目 录
内容摘要……………………..
一、员工入职培训的必要性…………………….
二、员工培训需求评估………………….
三、员工培训方案设计………………….
四、结语…………………………….
五、参考文献……………………………..
内 容 摘 要
内容摘要： 长期以来，国际上许多著名的企业都非常重视对入职员工的培训工作，而目前中国很多公司也很重视对员工和管理人员的培训，但是现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多公司在一定程度上存在着为培训而培训的现象。作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理中具有重要的地位和作用，对于企业，培训是一种发展战略。随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。
关键字：员工培训评估、员工培训、学习
论人力资源管理中员工培训
员工的入职培训目的是让员工尽快的适应企业组织的工作环境，通过提高员工的技能水平和执行能力，增强员工对组织的规划和理念的理解以及改进员工的工作态度、旨在提高员工特征和工作要求之间的配合程度。
什么叫培训，培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。 而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。
一、员工入职培训的必要性 新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了??很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。 要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。
二、员工培训需求评估
员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评估培训效果的活动的过程。 员工培训是指将执行工作时的各种基本技能提供给新进员工，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度，从而提高为组织的效益服务。 员工培训是帮助员工更好的完成现在承担的工作，是技术进步和员工发展的必然要求，技术的不断进步要求企业对员工进行培训和再培训，而员工在企业中的发展也需要企业开展培训工作。
三、员工培训方案设计
（一）员工培训主要内容
1、培训目的：
（1） 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；
（2）使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
2、培训期间：
新员工入职培训期 1 个月，包括2—3 天的集中脱岗培训及后期 的在岗指导培训。人力资源部门可根据具体情况确定培训日期。
3、培训对象： 公司所有新入职员工。
4、培训方式：
（1） 脱岗培训：由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。
（2）在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导、人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
5、培训教材： 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。
6、培训内容：
（1）企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、经营理念、企业文化、企业未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍、公司团队精神介绍、沟通技能训练及新员工关心的各类问题等等;
（2）员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
（3）入职须知：入职程序及相关手续办理流程；
（4）财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；
（5）安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等；
（6）沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍；
（7）实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所；
（8）介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流；
（9）在岗培训：服务意识、岗位职责、业务知识与技能、 业务流程、 部门业务周边关系等；
7、培训考核：
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位培训人员提供，人力资源部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
8、效果评估：
人力资源部通过与受训者、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
9、培训工作流程：
1）人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工培训计划书》报送人力资源部及相关部门；
2）人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；
3）人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅；
4）授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源与知识管理部审议；
5）人力资源与知识管理部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总裁审阅；
6）新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源与知识管理部；
7）人力资源部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在 ９ 实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
（二）被培训者的选择 1、在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。 2、培训设计要确保培训要求与培训者的学习能力相互匹配。 3、在选择培训对象还要从学习动力的角度进行考察。
（三）培训的原理 在人力资源管理中，所谓的学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化。
1、确立目标 激励被培训的员工在培训过程中取得成功是保证培训的一个关键环节。培训项目要想取得理想的效果势必会要求员工在参加培训之前就要怀有一种改进自己在对待自己以后的工作中的行为和结果的强烈愿望。
2、行为示范 榜样的行为是被认为是理想的和恰当的行为模式，如果榜样人物能够由于他们的行为而得到补偿，而这种补偿又是别人所期望的，那么与榜样相同的行为就会增加，同时会有更多的认同感。
3、事实材料的意义 通过使用受训者熟悉的事例、概念来讲授材料，是受训者更容易接受，保证项目的完成效果。
4、亲身实践 只有通过亲身的实践，员工应用所学的内容才能够成为一种自然反映，而不是一种有意识的活动，通过实践使技能成为一种条件反射，这对受训者实现培训到实际工作情景的转换是很有意义的。
5、学习效果的反馈 反馈是提高培训效果的重要的环节。员工应该知道在其行为发生后能够及时知道后果，使其能够将行为与结果紧密的联系起来。反馈也应注意，反馈过多也会带来消极效果，容易使受训者失去信心。反馈的重点是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。
6、学习效果曲线
图表 1学习效果曲线
（四）培训的方式 入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式。 还有些公司采用“伙伴制”，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。 企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
四、结语
员工入职培训是向新员工介绍企业的基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法，是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作，为以后员工内容能在新的环境中充分的发挥自己的才能奠定坚实的基础，在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各 １２ 组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
参 考 文 献
（1）张一驰 《人力资源管理教程》 北京大学出版社 2003、7
（2）李培煊 《管理学》 中国铁道出版社 2003、9
（3）《企业人力资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007、2
（4）彭剑锋、包政《人员甄选录用与培训卷》 中国人民大学出版社，1993.
（5）余凯成、程文文、陈维政《人力资源管理》 大连理工大学出版社，1999.
（6）《中国改革全书》 《劳动工资体制改革卷》 大连出版社， 1978～1991.
（7）胡振君 《你对培训知多少》《行政与人事》 2000，（4）。
