目 录
内 容 摘 要2
一、 中小型企业人力资源管理问题3
1. 中小企业规模限制人力资源管理发展3
2. 对培训的重视程度不够4
3. 缺乏行之有效的激励机制，员工流动性大4
4. 普遍缺乏人力资源规划4
5. 缺乏科学的用人观4
二、 加强中小企业人力资源管理的对策5
1. 强化“第一资源”理念，把人力资源管理提升到战略高度5
2. 建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制5
3. 建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工6
4. 加大人力资本开发力度6
5. 提高人力资源开发与管理从业人员素质7
6. 建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设7
三、 一点思考7
四、 结论8
参 考 文 献9
内 容 摘 要
现阶段国家政策大力扶持创业，我国经济飞速发展，创业门槛也越来越低，80、90后出入社会选择自主创业的人员日益增多，多方面影响下，中小型企业占据我国企业数95%以上，已成为推动我国经济发展不可忽视的重要力量。中小型企业发展过程中，人才起到了关键性的作用。企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，中小型企业人员流动性较大，中小企业企业要优先的解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源规划，优化人员招聘策略，加强组织培训，营造和谐的企业文化，毕竟当下已有“21世纪最贵的是人才”之说。本文针对中小型企业在人力资源管理方面的问题进行了部分的剖析，并提出增加强强中小型企业人力资源管理方面的几点对策建议。
中小型企业人力资源管理
人力资源管理是目前企业经营战略的一个重要组成部分，是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。人力资源管理长期以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小型企业长期发展的一个瓶颈。下文通过分析中小型企业人力资源管理问题及提出加强中小型企业人力资源管理的对策来阐述人力资源管理对中小型企业发展的重要性。
中小型企业人力资源管理问题
目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
中小企业规模限制人力资源管理发展
中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。以成都新世纪鞋业有限公司为例，它的组织规模较小，由于受到成本约束，没有配置专业人力资源管理人员，导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法开展，使人力资源配置的合理性无法实现，这些制约着成都新世纪鞋业有限公司进一步做大做强。
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。近年来，成都新世纪鞋业有限公司虽然意识到人力资源管理的重要性，学习了大企业的管理理念和管理方式，但是管理上依旧还停留在事物的表面，或仅仅重视其中的某一部分，仍未建立起全面的、系统的、可持续发展的人力资源管理体制和体系，人力资源管理仍旧是后台式的，对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
对培训的重视程度不够
资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。成都新世纪鞋业有限公司对于培训态度与大多中小企业的态度一样，中小企业的弱化和不重视人力资源管理的态度客观上使其为员工，特别是知识少的员工提供的报酬较少，在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的8%左右,而在我国该项支出不到2%，成都新世纪鞋业有限公司由于其为廉价劳动力为主要生产力的制造业，致使其更加的弱视对公司员工的培训，只重视工作技能的培训，以为公司创造收益为主要目的，以至于存在专业人员匮乏以及培训理念落后等问题，长期如此发展成都新世纪鞋业有限公司只能固步自封，无法取得突破与进步。
缺乏行之有效的激励机制，员工流动性大
目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合员工的具体需要。成都新世纪鞋业有限公司员工管理采取计件制，多劳多得的管理机制，该机制能够保证公司效益，但是缺乏灵活性，还未涉及到福利层面，旺季时员工收入较多，满意度相对较高，但到了淡季时员工工作量减少，工作积极性降低，满意度降低，容易增大员工流动性。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。
普遍缺乏人力资源规划
大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。
缺乏科学的用人观
缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
总之，中小企业面临的人力资源管理体系不完善，人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，这些都制约着中小企业的发展壮大。
加强中小企业人力资源管理的对策
随着新知识经济时代的到来，企业间的竞争已发展为人力资源的竞争，这就要求企业特别是中小企业更要高度重视人力资源的管理，从基础做起，根据自身的实际制定出科学的人力资源管理措施，充分实现人力资源的价值，促进自身企业的不断发展、壮大。
强化“第一资源”理念，把人力资源管理提升到战略高度
新经济时代，人力资源上升为第一资源，企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争，人力资源是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。作为市场主体的中小企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。
要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。
要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制
多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工
建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。
加大人力资本开发力度
在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是企业获取持续竞争优势的关键所在。对企业而言，不重视人员的培训开发必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，也不符合以人为本的时代要求。因此，企业要加强对员工的培训和开发，不断的提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度，不仅可以提高企业效率和创新能力，而且有助于建立企业与员工间良好的合作关系，增强员工对企业的归属感和认同感，有效防止企业人才流失，增强企业的凝聚力，提高企业员工的团队意识和敬业精神。
要建立健全人才培训机制，为员工提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。
(2)要做到培训与使用相结合，对于培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其创造良好的发展空间。
要健全授权管理和内部晋升机制，为员工提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度。
提高人力资源开发与管理从业人员素质
从目前的实际情况看，大多数从事人力资源管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的，有些甚至从未接受过全面系统的业务培训，随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。只有提高人力资源管理人员的专业素养才能从根本上解决人力资源管理水平低下的问题。
建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设
企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。
一点思考
结合上述人力资源管理对策，以成都新世纪鞋业有限公司为例，该公司规模虽小，但已有自身的行销渠道，也能保证公司业务量，现阶段该公司以传统鞋业制造业模式发展能够取得一定收益，但长此以往，不吸取优秀的管理理念，建立健全的人力资源管理机制，树立公司品牌、注重人才的培养和发展，为公司注入高素质、高技能的“新鲜血液”，以规划化、科学化的管理模式，以人为本的管理理念，创新求进，公司必定会止步不前。当下，中小型企业应当以健全的可持续发展为首要目标，将收益放到企业发展之后，注重人才培养，做一家以人为本、健康进取的优质企业。
结论
目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇；国家政策大力支持年轻人创业，为中小型企业提供了更多的保障，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应致力于人力资源的开发与管理“重视人才，以人为本”的人才管理理念，加强人才培养力度，完善用人机制，并创造良好的企业文化氛围，，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，以迎接新世纪企业发展的机遇和挑战。
参 考 文 献
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