效途径。
招聘时，企业可以利用电视、网络、报刊、杂志等媒体多形式全方位开展招聘活动，不但可以使企业找到所需人才，也可以展示自己的实力，起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。
4、招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。
每个企业都希望自己的员工队伍尽可能的稳定，以免很高的人员流动率会使企业经济活动遭受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动，增强组织凝聚力。
5、招聘工作直接影响着人事管理的费用。
有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。
（二）企业员工招聘的原则
“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板史蒂夫-乔布斯的一句名言。他带领的苹果公司实现了历史性的逆转，扭亏为盈，并进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。当然，在我国企业管理应用中必须根据企业自身特点，结合实际，遵循以下几点原则。
1、坚持客观公正原则。
在招聘政策、用人标准方面，所有的应聘者一律平等。招聘过程中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。
2、企业所需和岗位适合相结合的原则。
人才的招聘不是做给谁看的，而是公司需要的。就算是公认的优秀人才但不是公司所需，来了也是巨大的浪费。公司难受，人才也难受，最后还是只有分道扬镳。人才招聘一定要招适合本岗位的，不一定招最好的，但必须是最合适的。 3、外部招聘和内部选拔相结合的原则。
在人才招聘中，企业的选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是可以尽量减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。
4、企业发展和当前使用相结合的原则。
招聘当前使用的人主要是招“能人”、“熟手”，来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。但企业的发展需要后劲，有些岗位不仅要看到应聘者目前所具备的能力，更要判断其可持续发展的前景及开发潜力如何。二者相互结合，才能保证企业持续稳定发展。 5、扬长避短原则。
因应聘者的长处、优点突出，是企业现在或将来发展的需要，所以才会被录用。但必须认识到，金无足赤、人无完人。优点突出的人自身还是会存在某些缺点，在用人时一定要发挥其长处，放大其优点，包容其短处、规避其缺点。
（三）招聘的一般程序
1、招募。招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，包括招聘计划的制定和审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
2、筛选。筛选是企业从职位需要出发挑选出合适的此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。
3、录用。录用是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。
4、评估。评估是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。
二、甲公司的招聘现状
甲公司是一建筑企业，由于人员流动较大，该公司经常会采取现缺现招的方式，部门有增员需求时才向人力资源部提出招聘要求。而该公司由于事多人少，在组织招聘初选会时，人事部的经理因工作繁忙，会临时安排几位工作人员代替自己负责招聘会面试事宜。因工作人员经验不足，事先并未对面试做好充分准备。于是在面试中一边翻阅应聘者简历一边向面试者提问，并且东拉西扯地问一些无关紧要、不着边际的问题，让面试者感觉摸不着头脑而疲于应对。并且总认为学历高的应聘者就是优秀的，在应聘者的甄选过程中全凭主观感觉。由于公司性质，项目外派人员较多，所以在制定有些人员标准时限定性别为男性，因此会以多种理由拒绝女性应聘者。此外，甲公司会报名参加市区一些大型招聘会，也会去外地的高校进行招聘，来回花费较多却收效甚微。有些领导岗位空缺时，本可以直接选择内部员工快速“上位”，却选择外部招聘，使得公司内部的员工多少会有一些意见。
三、甲公司招聘中存在的主要问题
（一）缺乏长远的人力资源规划。
甲公司的招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略，很多时候是在部门有增员需求时才仓促进行招聘，没有制定合理的用人规划、详细的招聘制度，更没有完整的人才储备和人才发展计划，似乎只是把它当作一种临时性的工作，结果往往由于考虑不周而使招聘盲目而无秩序性。在这种情况下要么是招到的人不合适，要么是合适的人招不到。
（二）缺乏合理的招聘标准。
甲公司在招聘时总认为学历高的就是优秀的，表现出明显的高学历倾向。要知道一个人的才能并不一定就与学历、学位和职称的高低成正比。有的人其实很有能力，但由于种种原因毕业于一所普通高校，企业在筛选简历的时候容易遗弃这部分应聘者，从而丧失拥有优秀人才的机会。而毕业于名校，也有不思进取整日沉溺于恋爱游戏荒废学业的人。因此，如果招聘人员对招聘岗位的任职条件的认识不足，对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而是参考社会上所谓的招聘基本门槛，这样很难保证能为企业招到所需的人才。
（三）招聘人员非专业化。
在招聘过程中，首先与应聘者接触的是企业的招聘人员。从某种意义上讲，招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业形象。而甲公司的招聘人员常常是被临时凑在一起，事先未经过礼仪、沟通技能、岗位要求、面试技巧等方面的专业培训，不能对其所招聘的具体岗位信息了如指掌，也没有仔细阅读应聘者的应聘材料和简历，还缺乏具体的用于判断应聘者是否具备适合职位要求能力的面试题目。导致招聘人员在面试过程中表现出极大的随意性，无法系统地考察应聘者的真实水平，还会让应聘者感到面试太主观随意，从而对该企业和招聘人员产生负面印象。此外，甲公司的招聘人员在甄选过程中全凭主观感觉，完全按照自己的喜恶选择，这样做无论对企业组织还是应聘者来说都是不利的。
（四）存在就业歧视现象。
甲公司因某一岗位需要外派而拒绝女性应聘者，他们可能认为女性大多不愿意接受外派，或者因生育等原因会影响公司部分工作的开展，这是明显的性别歧视。不仅会损害劳动者的合法权利，还破坏了劳动力市场公平竞争的环境和正常的秩序，也必然对企业组织的招聘选拔产生不良影响。
（五）招聘渠道选择不合理。
甲公司在招聘时没有选择最合适的招聘渠道，造成其在各种招聘方式中投入了较高成本，可最后的招聘效果却不太理想。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两类。内部招聘包括晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等。外部招聘包括发布广告、人才交流会、网络招聘、猎头公司等。二者没有绝对的优劣之分，选择哪一种方式取决于组织的战略，人力资源政策、招聘岗位性质、类型等因素。比如在招聘应届毕业生时，可以考虑成本较低而有效的网络招聘，若参加校园招聘成本较高而收效甚微；有些领导岗位空缺时最好考虑先从内部选拔、竞争上岗，这样能鼓舞员工士气，强化员工的工作动机。如果直接采取外部招聘，在一定程度上会打击员工的工作积极性，而岗位空缺时间过长，工作任务堆积，也会给公司造成损失。
（六）缺乏招聘评估。
甲公司在每次招聘工作结束之后，没有对招聘的结果、招聘成本、招聘的方法等方面进行全面评估和总结。如果缺少这一重要环节就不能通过成本与效益核算清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出部分，哪些是不应支出部分，哪些措施有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。
四、针对甲公司招聘问题的完善对策
（一）制定人力资源规划，保证招聘的计划性。
人力资源规划工作是组织可持续发展的重要保障。人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需要和供应进行分析和预测，判断未来企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。进行人力资源规划有利于改善人力资源的配置，在谋求人力资源使用平衡的同时，谋求人力资源有效和科学的开发。当组织了解人员当前余缺、能力与岗位的匹配状况时，就能有效地重新调配人员，使人力资源结构趋于合理，从而降低用人成本。一个完整的人力资源规划是一个成功的招聘活动的开始，是保证招聘计划性的重要前提。
（二）进行工作分析，制定合理的招聘标准。
企业在招聘前，需要做两项重要的基础性工作，除了人力资源规划，还有工作分析。工作分析是分析企业中这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这个职位。工作分析是招聘、筛选、录用的基础，也为员工的考评、晋升提供依据。因此，为了提高招聘质量，招到适合工作岗位要求的人才，在招聘前一定要进行工作分析。此外，企业处于不同的发展阶段，对人员也有着不同的要求。因此，制定合理的招聘标准尤为重要。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业知识、心理品质、工作条件和环境、薪酬水平等方面。在实际的招聘过程中，要注意结合实际情况，全面考虑、综合测评。
（三）组建专业的招聘队伍。
招聘队伍的专业水平和综合素质不仅会直接决定招聘工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。因此，组建一支专业的招聘队伍显得尤为重要。
1、具备良好的个人品质和修养。招聘人员要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，同时要具有客观公正的人格品质。
2、拥有全方位的能力。表达能力和观察能力是招聘人员应该具备的重要能力。招聘人员需要在短时间内了解应聘者的个人素质、性格特征和潜在工作能力，所以必须要会察言观色，并作出客观公正的判断。
3、具有较广的知识面和专业技术。企业要想拥有一支专业的招聘队伍还需要加强对招聘人员的培训。培训的内容包括：仪表、公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
（四）选择适当可行的招聘渠道。
企业在选择招聘渠道时，应考虑到每种招聘渠道的利弊。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。每种招聘渠道没有绝对的优劣之分。而一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一是招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；二是招聘渠道的经济性。是指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；三是招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。在内部招聘方面，从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发企业应当优先选择从内部选拔人才。同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段、人才需求状况、招聘预算费用等方面来衡量。
（五）遵守相关法律法规，保证招聘的公正性。
针对就业歧视的现象，企业应该严格遵守相关的法律规定，在进行招聘时应对应聘者一视同仁，确保为每一位应聘者提供一个平等的就业环境和空间。在招聘选拔的各个环节中都要自觉杜绝就业歧视现象的出现，以规避不必要的劳动纠纷和招聘风险。此外，企业还应建立有关就业歧视的监督机制。劳动者如果认为自己受到了歧视，可以提出与企业协商处理的要求，企业若拒绝协商，劳动者就可以向政府有关部门进行投诉。
（六）评估招聘结果和流程。
招聘评估是招聘过程中至关重要的一个环节。招聘评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估可以了解招聘过程中使用方法的正确性和有效性，提高招聘工作的质量。盲目的增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，只有建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，才能进一步提高招聘工作质量。
五、结语
总之，人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。招聘工作作为企业遴选人才的关键环节，其难度较大。因此，为了提高企业招聘工作的有效性，首先必须树立正确的人才观，在结合企业特点和战略目标的同时，制定科学系统的人力资源规划，建立规范有效的招聘制度和流程，并对应聘人员进行全面测评，坚持客观公平的原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才，增强企业核心竞争力。
参 考 文 献
1、苏进、刘建华，《人员选拔与聘用管理》，中国人民大学出版社，2007年
2、中国就业培训技术指导中心，《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007年
3、廖泉文，《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2009年
4、张晓彤，《如何选、用、育、留人才》，北京大学出版社，2005年
5、曹迪，《企业招聘中应注意的几个问题》，农村、农业、农民，2008年
6、吴志明，《招聘与选拔实务手册》，北京机械出版社，2006年
7、彭丽丽，《中小民营企业招聘与甄选问题浅析》，中小企业管理与科技，2002年
8、刘敏，《企业人员招聘中存在的问题和对策》，科技咨询导报，2007年
致 谢
本课题的选题及研究过程得到了任勤老师的悉心指导。正是因为任老师严谨的治学态度和精益求精的工作作风深深地激励着我。在此对任老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
通过2年半的认真学习让我对人力资源管理专业的知识有了全面系统的理解和掌握，受益匪浅。这也得益于各位老师对我学习的大力支持和帮助。在此，也向各位老师表示最衷心的感谢。
