目 录
人力资源与人力资本的区别和联系
二、当前企业整体开发人力资源存在的问题
三、人力资本的实现
内 容 摘 要
世界经济，正呈加速度发展的趋势。世界经济格局，正面临新的分野。资源，重新配置；人口，压力增大；环境，要可持续发展；财富，要重新分配；资本，要快速重组。贫与富、强与弱、败与胜的竞争越来越激烈。充满危机、挑战和机遇的未来展现在我们面前。现代社会谁拥有了人才，并合理地使用了人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会在竞争中独占鳌头，立于不败之地。古人云：治国之道惟在用人。本文分析了人力资源向人力资本转化过程中的种种问题及方案。
浅议企业人力资源向人力资本的转化
在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
狭义的原始资本积累过程，逐步演变成现在的资金资本积累和人力资本抢夺的市场特性，而现今社会的人力资本的抢夺也日趋激烈，下面，让我们来首先阐述人力资源和人力资本的区别和联系。
一、人力资源与人力资本的区别和联系
明白人力资源与人力资本的区别。资源是一个经济学术语，他泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。迄今为止，世界上有四大资源：人力资源，自然资源，资本资源，信息资源。一般把资源分成两大类：一是物质资源。一是人力资源。人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质和精神财富的劳动人口。人力资源也可抽象地定义为某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，它存在于人的生命有机体中，是一种不断再生产着的，活的社会生产资源。
人力资源包括数量和质量两个方面，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示，即作为劳动力的人的多少，是人力资源数量的表现；而体现劳动着体质和智能统一的劳动者素质，则是人力资源质量的反映。劳动者的体质既是产生和发挥劳动力的生理基础，也是劳动者质量不段提高的生理基础；劳动者的智能是人们掌握知识，应用知识的能力。根据不同地区，不同的运用范畴，对于人力资源的要求也不尽相同。例如，农林业领域，对于人力资源的要求相对于高科技尖端领域的人力资源的要求就有比较大的区别，前者以少数高质量脑力劳动者带动大多数体力劳动者，后者需要大多数高质量的脑力劳动者辅以少数体力劳动者。所以，人力资源的不同定位也决定了人力资源在不同地区不同领域的成本价值不同，对于社会的贡献价值也就不尽相同了。也就是说人力资源转变成人力资本时，也不能统一概论。
人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。[1]它的含义十分丰富，我们可以从以下几个方面理解。①人力资本体现在人的身上，表现为人的知识，技能，资历，经验和熟练程度等，即表现为人的能力或素质；②在人的素质既定之后，人力资本可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上总的工作时间；③人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为是对人力资本而形成的资本。从货币形态上看，人力资本表现为提高人力的各项开支，主要包括保健支出，学校教育和在职教育支出，劳动力迁徙的支出等等；④既然人力是一种资本，无论是个人还是社会，对其投资必然会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者的时间价值――收入提高的最主要的源泉。人力资本的大小，高低在一定程度上可以表现在人力所有者――劳动者的收入上。作为一个资本概念，人力资本与物质资本一样，均是以投入产出的分析为视角的；或者如马克思所说，资本是能够带来剩余价值的价值，它必须体现出成本的投入及收益的获取。因此，人力资源只是一个静态的范畴，而人力资本则体现了动态特点。人力资本在经济范畴也符合经济规律，既人力资本可以产生附加增值，也就是剩余价值，对人力资本的投资和管理，也是投资者对人力资本剩余价值的追求。
综上所述，人力资源和人力资本的最大区别在于前者是概念，而后者我们可以把它作为可以在市场中具体操作和运用的一种概念化物质。把人力资源升华为人力资本，也是我们需要了解和掌握的一项重要技能。激活人力资源，使其成为我们能够实际运用的人力资本，并让我们充分的追求人力资本可以产生的剩余价值，是我们下一节所阐述的内容。
人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断寻求新的发展，关键在于培养和建立一支同现代化要求相适应的高素质的人才队伍。因此，企业必须重视整体人才资源的开发和利用。
第一，人才资源是“第一资源”。人才资源的开发和利用，是实现经济持续，快速，稳定增长的决定因素。从资源的构成来看，不外乎人力资源，自然资源和信息资源，在这三种资源中，人力资源无疑是最重要的资源，因为信息资源是人创造的，自然资源是要靠人来开发才能利用。因此说人才资源是第一资源。在人力资源中，那些受过一定教育，掌握了科学技术知识的人才又是最重要的。
第二，加快整体性人才资源的开发，是完善社会主义市场经济体制的内在要求。目前企业人才资源的整体素质与社会主义市场经济体制的要求存在着较大的差距，为此，企业一定要把人力资源的开发，作为形成和完善市场经济体制的基础工程来抓。
第三，企业人才资源的开发也是迎接“知识经济”挑战的必然要求。在知识经济时代企业人才资源的开发与利用越来越重要，人才将成为最关键的战略资源，成为经济增长的最重要的动力。因此，企业必须抓好人才资源的整体性开发，迎接知识经济时代的挑战，这是我国21世纪企业发展的重大战略问题。
二、当前企业开发整体性人才资源存在的问题
在新世纪的征途上，我们迫切感受到企业人才资源的开发时不我待。面对只是经济和高新技术产业发展的趋势，企业在人才资源开发和利用上存在的问题也越来越明显，比较突出的有：第一、对人才资源是“第一资源”的认识不足。现在尚有部分企业单位对人才的重要性和紧迫性认识不足，人才观念淡薄，没有形成共识。一方面对人才的要求好高骛远，另一方面却忽视本单位，本部门人才的培养和使用，没有把研究，解决人才问题摆在应有的位置上。此外专业不对口，学非所用现象比较突出，不少专业技术人员或是被错位，或是闲置不用，使其特长得不到有效发挥。第二、职工队伍量大而质低。职工素质同现代化要求有较大距离，是目前企业产品科技含量偏低，经济效益普遍下滑的深层次原因之一。加快整体性人才资源的开发显得尤为重要和迫切。第三、缺乏有效的激励机制。由于分配不公和缺少竞争激励机制，政策不落实，奖励不兑现等问题，行程人才的逆向流动，挫伤了劳动者的工作积极性和创造性。
这些问题已经成为当前制约企业整体性人才资源开发的“瓶颈”。机遇和挑战并存是市场经济条件下人才资源开发的一个显著特征。因此，要树立“以人为本”的观念，由传统的生产性投资，逐步转向人才资源的超前性投资，通过“内育”，“外引”等多种途径，把企业人才资源开发向深度和广度推进。
人是创造价值的根本力量。我们要创造有利于人才资源开发的良好环境和新的运行机制，强化人才的预测与规划，培养与使用，配置与管理三个环节，以满足企业经济建设的人才需求。
第一，要不断强化人才意识。一个国家或者企业进入知识经济时代的首要条件是拥有一批专门技术人才，尤其是信息技术，管理技术等方面人才。为此，要加大宣传力度，引导用人单位不断加深对“和学技术是第一生产力”和“人才资源是第一资源”的认识，增强全社会特别是各级领导干部的科技意识和人才意识。
第二，要大力培养企业各类专业人才。专业人才是新的生产力的重要开拓者和科技知识的重要传播者。因此，企业的发展必须转移到依靠科技进步和发挥各类专业人才作用上来。
第三，要着眼于提高员工整体素质。在参与市场竞争中，企业要发展，要取得较好的经济效益，不仅要有企业领导的正确决策，还要有全体员工的密切配合，充分发挥企业的整体优势，才能达到预想的目标。因此，必须把提高员工的整体素质做为一件大事情来抓，坚持实施培训，交流和合理使用等多管齐下的措施，全方位地开发人才资源，不断提高全体员工的整体素质。
第四，要建立有利于人才合理使用的激励机制。人才工作前头万绪，其落脚点是人才的使用。要建立和健全科学合理的考核评议机制，对科技人员实行聘任制，定期进行述职评议：考核德能勤绩四方面实绩，不论资排辈，以实绩论英雄，可高聘也可低聘，通过竞争上岗，使真正有水平的人员发挥应有的作用。要切实改革分配制度，逐步建立合理的市场工资机制。按照“确立劳动，资本，技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度”的精神，积极开展技术入股试点，鼓励业务和技术骨干多持股，调动工作积极性。要为科技人员创造人尽其才，才尽其用的内部环境，让他们在关键岗位承担重任，把优秀青年科技人才推向第一线，支持他们大胆工作，开拓创新。
企业拥有人才资源，并不等于就是拥有制胜法宝。人才资源只有在科学，合理的使用中才能体现出其潜在的价值，如果人才资源长期闲置，非但不能为企业创造收益，而且还阻碍企业的发展。企业在培育人才的同时，需要激活企业的人才资源，不断地开发人才的价值，使人才资源转变成企业的财富。
有这样一个实验：商人在贩鱼时，运输途中都会死掉许多鱼。有一次，商人发现只要有鱼中放入几条泥鳅，鱼的存活率就大幅上升。原来，在运输过程中，泥鳅一直在不安地游动，搅得鱼也不断游动，水活了起来，水中的氧气增多，鱼当然就死得少了。
人是有惰性的，长期生存缺少变化的环境中，会丧失积极性这好比桶中鱼，只有引进泥鳅之后，桶里面的环境才会被激活，才会充满活力。因此，适当地改进激励机制，通过引进人才，调整工作岗位等各种手段，打破长期形成的惰性环境，激活企业缺少流动甚至濒临至死的“水”，让企业中的各类人才“动”起来，使人才的潜在价值得到充分发挥，不断提升人才的创新能力，最大限度地开发人才的价值。
总之，只要我们确立“人才资源是第一资源”，“实行以人为中心”的企业经济发展战略的新观念，坚持以人为本的思想，切实加强企业的整体性人才资源开发，建立符合市场需要的管理机制，就能不断提高企业将科学技术转化为现实生产力的能力，也只有这样，企业才能保持旺盛的生命力，具有优势常新的竞争力。那么，我们明白了人力资源是第一资源，合理而充分的将人力资源转变为人力资本的重要性后，不妨借鉴国际知名企业的一些具体做法，更加清晰的认识以上问题的重要性。
以上两个例子说明，重视人力资源和人力资本都是当前国际化企业的重要的用人方针，也说明了一个更加重要的问题，只有认清人力资源和人力资本在现代社会和企业中的重要性，才能在竞争的社会中更加具有强势竞争力。那么，如何实现人力资源到人力资本的转换呢？下面，我们来阐述这个问题。
三、人力资本的实现
本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。但是，从管理的实际运营状况来看，对人力资本承载者所拥有的人力资本产权的价值实现比较忽视。因此，本文着重研究人力资本承载者本人的人力资本价值实现问题。
人力资本的价值实现应考虑以下因素：
1、人力资本其他产权主体的利益。一般情况下，人力资本须与其他资本相结合，才能发挥其效能。大多数情况下，人力资本承载者并非是决策者、管理者，并无制度指定权和决策权，例外情况是人力资本承载者也是其他资本投资者。人力资本其他产权主体往往行使人力资本使用权，人力资本效能发挥需要人力资本其他产权主体为人力资本承载者创造良好的环境尤其是制度环境。显然，人力资本的价值实现受到人力资本其他产权主体利益的影响。
2、人力资本效能发挥程度。人力资本的存量无论多大，如果效能未能有效发挥，人力资本价值就不存在。所以人力资本价值并不决定于人力资本存量，人力资本的价值大小取决于人力资本效能的发挥程度。由于人意志的影响，人力资本可以说是一种风险资本。因此，人力资本不可以与物质资本一起共同构成企业的实收资本。人力资本效能对其价值实现的影响要求建立一种收入分配约束机制。
3、人力资本价值是一种模糊价值。一方面，目前的评估技术很难准确确定人力资本价值的大小，另一方面，人力资本收益分割存在很大的困难。人力资本与物质资本之间、人力资本与人力资本之间等，其收益很难用一个准确的比率分割确定。
综上所述，能够认清人力资源和人力资本的关系和重要性，仅仅是当前社会企业活动的前提，要学会并熟练的掌握其中的真谛，还需要我们社会各个阶层的共同努力。只有不断的刻苦钻研这个新时代的新产物，不断摸索前进，才能帮助我们最终完成我们的目标！
参 考 文 献
1. 《人才.人本构建和谐》 浙江大学出版社 陈卫东主编
2. 《人才资本》 中国时代经济出版社 张忠元 向洪主编
3. 《现代人才规划技术》 上海交通大学出版社 赵永乐主编
4. 《区域人才资源开发研究》 华龄出版社 李中斌主编
5. 《怎样留住人才》 中华工商联合出版社 陈企华 孙科炎主编
6. 《中国人才发展报告》 社会科学文献出版社 潘晨光主编
7. 《人才是第一资源》 湖北人民出版社 中共湖北省委组织部
8. 《实用人才管理秘诀》 中国社会出版社 王元瑞主编
9. 《人才大视野》 中信出版社 胡又牧主编
10.《人才资本论》 四川大学出版社 张衔主编
