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优秀员工的定义及特点。
优秀员工流失的根本原因。
优秀员工流失提出措施。
内 容 摘 要
现代社会，商业竞争在于企业竞争，而企业之间的竞争取决于人才，人才流失是每个企业面临的最大挑战，而如何留住优秀员工则是企业长期发展的必备条件。本文从优秀员工的定义及特点着手，深入分析优秀员工流失的根本原因，从而对优秀员工流失提出措施，以便留住优秀员工，为企业创造更大价值。
企业如何留住优秀员工
劳动力市场具有竞争性，且在持续流动，社会和组织想要获得最佳的经济效益，就必须实现劳动力与生产资料的最佳组合，这需要劳动力流动来实现。随着市场经济体制的建立，劳动力流动渠道逐步畅通，未充分利用的劳动力流向适合岗位，实现人尽其才。利于提高劳动者的地位。劳动力可以流动，是劳动者作为劳动力的所有者产权的根本体现。如果劳动者无法自由选择适合自己的职业，那就剥夺了劳动者对自己所拥有的劳动力的所有权和支配权，劳动者失去了他的主体地位。劳动力可以自由流动意味着劳动者具备了劳动力所有者和人格主体的资格，劳动者的地位也就大大提高了。使人力资源得到充分利用。劳动力流动对劳动力市场的运行和劳动力资源的合理利用有重要影响。劳动力流动具有劳动者选择职业、企业选择劳动者的双重内在特性，这样可以使劳动者和职位日益接近最佳搭配，从而使企业内部劳动力资源得到充分合理的利用。保证劳动力市场的活力和效率。劳动力流动给市场带来了生机和效率，以适应不断变化的需求和产业调整，成为经济发展的重要保障。
而今，市场竞争日渐剧烈，企业若想要在市场竞争中有一席之地，则需要留住劳动力中的优秀员工，才能实现企业的长期有效高速发展。优秀员工就如同优秀士兵一样，他们具有一些共同的特质，他们是具有责任感、团队精神的典范；他们积极主动，富有创造力；他们没有任何借口。在我的心目中，这此优秀员工是具有责任感、团队精神的典范，他们积极主动，富有创造力。他们是企业宝贵的财富。
一、优秀员工的定义及特点。
不忘初衷而虚心学习的员工。所谓初衷，就是企业的经营理念。只有始终产不忘企业经营理念的员工，才可能谦虚，才可能与同事齐心协力。也只有这样，才能实现企业的使命。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业最需要的员工。
（2）有责任意识的员工。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自学地意识到自己所担负的责任。有了自学的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。
（3）自动自发、没有任何借口的员工。具有积极思想的人，在任何地方都能获得成功。那些消极、被动地对待工作，在工作中寻找种种借口的员工，是不会受到企业欢迎的。
（4）爱护企业，和企业成为一体的员工。除了睡觉，每个人有大半的时间在企业中度过，企业是自己的第二个家。优秀的员工，都具有企业意识，能和企业甘苦与共。
（5）不自私而能为团体着想的员工。应该明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果，。只有把个人的实力充分与团队形成合力，才具有价值和意义。团队精神是西点军校教给我的最重要的一种精神，在企业里也同样崇尚这一精神。
（6）随时随地都具备热忱的员工。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非成功不可的决心和热忱，困难就会解决。
（7）不墨守成规而经常出新的员工。我相信每一个企业都欢迎这样的员工，因为创造力和创新能力是企业发展的永恒动力。
（8）能作正确价值判断的员工。价值判断是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法、对日常工作的看法。
（9）有自主经营能力的员工。如果一个员工只是照上面交代的去做事以换取薪水，这是不行的，每一个人都必须以预备成为老板的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，其个人也会逐渐成长起来。
（10）能得体支使上司的员工。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。如果一个企业里连这样一个支使上司做事的人都没有，企业的发展就成问题；如果有10个能真正支使上司的人，那么企业就有光明的发展前途；如果有100个人能支使上司，那企业的发展会更加辉煌。
（11）有气概担当企业经营重任的员工。这种气概就是自信、毅力和责任心的体现，这种气概会给企业带来不可估量的价值。
优秀员工流失的根本原因。
一般来说，员工流失的原因多由于企业因素：
（1）报酬作为激励手段的缺失。对员工而言，薪酬具有经济保障及内心激励作用。在企业看来，富有竞争力的薪酬不仅仅是作为鼓舞士气的一种有效手段，更是一种必须落实的责任，是企业吸引与留住优秀人才从而获得竞争优势的前提。正如C.Franeis所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”在构建和谐、公正社会的过程中，薪酬始终是一个人人关注的问题。根据美世(Mercer)公司2003年对40家跨国企业的调查，薪酬在中国企业吸引力各种因素中降到了第三位;而在新加坡等发达程度较高的国家，薪酬在公司吸引力因素的方面在20世纪90年代中期就已经降到了第七、第八的位置。很明显，传统的薪酬体系已不能满足员工的需求，人本管理时代的薪酬支付不是简单地将薪酬发给员工的过程。笔者认为，基于吸引与留住优秀人才的薪酬体系需要态度和行为的创新，要确立全面薪酬管理的理念。现在员工认为有价值的东西都可以成为薪酬支付的内容，包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境等。它可以使企业的薪酬形式更加人性化，可以满足员工多层次的物质和精神需求。同时管理中没有一劳永逸的方法，每一种薪酬设计都有其优点和缺点，要根据企业的具体情况设计具体的薪酬体系，因为同样的薪酬系统在不同的企业文化中有不同的内涵。薪酬激励在人才招聘中的作用研究有利于企业提升自己的竞争地位。
（2）领导的管理水平和风格。毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
（3）员工的发展空间。看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台。
（4）企业文化。优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。
三、优秀员工流失的措施。
企业对于优秀员工需要持续管理，持续管理不仅仅是一个管理计划，也不只是一个创新的管理手段。它是一种新型的管理思想，可以说持续管理是应对员工大量流失威胁的一种有效办法。建立员工知识手册，使其成为知识传递的载体，改变以往口头传授、行为学习等知识传递方式。同时，通过识别、提取和整理知识，新员工能在最短的时间内获取与岗位有关的知识和信息，并可以在此基础上进行知识创新，企业可以从创新中收益并且也避免了被动的重新设计。
（1）企业可以选择的薪酬水平策略有以下四种：
a. 市场领先策略。选择这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业的所有竞争对手中是处于领先地位的。一般说来，企业的支付水平在一定程度上取决于企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业所属行业的性质。市场领先策略一般基于以下考虑：当市场处于扩张期时，企业面对大量的市场机会和巨大的发展空间，急需大批高素质人才；当企业自身处于发展的高速成长期时，薪酬的支付能力比较强；其所属行业在市场中处于领导或者垄断的性质等。
b.市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都在市场中建立或找准了自己的标杆企业，通过对标杆企业的充分了解，采用市场跟随策略的企业会把自己的经营模式、管理模式向标杆企业看齐，当然，薪酬水平的设定也不例外。
c.成本导向策略。成本导向策略又称为落后薪酬水平策略，即企业只考虑企业生产、管理、经营的成本问题，不考虑市场价格水平以及竞争对手的薪酬水平，这类企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平策略的企业其组织战略一般实行的是成本低战略，注重的是产品市场上的价格竞争。
d.混合薪酬策略。混合薪酬策略就是在企业中针对不同部门、不同岗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。注重薪酬体系的灵活性和多样性。进入21世纪后，薪酬管理实践除了受劳动力市场中供给与需求状况的影响之外，还受关注工资、福利、工作环境、学习机会的知识型雇员的影响。较之基薪的提高，许多雇员更愿意有更多的学习机会、灵活的工作时间、自身价值的认可等。设计合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于增强员工的忠诚度，有助于吸引更多的人才，从而更有效地实现战略目标。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分。
不同的薪酬激励手段在人才吸引方面的作用是不同的：
a.让员工参与薪酬设计
薪酬制度作为实现公司战略的重要手段，需要员工的充分参与，从而获得他们的理解、认可和承诺。此外，在这个过程中，管理者和员工可以就薪酬制度中的缺陷进行沟通交流，使得企业可以及时改进与完善。
b.将经济性报酬与非经济性报酬相结合
通常情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励则是长期的和根本的，因此企业应把它们结合起来，让员工感受到自己的价值，并看到自己的发展前景。
c.实行固定薪酬与浮动薪酬相结合
一般来说，固定收入可保障员工的日常生活，但若过高，有可能使员工产生惰性，削弱薪酬的激励功能;而若浮动薪酬的弹性过大，又会使员工缺乏安全感，不利于吸引和留住员工。因此固定薪酬与浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。
d.薪酬与其绩效考核成绩相结合
薪酬要与其绩效相符，否则只是给企业增加了成本，却起不到激励的作用。所有的薪酬体制一经制定和实施，公司就需要取得一定的成果来满足股东的期望，并且提供有竞争力的将来。由于成绩是由员工创造的，因此公司应该根据他们取得的成绩对员工作出回报。可变工资灵活可变，它既可以对个人或团队业绩成果进行奖励，又可以将重点集中在从财务到战略的一系列措施和目标上。它是联系员工与客户目标、深化员工对公司需求和价值的理解，以及分享企业成果的重要薪资沟通媒介。
e.薪酬有意识地向核心员工倾斜
核心员工掌握企业的重要客户和技术，且对其他员工的影响较大，因此应最大限度地为他们考虑，实行特别的薪酬制度。薪酬管理中实行的“80/20效率法则”，意思就是薪酬分配向企业中的关键人才倾斜。薪酬设计没有完美可言，不可能有人人都满意的薪酬方案，只能是关键员工和大多数一般员工都满意的方案。
（2）用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。
敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。
对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其他员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
（3）建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。
员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。
（4）企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
《劳动经济学》《人力资源管理》《绩效管理》《人员选拔与聘用管理》
