浅谈企业如何留住员工企业留住员工-word文档网

一、企业留人才的重要性.......................................1

二、企业现有的留人机制存在的问题.............................5

三、企业留住人才的对策与建议.................................11

内容摘要

有些老板和企业的高管们总是把“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”挂在嘴边，人走了还可以再招，他们这样认为。存在这种思想的企业是不会有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠诚的员工了，老板与员工之间只是一种简单的出卖劳动力和雇用劳动力的关系，这样的企业迟早都是一盘散沙！国外一些企业开始把员工看作是企业的主人，把雇员当作是合作伙伴，因为他们已经意识到员工才是企业发展的动力和源泉，于是他们愈加重视员工、关注人性，更加注重激发员工的潜能。

浅谈企业如何留住员工（修改后）

当今的经济模式，是前所未有的竞争，任何一个企业都想在这场没有硝烟的战争中都崭露头角，没有一位老板不想把自己的企业做到最强最大，这是他们的全部心血和精力的体现。

但是，如何打好这场仗，如何在竞争中游刃有余而不被重击，这是任何做领导的都想掌握的最高本领，有战争，就有失败者！

只要上战场的人，都怀着独霸天下的野心，打仗得靠领导的谋略，得靠团队的凝聚力，领导有谋略，而将士一团糟，注定吃败仗，所以对于企业来说，卓越的团队和优秀的士兵是显得多么的重要!

下面详细说说企业留住人才的重要性。21世纪的社会主角是人才，由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员；在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。

1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

接着再说说咱们现在企业现有的留人机制存在的问题，咱们现在人力资源方面的专业人才极少。目前很多培训学校都在做企业人力资源管理师考证培训，但从市场来看，大多数学校的师资力量是不够或者说是不专业的。而且目前我们的考证学习完全是属于应试教育，对于考试以外的东西恐怕没有多少学校会花时间和经历去教授。所以导致了满街都是持证的人，结果其知识结构和水平都不高。

企业人才的物质需求。员工的薪资水平低于市场同等职位水平或者说低于公司同职位员工。心理不平衡导致心理变化所产生的流失。

企业人才的精神需求。优越舒适的工作环境能让人开心愉快，而愉快的心情直接就影响着工作情绪。若工作环境或圈子令人觉得烦躁或安全感很低，这也会导致心理产生变化。

天花板效应。天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。这种效应导致的直接是员工对企业归属感的急剧下降，而促使员工离职。

最后说说企业留住人才的对策与建议，企业要想留住人才首先要树立诚实守信的企业形象。诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

企业要想留住人才就要创建具有向心力的企业氛围。企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神， “团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

企业要想留住人才必须要重视人才的教育培训。人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

企业要想留住人才要善于用好人才。用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

企业要想留住人才一定要建立有效的激励机制。吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

企业要想留住人才需要加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性。企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。

除了上述几点，企业要想留住优秀人才还可以用一下四个方式，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。

第一是待遇留人；想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的。私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。

第二是感情留人；这是一个往往被忽略了的要素。很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。其实这样的老板是留不住“好”员工的。俗话说，人往高处走，一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！

第三是环境留人；这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。在这样的环境里当然能令人心旷神怡，有助于提高工作效率。和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际氛围，这样的人际氛围能够让新员工很快融入团队产生归属感，从而激发其工作热情，继而有效地开展工作。有两种情况不利于这种和谐人际环境的形成：一是企业中家族成员的越权干涉，二是一些貌似忠诚者的“小报告”，它们往往会搅乱企业的正常秩序，造成员工之间相互猜忌、人人自危，从而产生推脱责任、避免是非的心理。企业走到这个地步，恐怕“好”员工们会重择良木而栖之，不会在这里委曲求全了。

最后一点是事业留人；这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

当然，优秀的领导和员工，都希望靠自己的能力来为公司撑起一片天，但如果他们觉得在公司感觉没有前途，而不是本行业没有前途，那这对于公司来说，这是个非常危险的信号，！

优秀的领导，当看到公司前景不容乐观，他会去用尽心思和精力去努力扭转这种局面，但如果他筋疲力尽仍无好转，那么危险的念头就会诞生：另起炉灶！

每个行业时时都有新起的对手，但是，对于从自己公司出去的人另起炉灶来说，对于企业，不仅丢的是优秀人才（常理的将领单飞或者投靠别国，都会带上自己亲随！），更大的威胁就是自己的蛋糕被瓜分，其他对手新起，不一定全知道对手的地盘有多大，而从自己公司出去另起炉灶的，等于是现实里的离婚，或者分家！离婚和分家，分的不是别人的，而是之前的家的整体。那么，当两人反目成仇以后，当初的优秀一词，而今变成本公司的噩梦！

所以，留住忠心为自己征战沙场的士兵在这里就显得异常的重要，如何留，这就是领导的智慧了。

以上是学生对企业如何留住员工的一些个人看法。

参考文献

1、刘振军《杂谈》，企业管理出版社，2011年