企业如何留住优秀员工

一、中小企业自身人才流失现状........................................3 

 (一)人才流失的原因解析 ............................................3 

 1、人才流失的自身原因 ............................................3 

 2、人才流失的内外部原因...........................................4 

二、如何降低离职率，留住优秀员工....................................4 

 (一)、防止人才流失的对策..........................................4 

 （二)、怎么激励员工................................................5 

 （三）、树立现代的人力资源观念......................................5  （四）、完善现代企业管理制度 .......................................6 

 （五）、建立人才长效激励机制........................................7

三、工作案例........................................................8 

四、总结............................................................9 

内 容 摘 要

 

对于中小企业而言，能够引进和留住优秀的员工并不是一件容易的事，很多企业也常常为此大伤脑筋。经过三十年的改革开放,中国企业获得了长足的发展.但是企业在高速发展中,由于一方面企业的快速发展离不开人才,而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题.正因这内部因素和外部因素双重作用下,企业产生了人才流失的危机.而最让企业困惑的是,自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果.员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心.如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力.

关键词：人才 人才流失 竞争 HR 留住人才 激励

企业如何留住优秀员工

 

 “以人为本”指经营者或管理者的一种领导方式或理念，是解决企业留 住人才的有效管理思想。“以人为本”管理思想认为人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用。创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的。将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；“以人为本”的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提人才，是具有一定的专业知识和技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是HR人力资源中能力和素质较高的劳动者。好的人才不管是社会还是企业都是不愿意流失的。当然一个巴掌拍不响，人才是一个企业的主力军，一个优秀的员工更是为企业创造了更多财富及价值。

 在实际工作中，HR每年新年开始都是加大力度为企业招贤纳士，可真正达成共识，留下来为企业也为自己创造效益的到最后剩下不了几人，到底是什么原因使企业缺少人才，而人力市场又有一批批的人才找不到工作呢。是企业要求太苛刻，还是找工作的人太高估自己的能力，眼高手低呢?种种原因使我们想去研究和探讨。

 一、中小企业自身人才流失现状

 1、员工离职的自身原因

无数企业因为人才的流失而陷入低谷，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一位企业的高层领导，不得不思量这样一个问题--每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，公司的老总们需要反思员工为什么会走？ 企业怎样才能留住人才？

(1)、员工对企业的管理不公，或是制度不完善，自身在企业得不到更好的发展；

(2）、想拿高薪，加薪无望，没有达到自己的希望值；

(3）、企业的环境不适合自己的发展，经常加班，得不到人性的管理；

(4）、企业内部员工相互斗争，人心疲惫；

(5）、成家后分居两地的，或是为了孩子及家庭的其他因素离开的。

2、企业原因

 （1)企业过于注重利益,利益得不到最大化的运用;

(2）缺乏人情味的公司，员工得不到信任、尊重，没有归属感、荣誉感；

(3）企业缺乏文化氛围，员工的价值观念得不到体现；

 (4）领导管理存在问题，是人管企业不是制度管人。中小企业是企业领导说了算。

二、企业如何降低离职率

 企业为了留住优秀员工要从那几方面加强呢?总结一下主要有五种途径：

 (一）防止人才流失的对策

1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激，往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

工作的动力是源于生活，生活中少了麻烦那大家都会愿意投入更大的精力去把工作做得更好。虽然大家都是同事,有时一句问候或是关心都能给彼此很大有动力. 2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。 3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。在公司工作多年的员工，他们生活和工作已经进入了稳定的状态，除了提薪，员工更再乎的是管理者的领导风格，以及单位的工作环境。因为物质生活好的，人更注重精神生活。 4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。现在像中国移动及中国联通这样的大企业，从企业内外都处处显示着企业的文化，不仅让公司的员工信心满满，更是让来办事的对企业另眼相待。 5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。现在基本的社保是每个企业最起码的福利。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。加薪是企业的一个留住人才的办法，企业有司龄工资，职称工资，学历工资，如果一个企业有能力的员工，在企业呆的时间很好，从这些方面着手，已经吸引不了他了，企业从年底组织优秀员工携带家属国内国外旅游，已经成为一种企业的内部管理制度了。为了留住有资历的老员工，企业更是不惜牺牲利润，给优秀员工分股份，共同参与企业的管理。

企业为了自身的发展，也是想尽办法，那企业加强了自己的管理及制度，还是有员工离职，那又是原因让他们离职呢？

(二）、怎样激励员工？

常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例 如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

人力资源在员工职业培训方面下功夫，使员工定期进行培训，了解自

己的定位和职业生涯规划。

在实际工作中，我公司在激励员工方面主要是加强员工的额外福利，

如购买意外保险，公司主要是出差员工多，加大员工在出差路上的安全系数，也是考虑到的自身。每半年召开一次公司的会议，每位员工述职，中高层不参与评选优秀员工评选，把机会留给其他优秀员工，得票数最主高当选，并发奖金。在会后公司会开展拓展训练，提高员工之间的合作及团体能力。

公司在搞好自身产业的同时，也往其他方面发展，如幼儿园让自己的

员工都自愿入股，能够心甘情愿留在企业。

树立现代人力资源观念

 导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能； 成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用； 建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系

 完善现代企业管理制度 

1、从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。

2、增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与 员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。

3、建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

4、给员工适度的成就感。充分"体现只要你能干，机会就一定多；今天企业以你为荣，明天你为企业的理念。只要你肯干，收获就一定多的人才观"。如果"做多做少一个样，做与不做一个样"这 种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到"值得留下来"，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

5、看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。

6、培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知 识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。

7、适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认这 也可能是导致员工流失的 一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而 由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。

8、开展员工满意度调查，员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调 查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该 方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。

建立人才长效激励机制

 如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。

对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛 围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。 

人心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。

企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。

1、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向；

2、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；

3、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；海尔张瑞敏曾说过"要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工"；

4、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；

5、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐；

6、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力；

7、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人；

8、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。

三、实际工作案例

 我本人从事是通信行业，我们公司从刚开始的几个人到2013年的800多个人，全国各地，新疆南北疆都有办事处，为了统一管理，都是办事处所有费用不独立核算，半年或是一年进行全公司的一次年会，在会上评选办事处的先进，从而淘汰一位对办事处贡献很小的员工。因为同一个公司，只是办事处的领导是公司统一指定的，办事处根据自身情况来进行招人，每个办事处都达到80-100人左右，在人事管理上都是从深圳进行备案，员工的社保和工资都是深圳来发放，由于每次开会公司去的只有办事处的领导人，其他的员工，在公司呆了好几年，都没有回过深圳，不知道公司的办公大楼在什么地方，公司的上层是什么样的人，久而久之导致员工觉得公司人事制度太过于形势，人事部门对每个办事处员工疏于沟通。在公司呆了几年的员工，工资还没有刚入职的员工拿的高，导致公司员工离职率高，到2011年每个办事处离职离都在10以上，甚至办事处的领导得不到重视，直接把办事处得力的人员不全部带走，成立新的公司，使原来的公司为别人在培养人才，而且由于社保等相关福利都是在深圳，员工离职后都必须是本人去办理相关手续，公司根本不配合办事，使得公司在当地移动或是联通的名声大减，合同越来越少，最后不得不取消了许多办事处。

 通过以上案例的分析人才流失不单是公司，也是许多企业普遍头痛的问题,留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源管理与沟通，领导不够重视基层员工的发展，导致一线员工频频离职，从而使公司逐渐走向末路。

 企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

 四、总结

 企业就是一个大家庭，从组成到成熟都需要每一位成员的努力和付出，当然这种付出一定要是心甘情愿的，付出就有回报的说法，一定是这样的。企业的领导就是家庭里的当家人，每一位员工都是企业的旗帜，所以，企业为了留住员工方面想尽办法，员工也为了更好的为企业服务而高升。马云说员工离职原因零零总总，归根到底就两点：第一. 钱，给的少了；第二. 心，委屈了。总之一句话：干得不爽！如此，单位适时加薪和领导的赏识会让人才觉得留在企业会有一个很好的发展平台。

 

参 考 文 献

1、（美）凯,《留住好员工》，中信出版社，2010年

2、格兰兹,《留住你的金员工》，中信出版社，2004年

3、郑一群，《留住老员工，吸引新员工》，中国经济出版社，2011年

4、（美）戈德史密斯,《如何留住人才》 ，北京大学出版社，2011年

5、(美）戈德史密斯,《最佳人才管理实践》，商务印书馆，2012年

6、《留住精英》，企业管理出版社，2006年

7、杨滨,《性格决定领导力》，广东经济出版社，2012年

8、中国就业培训技术指导中心组织编写,《人力资源管理实用必备全书》，经济科学出版社，2012年