目 录
一．网络化人力资源管理的概念及简介
二．人力资源管理网络化的背景分析
三．网络化人力资源管理的优势
四．网络化的人力资源管理的应用
五．结语
内 容 摘 要
随着全球经济化、信息化、网络化时代的到来，企业网络化人力资源管理已经成为了时代发展的必然趋势，同时也是企业赢得竞争的必要条件。网络使人力资源管理廉价、高效，凸现出巨大的优势。网络化人力资源管理是以信息网络技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息网络技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。网络化人力资源管理的内容涉及多个方面，包括企业的招聘、人力资源培训、员工沟通以及绩效管理、考评等等。
网络化的人力资源管理
泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。
一．网络化人力资源管理的概念及简介
网络化人力资源管理，又叫电子化人力资源管理，是将IT技术应用于人力资源，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的管理，简称e-HR。它通过与网络的技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。e-HR中的e包含了两层含义：
1“electronic”，即电子化的人力资源管理；
2“efficiency”，即高效率的人力资源管理。提高效率是e-HR的根本目的。网络化是实现这一目的的手段。
网路兴起之后，企业界一片e化，人力资源管理也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下：
e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。
所谓网络化化人力资源管理，从狭义上说是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说，是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网及其它电子手段如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。电子商务理念是近几年才引进中国的一种先进企业管理理念，现已引起商业人士的广泛注意。人力资源管理工作者同样希望能利用电子商务，于是便出现了所谓网络化人力资源管理。
二．人力资源管理网络化的背景分析
1．全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。 如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。 3.知识化的因素 未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO 的职位，称为CKO（Chief Knowledge Officer）职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。三．网络化人力资源管理的优势
显而易见，相对传统手工操作的人力资源管理，网络化人力资源管理有许多优势。首先，网络化人力资源管理大大提高了人员管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有数字表明，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了 75%。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务。其次，通过网络化人力资源管理，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。这一人员管理的重心下移，在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。
由于网络化人力资源管理通常是集中数据管理、分布式应用，通过采用全面的网络工作模式，实现信息的全面共享。这样一来，它使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行，公司的人力资源管理也因此保持了统一性和连贯性。
其次，网络化人力资源管理完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在网络化人力资源的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，网络化人力资源管理实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
四．网络化的人力资源管理的应用
信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
网络招聘
不可否认，互联网由于其所独具的“全球性、交互性和实时性”的特点，已成为迄今为止最有效的广泛传播人力资源信息的途径。网络化招聘是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。简单地说，网络化招聘是利用公司网站完成与招聘相关的一系列活动。目前，网络化招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初级电子化招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。
网络化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：(1)招聘范围的全球性：突破了传统招聘的地域性限制；(2)招聘费用的经济性：节省了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费等开支；(3)招聘过程的隐蔽性：网上的人力资源争夺战虽悄无声息，但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处；(4)招聘活动的灵活性：招聘的企业可以每周7天，每天24小时向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和沟通。 网上招聘的缺点也是不可忽视的，表现在以下一些方面：(1)由于发送求职材料简单、便捷，会造成企业招聘站点的虚假繁荣，势必给人力资源管理部门带来判断、筛选的压力；(2)那些本没有诚意、只是一时冲动发送应聘材料的“消极应聘者”会干扰其招聘工作的正常进行；(3)有些优秀的、也是企业急需的人才可能因为不经常使用网络而与招聘单位失之交臂，对他们来说，网络化招聘很难起作用。
使网络化招聘成功的关键之处有：企业必须建立一个不断更新的、一流的招聘网站；选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件；对应聘者尽快做出回应；逐步过渡到实施完全电子化招聘策略；借鉴以往区分积极应聘者和消极应聘者的经验；重视网下人性化的服务等。
2．网络培训
互联网让知识的更新速度越来越快，越是先进、流行、新颖的知识，生命周期就越短，尤如新鲜的水果，保质期只有区区数日。作为网络经济时代的企业必须成为“学习型组织”，通过持续不断的培训，提高员工整体素质，增强企业竞争实力。网络化培训与电商务相伴而生，无疑将成为未来企业开展培训活动的主要方式网络化培训，顾名思义，就是通过网络这一交互式的信息传播媒体实现培训过程。与传统的、让员工某一时间集中在某一地点统一受训方式不同的是网络化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者的差别是显而易见的。
网络化培训所具有的优势主要体现在6个方面：(1)培训成本显著降低，包括培训的场地设施、教材、教师讲课费、差旅费等费用很大程度上将取消或削减；(2)跨越时空界限，方便员工随时随地学习，培训的灵活性显著上升；(3)多媒体的应用和交互式的特性使培训形式生动活泼，有利于激发员工的学习兴趣；(4)便于为员工制定量身定做的培训方案，大大提高培训的针对性；(5)易于随时掌握培训效果，及时改进培训内容和要求；(6)提高员工对变化的适应能力，培养一种学习型的人格特征。
网络化培训并不是一蹴而就的，需要人力资源管理部门不断开发培训课程，逐步积累培训经验，及时进行培训结果的考评，对考评结果要进行较大力度的奖惩。使电子化培训成为员工成长发展的重要途径，为创建学习型企业服务。
思科公司在电子化培训方面已积累了丰富的经验。从1999年8月起，思科就把80％的内部培训内容用网上培训的方式实现，结果节省了60％的培训开销。在2000午3月，思科又把这一成功的教学经验推广到合作伙伴，推出了“合作伙伴在线学习”计划，登陆人数由1万增加到2万，电子化培训的受欢迎程度充分证明了它的有效性。思科通过实施学习能力和创新能力为基础的培训战略，大大提高了员工的综合素质，促进入力资源资本效益的持续发展，在网络经济竞争的大舞台上长期立于不败之地。
3．网络沟通
网络化沟通作为互联网在人力资源管理中的重要应用，正在为越来越多的企业所实践，由此而产生的信息快速、直接、广泛、有效的传播和思想、感情的交流、融合，充分显示出电子化沟通的魅力所在。
网络沟通的形式很多，可以在企业内部网上建立员工的个人主页，可以开设BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏以及企业各管理层的邮箱等等。为了使网络沟通更好地发挥在营造优良的企业文化、促进企业经营管理水平的提高、增强企业凝聚力和激发员工进取心、创造力等方面的作用，企业领导既要积极支持电子化沟通的开展，更要积极参与，及时回应。
联想集团充分利用企业内部网络资源，较好地实现了网络化沟通。联想员工可以将电子邮件发到网上总经理的公共邮箱中，总经理会对每一封电子邮件进行回复；员工可以在内部网的BBS上向公司提出意见、建议，以期引起公司上下对一些重要问题的讨论和关注；也可以在网上求助，请求他人对自己在工作、学习、生活中的实际问题给予帮助。联想的“员工信箱”能全方位地接收到不同部门、不同地区联想人的信息和意见，人力资源管理部门会将这些邮件转到相应部门，该部门必须对每一封信做出反馈，否则将会受到处罚。联想的网络化沟通已成为企业完善、畅通的沟通体系的重要组成部分。
4．网络化的绩效管理
效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。
网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影响，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。
5．网络考评
随着网络技术在人力资源管理中应用的不断深入，网络化考评也已在一些企业出现，但更多的还是处在探索之中。传统的考评过程中可表示如下：
考评目的→考评范围→考评人员→信息来源及类型→信息收集→考评结果
这种考评方式存在一定的不合理性，如人情式管理使人治大于法治；客观的事实难以有文字性的客观证据；无法进行远距离考评等。
网络化考评利用先进的通讯技术使空间距离的界限变得不再明显，计算机的应用使得考评指标更加科学，考评的方式也将更趋灵活。网络化考评可利用信息系统对员工的工作成果、学习效果进行记录；主管可以随时看到来自各地的下属定期递交的工作报告进行指导和监督；员工的工作进展介绍和述职均可以通过网络实现。与此同时，企业管理者可以通过电子化考评系统中实时录入的资料不断发现并改进企业管理中存在的问题，绩效考评中的人为因素的影响将大大减少。因此，网络化考评对建立规范化、定量化的员工绩效考评体系，代替以经验判断为主体的绩效考评手段有很大的作用，使绩效考评更为公正、合理、科学。
五．结语
总之,网络化人力资源管理建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。网络化人力资管理是企业发展的必然趋势,尽管现在正在发展过程中并不是很完善,存在一些问题,但是,随着社会的进步,企业不断发展,网络化人力资源必然会越来越受到重视．必然会在企业的经营和发展中发挥出不可替代的作用。因此,我们需要有充分的思想准备,并坚持不断创新,与时俱进,只有这样才能真正构建适于社会经济发展的网络化的人力资源管理,最大限度地发挥出人力资源的潜能。
参 考 文 献
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