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优秀员工对企业的作用
1、优秀员工对企业的现实价值 2、优秀员工对企业长远发展的价值 二、优秀员工流失的原因分析 1、外因 2、内因 三、对我国企业留住核心人员的建议 1、留人因树立新理念 2、职业发展规划留人
内 容 摘 要
现代社会，商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响每一个企业的兴衰。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。如何留住优秀员工是许多企业需要认真思考的问题。本文从优秀员工的定义及特点入手， 深入分析企业中优秀员工离职的原因，进而提出企业如何留住优秀员工的措施，期望给企业在留住优秀员工方面提供有益的帮助。
企业如何留住优秀员工
一、优秀员工对企业的重要性
古人云：得人者得天下，失人者失天下。2l世纪是一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。
(一)优秀员工的对企业的现实价值管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业80％的财富是由20％的员工创造的。这 20％的员工就是企业的核心 竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。
优秀员工对企业长远发展的价值 根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键 在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
二、优秀员工的流失原因分析
招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养优秀员工更难，而留住优秀员工更是难上加难。员工离开公司，必然有员工的理由。 想要留住优秀人才，就要对症下药，首先要弄清他们离职的真正原因。
(一)外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三个月，即是员工求职的高峰期，许多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会会有事员工勇敢地选择跳槽。
企业互挖墙脚唆使员工离职。许多企业为了使自己在新的年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其他企业的墙脚，而员工一般在春节后，年终奖到手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌的选择跳槽。
外来压力迫使员工离职。一开始 ，员工也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水 、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，则会不由自主地选择跳槽。
(二)内因
影响员工流动的内在因素是多种的，也是日积月累起来的，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化 ，是否有好的文化氛围，存一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，国内众多优秀企业如海尔等，每一家企业都有它独特的企业文化，它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。
2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应 企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是 自己的问题，是领 导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投 入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：工作得开心；大的发展空间；好的薪酬待遇。可见，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
三、对我国企业留住核心员工的建议
企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在这方面，企业应该借鉴一些国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：
(一)留人应树立新理念
1、人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40％以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
用好人比选好人更重要。左有伯乐 ，右有造父 ，前者会选 马，后者会用人 。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3、物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
职业发展规划留人
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现 自我价 值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中 理想的选择企业，企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共 同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业 做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其 中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择 职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
(三)建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人
企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
(四)培训是企业最大的福利
进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能 培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培 养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人 才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而
会选择离开。
综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空问；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造 良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
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