如何增加员工对公司的归属感

一、序言…………………………………………………………3

二、公司对员工培训的研究……………………………………4

三、建立有竞争力的薪酬体系…………………………………6

内 容 摘 要

 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。如何建立引人，育人，激人，留人机制，成为现代人力资源管理中普遍关注的问题。真正发挥人力资源管理优势，建立一套科学的引才，育才，激才，留才机制，岗位管理，绩效管理和薪酬管理是实施科学人力资源管理的基础，是人力资源管理的核心。有效的激励机制将会进一步开发员工潜能，提高员工工作水平，进而实现企业目标。

关键词：人力资源，绩效管理，薪酬管理，激励机制

如何增加员工对公司的归属感

 面对市场经济人才化竞争的不断加剧，公司如何培养人才团队，防止人才流失，已经成为公司不得不面对的难题，加强公司制度的管理化，人性化，建立有效和完善的激励制度，增加员工对公司的归属感，，保障价值员工能力的发挥，提升，从而稳定公司发展的根基。

 1，公司文化建设

 企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。

优秀的公司文化强调“以人为本”的和谐文化发展观，注重公司发展与员工自身发展相结合，这样才能保证员工满意度的不断增加。优秀的公司文化可以塑造员工优良的人品和职业道德，拓展员工的职业理想，促使员工提高自我修养，把个人利益与公司集体利益相结合，形成息息相惜的集体主义荣辱观。

 2 ，增强公司核心竞争力

 人才资源作为公司的核心竞争力，是公司健康成长的必要资源。21世纪公司发展更多依靠人才推动。持续发展的人才带给公司更新的创造力，更高的绩效以及公司应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。作为公司的核心竞争力，员工对公司的归属感是公司核心竞争力的保障，也是提高公司竞争的人才优势。

 3，积极营造良好的公司文化

 公司文化是一定社会，经济，文化背景下的公司在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定，独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范，道德准则，群体意识，风俗习惯等。一个公司的公司文化，尤其是强文化，会强烈影响一个公司对员工的根本看法，并影响该公司的领导风格，领导方式，组织结构及其关系，公司控制职能的应用方式。而这些都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情，统一公司成员的意念和欲望，齐心协力地为实现公司战略目标努力。

 二 公司对员工培训的研究

 我们都知道公司是以人为本，只有将人分配好，科学的管理，合理利用，优化配置，公司才能长期持久的发展，因此举行定期员工培训，增强管理各方面专业知识，提高员工的绩效和管理水平，使公司与员工一同发展。

 1，完善员工培训制度

 创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为公司的基本力量，公司员工的素质高低直接影响公司劳动生产率，公司经济效益，产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

 树立培训就是投资未来的观念。公司要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是公司最重要的战略投资，能够为公司带来巨大的利益。

 加大资金投入，完善培训体制。公司应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次，多渠道，多形成的职工教育培训网络。公司要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

 对员工进行技能开发，以提高其综合能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识，实用知识，工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力，提高职业技能和转换职业能力。在培训时，要从公司的实际需要，员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，有着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平，还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动公司的发明创造和技术革新。 

制定科学的培训规划。即公司要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定科学的培训规划，确定一定时期内的培训预算，培训对象的选调，培训内容的设计，培训方式和手段，培训师的培养，培训效果的考核及奖惩办法等。

 开展好以职业发展为导向的培训。企业通过培训员工，可以提高工作效率，员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，培训激励使激发员工工作积极性的一种手段，它可以帮助公司顺利实现目标，给员工具有挑战性和竞争性的工作，能使他们得到更多发展自身的机会，有利于实现自我价值，提高自身素质和能力。通过有效的培训机制，倡导树立终身学习的观念，依据员工的培训需求，本着“缺什么，补什么，学什么”的原则，制定可行的培训计划，在培训中加以提高。培训以本岗位专业知识培训和管理知识培训为主，形成培训----提高----再培训----再提高的良性循环，结合实施上的薄弱环节，采取多种形式，提高员工工作能力和执行力。 

 2，给予员工独立，自主及有弹性工作

 大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。在与同事的沟通中我发现许多员工不喜欢一板一眼地按照老的方法工作，而是希望用自己的经验独立完成，认为只要达到领导希望的效果无论采取哪种方法都是可以的。

 3，让员工参与决策，培养员工对公司的归属感

 让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当员工有参与感时，对工作的责任感会增加，对公司也就有了更多的归属感，以公司的主人翁心态对待自己的工作。对一个人最大的奖励是给他们荣誉，给他探索和创造的机会，让他们承担更重要的责任，介绍他们的成就，并由领导亲自授予证书，勋章，奖励等提高员工的士气。

 4，绩效评估与员工激励的关系

 管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升，调职，解聘等，都要以绩效评估结果为基础：绩效评估结果还可以用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作的能力或技能，以什么方法弥补：它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

1，对员工的晋升，降职，调职和离职提供依据

2，组织对员工的绩效考评的反馈

3，对员工和团队对组织的贡献进行评估

4，对员工的薪酬决策提供依据

5，对招聘选择和工作分配的决策进行评估

6，了解员工和团队的培训和教育的需要

7，对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8，对工作计划，预算评估和人力资源规划提供信息

在了解这些目的之后我们可以看出，绩效评估的一系列举措都是围绕着公司员工来进行的，通过评估，公司了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与组织发展相适应与不适应的部分，因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将组织的目标与员工个人的理想相结合来实现共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一捆绑。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同事保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一评估期内取得更高水平的绩效。

 公司要强化绩效考评和奖惩，报酬，职务晋升，培训等的关系。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要依据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力，工作效果好的员工，除给予必要的物质奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在公司内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。

浙江“方太”厨具有限公司十分重视企业文化建设，他们在确定经验理念，制定方针策略，塑造企业精神，完善管理制度，加强组织建设等方面取得了显著成绩。“方太”的企业价值观是“让家的感觉更好”，话语随便朴素，却蕴涵着深刻的内容。“方太”人从这个理念出发去进行所有经验活动，包括产品设计与服务，使消费者一想到“方太”，就有亲切的感觉。“方太”依靠丰富多彩的职工文化活动，使“方太”的理念渗透到每个员工的心灵，给他们以激励和鼓舞。从某种程度上说，正是“方太”文化，给“方太”的高速经济增长提供了强力支撑。

“方太”针对人才跳槽的问题，试验了内部人才流动的办法，效果很好。

“方太“根据公司的实际情况，搞了车间承包责任制，把生产部门分成4个车间，把主要模具工提拔为车间主任，让他们独立承包，并授予一定的权利，如招工权，酬劳分配权等。

 三 建立有竞争力的薪酬体系

 坚持薪酬设计的基本原则，即内部公平性，外部竞争性，激励性，可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本公司的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力。员工就会感到内部的一致性和外部的竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励公司需要的人才。

 1，针对不同的员工进行不同的奖励

 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求 等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 

 造就良性的竞争环境，引导正确的工作动机。它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，科学的激励制度包含一种竞争精神，在具有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，员工自身就要要求上进，主动做好工作，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力，达到共同努力，顺利实现企业目标的目的。因此，企业实现激励机制的目的在于调动员工的积极性和创造性，正确地诱导员工的工作动机，激励机制运用的好坏在一定程度决定这企业的兴衰，只有利用激励机制恰当，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，实现两者双赢的目的。

 2，建立有效的薪酬激励体制

 建立一个多维高效的激励体系是振兴公司的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。 

 制定合理的薪酬制度。在公司内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。公司应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与公司的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为公司尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。 

 坚持能级匹配原则。能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配可以增强公司对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使公司成为一个充满活力的系统。 

建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是公司人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现公司和员工的沟通，不断推动员工为提高公司绩效而改进自身工作，公司为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。公司应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核， 并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在公司内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

 设计员工的职业生涯发展。制定员工的职业生涯发展计划，使提升员工对公司归属感的重要途径。其目的是使每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，为每名员工的发展提供机遇，为每名员工的发展提供机遇，建立公平的员工晋升制度，从而提高员工职业发展的满意度。对于实施制度建设上，为促进人才发展，可以进行轮岗锻炼制度，采取老带新，师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业，积累经验，为以后的发展打下坚实基础。此外，采用公开竞聘，招聘，选任等多种方式，积极促进人才流动，适才适用，给员工创造选择岗位的机会。设计员工的职业生涯，完善奖励制度也是不容忽视的，制定完善的考核办法，定期对员工进行考核，它是增强员工不断进步的动力。考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。

 加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。公司的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,公司领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。公司坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这公司对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。公司要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。精神激励是公司对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。公司通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。

 3，建立科学的用人机制和人才激励机制

 给予员工有趣及重要的工作。每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言天天重复着同样的工作确实是很无趣的，公司的管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，给予工作的新鲜感，激发员工的工作积极性。此外，让员工离开固定的工作一阵子，也是提高员工工作创造性的一个方法。 

 建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制。公司在制定薪酬政策时，应从三个方面来考虑：即薪酬的对外竞争性、薪酬对内公平性及公司本身的支付能力。比如用增加福利软“手铐”套住人才、适时给予人才认同感。公司领导要主动关心人才，针对员工个人的具体情况采取不同的激励措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业等。

 增加员工学习、成长及负责的机会。管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方法。公司可以固定组织员工参与培训，员工培训是企业留住人才的另一重要因素。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。

 完善员工精神激励机制。除去物质激励外，精神激励也会同样发挥着作用。精神激励包括给予职位晋升。给予荣誉，赏识等。对待有能力的人才，倡导人尽其才的理念，只要是人才，就应该尽快让他在重要岗位上挑大梁，担大任，在实践中长知识，增才干。同时建立完善的考核，考评机制，真正为他们的长远发展着想，提供展示才华和潜能的机会，让其与公司共同成长，让他们在为公司发展壮大做出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。对待对公司有突出贡献的人，除去物质激励外，要给予适当的荣誉。可以通过加强宣传，立光荣榜等手段增强精神激励，号召职工信息先进，营造一种正面激励的氛围。赏识是一种激励。“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”赏识员工，就是要善于发现员工的优点，充分利用员工的优点。而赏识需要管理者善于发现员工的“闪光点”，当发现员工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使员工的自我价值得到满足，工作激情就会被点燃，让员工从日常工作中感受到管理者真切的肯定。在赏识的作用下，员工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效地促进员工积极挖掘自身的潜力，不断进步。

参 考 文 献

[1]段武军:新概念私营人事管理[M].北京:新华出版社

[2]余来文.建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学，2006，4

[3]《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月 

[4]张正堂，刘宁《薪酬管理》，北京大学出版社，2008年

[5]石金涛，《培训与开发》，中国人民大学出版社，2009年