目 录
一、为什么说招聘是企业发展的关键？（招聘的重要意义）
1、招聘能增强企业核心竞争力
2、招聘是企业发展对人力资源的需要
3、招聘能很好地树立企业形象
4、招聘能保持企业职工队伍相对稳定
5、招聘工作直接影响着人事管理的费用
二、企业招聘存在的问题
1、招聘缺乏长远规划
2、招聘渠道单一，有效简历较少
3、忽视录用反馈和评估总结
4、人才储备体系缺失
5、薪资福利缺乏吸引力
三、招聘的对策、措施
1、树立招聘工作新观念、新思维
2、招聘“德为主，德才兼备”的高素质人才
3、加大企业文化宣传力度
4、强化管理人员培训
内 容 摘 要
企业的运作，离不开合适的人才，人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于企业内部的人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中。招聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最适合的人才，既为企业补充新鲜血液，提升创新力，又可以实现企业更稳定运作，人尽其才的双赢目标。本文试图对企业招聘存在的问题进行分析，以期提出对策、措施。
关键词：人力资源管理 人员招聘 问题 对策措施
招聘是企业发展的关键
—浅谈企业招聘
企业竞争，就本质而言，是人才的竞争。人才是推动企业健康发展的力量源泉，是企业生存的决定因素。
招聘，是指用人单位为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划，借用各种不同的渠道或方式且按照一定的标准来进行招募、测评、筛选和聘用，为企业中空缺的职位寻找到合适人选的过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，对企业人力资源建设和管理至关重要。本文就企业的招聘工作，谈几点认识。
一、招聘工作的重要意义
招聘，是指用人单位为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过制订招聘计划，借用各种不同的渠道或方式且按照一定的标准来进行招募、测评、筛选和聘用，为企业中空缺的职位寻找到合适人选的过程。招聘是企业补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的发展具有重要的意义。
1、招聘能增强企业核心竞争力。在经济全球化的大环境下，企业间的竞争也已全球化，要想在这个大环境里长期存活，就要不断的提高企业自身的竞争力，因此，也就要求企业内部员工有更高的素质和工作能力。当企业内部组织的员工培训不足以满足其发展时，从企业外部招聘高素质的员工是一个好方法。而且招聘对在职员工无疑也是一种压力。首先，新员工年轻、有生气，接受新事物能力较强，其次，新员工有活力，工作有新思路、新方法，再次，新员工的工作积极，热情高，有上进性。而这些对在职员工也是一种压力，让老员工感到有危机感，为了不因自身素质低于新员工而被企业淘汰，大多数老员工通常会更积极、更认真、更投入的工作，有意识地不断提高自身的素质，做出更好的工作表现。核心竞争力增强了，企业就能在市场经济中，保持稳固地位，立于不败之地。
2、招聘是企业发展对人力资源的需要。招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。企业的运作，离不开合适的人才，人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于企业内部的人事变动受到：升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，从而使得企业人力资源状况时刻处于变化中。招聘能根据企业实际需求，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最适合的人才，既为企业补充新鲜血液，提升创新力，又可以实现企业更稳定运作，人尽其才的双赢目标。
3、招聘能很好地树立企业形象。企业形象的好坏，直接影响企业声誉，又直接影响企业能否发展壮大。企业人才招聘活动，不光作为其本质的招聘功能，还有对企业本身宣传的功能。在很多招聘广告中，首先，是企业简介，其作用就是让应聘者对企业有初步了解，而了解的过程就是信息传播的过程。其次，在招聘过程中，应聘者会进一步加深对企业的认识，除了应聘岗位的工作内容本身，招聘工作中也能反应出企业文化和管理水平，可以说企业招聘活动本身给应聘者形成的印象比其它宣传活动更加深刻。再次，企业公开招聘活动本身，就间接说明其讲究公开、公平，也在一定程度上说明企业尊重人才、重视人才，而一个爱才的企业会受到更多的关注与尊重，从而更容易比同行招聘到合适的人才。所以说，招聘有助于树立企业的形象。
4、招聘能保持企业职工队伍相对稳定。招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。每个领导都希望自己企业员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动遭受损失。一个有效的招聘系统能使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少不必要的人员的流动。
5、招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。
二、企业招聘存在的问题
1、招聘缺乏长远规划
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
2、招聘渠道单一，有效简历较少
招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，收到大量的个人简历，但真正有质量的不多。招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。在招聘工作中，许多招聘人员也不能开拓思路，广泛利用各种社会资源，而是用僵化的固定模式来招聘人才，最终难以达到公司招聘目标。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但有的却是不真实的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应避免光靠简历对应聘者做深入的评价，也不应该使简历对面试产生影响。
3、忽视录用反馈和评估总结
对人才招聘结果反馈与效果评估，大多数企业做得不够，有的根本不做，认为只要岗位招到人就行，很少关注招聘进来的人，表现如何，是否适合新岗位，也没有对招聘活动中的得失做评估。长此下去，不但使被聘者感到自己不被重视，有失落感，影响工作积极性发挥，而且也不能对今后的招聘工作提供可参照经验、教训。
4、人才储备体系缺失。
这主要表现在企业领导，有的缺乏储备人才的思想观念；有的没有以战略的眼光看待人才储备问题；有的过多的考虑人才储备成本，只顾眼前利益或当前工作，导致了岗位缺人，匆忙招人，人招到后，又安于现状，如此往复循，恶性循环。与现代管理模式、管理理念严重脱节。
5、薪资福利缺乏吸引力。
对多数企业而言，薪资福利缺乏吸引力是阻碍人才招聘的重要问题。首先，很多企业由于规模小，资金实力有限。其工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况，缺乏对相关劳动力市场的界定。其次，忽视福利待遇。多数企业长期处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。最后，在同一行业的相同岗位中，薪资福利没有显著优势，也导致难以吸引和留住人才。
三、本公司招聘现状
1、基层员工招聘
目前,我们企业的招聘是和“前程无忧”、“智联招聘”合作，在网上发布招聘信息。同时还免费使用赶集网发布招聘信息，也会和一些人才服务中心、德盛人才等免费推荐人选。就效果而言，“前程无忧”的简历还是比较多的，质量也可以。但也遇到招聘前台、单证员等基础性岗位，简历匹配度不高，无合适的简历，人才中介也没有这种基础的岗位推荐的人选。就前台为例，公司想招聘一名本科的应届毕业生。可是最终因简历少，薪资低等方面，没招聘到。后公司调整了招聘要求，将本科调整为专科应届毕业生，才解决。分析其中的因素：第一、眼界太高。本科应届毕业生眼光一般较高，不愿意从基础性岗位做起。第二、薪资太低。公司的薪资福利和目前市场需求有一定的差距，特别是外地应聘者，要在上海租房子、生活开支较高，公司的薪资无法满足需求。第三、岗位少吸引力。前台岗位的工作职责相对简单，重复性工作比较多，技术含量相对较低，无法吸引应聘人员。第四、重高学历。缺少从岗位实际出发，对学历提要求。
2、中层管理员工招聘
公司内部有中层管理员工空缺职位时，一般会在企业内部自行挑选解决，或将同一个部门适合的员工提升到较高的职位，或将另一部门员工调过来补缺。内部调整一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，激励员工努力工作，实现个人职业计划。二是平调或轮岗，也就是把同职级的员工调到能发挥他（她）才能的空缺职位工作。这种方式适用于对人员忠诚度要求高、工作重要、熟悉企业情况的岗位。当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。主要依赖“前程无忧”和“智联招聘”上发布招聘信息，人才中介的推荐来完成招聘。
3、高层管理员工招聘
企业高层管理员工相对比较稳定，流失率也较小，一般通过猎头公司推荐来完成招聘工作。集团下属物流公司中有一家货运公司，从成立到运行一直无法完成集团下达的指标，总经理岗位也由内部调动员工来担当，但始终没有产生效益。集团领导决定由外部招聘一名员工来担任公司的总经理，通过猎头公司的推荐后，高薪聘请了一名总经理。刚开始他信心十足，表示一定不辜负领导的希望。上任伊始，确实干劲十足，也能带领员工一起努力。可是通过两年的工作，公司运行仍旧没有起色，最终集团领导还是决定解聘这名总经理。随后货运公司也宣布解散、歇业。然后高薪聘请了员工，开始来表现出了一定的能力，但最终还是没有解决公司的根本问题。不管过程如何，就最终没用留用，还是一次不成功的招聘。值得我们今后工作引以为鉴。
三、招聘的对策、措施和建议
（一）招聘的对策
1、树立招聘工作的新观念、新思维。要树立人力资源开发与管理全局观念。这项工作不仅是人力资源部门的事，也是企业其他部门一项重要工作。
企业要用战略观念重视人力资源。把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
企业要树立“以德为主。德才兼备、任人为贤”的招聘观念。企业应该摒弃经验主义、唯学历等片面观。招聘要学历，不唯学历；要才能，更要德才兼备。建立和推行招聘工作“以德为主。德才兼备、任人为贤”的现代人事招聘新观念。
企业要理性运用各种招聘工具。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。
2、选择合格的招聘人员。保证招聘人员的高素质，才可以为企业招聘到高素质的人才，同时也能更好地对外展示企业良好形象、提高企业知名度。招聘人员中，应当含有：个性特征、个人修养、知识能力以及年龄层次，形成一个不同知识水平、不同年龄段搭配的招聘团队，通过合理的搭配，以及理想的层次分布，大幅提高招聘人员的整体素质，从而加大对应聘人员的吸引力。同时，企业要对招聘人员进行全面的培训，保证其业务水平和综合素质都达到相应的指标，确保招聘人员为企业招聘到合格的人力资源。在保证招聘人员的高素质水平的同时，还需要对招聘的筛选方式进行改进，不仅要看应聘人员的证书、资历，更要进行相关工作能力、人际交往、个人思想品德等方面的测试等，根据综合结果对应聘人员进行筛选。 3、加大企业文化宣传。人力资源招聘应该注重以人为本，用最大热情对待每一位前来申请企业职位的应聘人员，要对其表示尊重。对待落选人员，不应该将其数据抛弃，而是要将其信息存入储备库中，以备后用。这样，企业既可以获得所需要的人力资源，也可以让落选人员心存感激，从而慰藉了企业潜在人才的心理，无双中提高了企业自身形象，同时也促进了企业知名度的传播，为以后的企业的人力资源招聘奠定良好的基础。良好的企业文化也可更好的吸引和留住人才，该方法对于中小企业而言尤其有效。所以，在进行企业的人力资源招聘时候，企业一定要注重对自身的文化宣传。同时在招聘过程中可以通过播放相应的短片等方式，来介绍、宣传企业，这样可以吸引应聘人员，并获得应聘人员的认同，以便更快更好地寻找到优秀的人力资源。
（二）具体措施
1、要强化对招聘人员培训。要从本质上解决招聘问题，企业必须加强招聘人员培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。管理人员可以通过一系列相应培训活动，使之对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有深刻的认识、了解和提高。
2、要制定制度，一以贯之。在企业中，良好的招聘思想、方法以及行为，首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法，或者公司在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确告知，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。
招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好企业的招聘工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，又必须对企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，招聘活动中也要遵守国家相关法律法规。只有这样，我们才能真正做好企业招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。
参 考 文 献
周子珠《环球市场信息导报》2014年第2期
汤巍《经济视角》浅谈企业招聘存在的问题及对策 2011年
曹飞颖《东方企业文化》浅析企业人员招聘中存在的问题和对策 2011年
吴晓、李立轩《中小企业人力资源管理与开发》2005年
