浅析企业人力资源向人力资本的转化

人力资源与人力资本概述

（一）人力资源与人力资本的含义及其相互关系

 1.人力资源的含义

 2.人力资本的含义

 3.人力资源与人力资本的相互关系

（二）人力资源转化为人力资本的可能性

二、我国企业人力资本的现状分析

 （一）企业对人力资本的投资相对不足，人力资本的增值程度较低

（二）我国企业人力资源素质较低，且存在严重的人才流失

（三）企业人力资本短缺和人力资本浪费的现象并重

三、加大对人力资本的投资，促进人力资源向人力资本转化

（一）重视人力资源规划，合理配置人力资源

（二）科学开发人力资源，加大人才培训等人力资本投资力度

（三）建立良好的人力资本激励机制

） ***************************************************************************************************************************（四）建设企业文化，为员工创造良好的工作与发展环境

内 容 摘 要

 当今时代是发展的时代，处处充满着激烈的竞争。企业之间的竞争不仅集中在经济和科技实力方面，更体现在人力资源素质的高低，以及能否合理开发和利用人力资源方面。我国人口众多，人力资源在数量方面占有绝对优势。长期以来，由于缺乏将人力看做促进经济和社会发展的重要资源这一观念，我国在人力资源管理和开发方面重视不够，导致我国的人力资源素质低下，对人力资源的使用不当、配置不合理，这些都不利于我国经济的健康发展和社会的进步。我国企业要在激烈的市场竞争中占有优势，必须重视对人力资源的管理和开发，从而将人力资源转化为人力资本，为企业经济的长足发展奠定坚实的基础。本文在阐述人力资源与人力资本概念及其相互关系的基础上，分析我国企业人力资源的现状以及问题所在，进而从人力资源规划、配置、激励人力资本投资等方面提出由人力资源向人力资本转化的相关对策。

 浅析企业人力资源向人力资本的转化

随着世界经济一体化和经济全球化趋势的进一步发展，企业之间的市场竞争日趋加剧，人力资源已成为企业竞争中必须牢牢把握的关键所在。人力资源作为现代企业的第一资源，是企业发展的动力源泉。在生产力的诸多因素中，人力资源是最活跃、最积极、最具能动性的生产要素，它不仅是可再生资源、可持续资源，更是资本性资源，能为企业带来远远超出它本身价值的价值。现代企业想获得长足的发展．必须树立人力资源观念，对人力资源进行合理的利用开发，有力地促进企业人力资源向人力资本的转化，从而全面提升企业的整体发展水平。

知识经济时代的到来，确定了企业人力资本的重要价值和地位。知识经济时代，“知识密集型产业”将取代传统的“劳动密集型产业”，人力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加或物质资本利用效率的改善，提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力资本积累会提高劳动者素质，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质量的高低。加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。

人力资源与人力资本的概述

（一）人力资源与人力资本的含义及其相互关系

1.人力资源的含义

所谓人力资源，是指一定时间、一定空间以及一定地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源既包括智力劳动能力，又包括体力劳动能力，同时还包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。每个正常人从他诞生的那一刻起，作为具有潜在的体力、脑力活动的个体，便具备未来从事劳动的能力，这是与生俱来的。因此，从这个角度看，我们可以将人力资源看作是种天然性资源。

2.人力资本的含义

所谓人力资本．是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是通过投资于人力资源，而形成和凝结于人力资源个体之中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。作为一种资本，人力资本的核心和灵魂是其增值性，即人力资本一旦投入企业的生产过程，便能为其所有者和使用者带来远远超过其自身价值的价值，使价值不断增值。人力资本的基本特征有两个方面：一是它是凝结在人身之上的“人力”，即是一种劳动能力；二是人力资本可以看作能使价值不断增值的“资本”，是一种资本性资源。

3.人力资源与人力资本的相互关系

人力资源利人力资本是两个概念，既有联系．又存在明显的区别。

第一，二者的理论视角不同。人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调以某种代价获得人的劳动能力，而付出的代价会通过对人力资本的使用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力、要充分挖掘人潜在的各种劳动能力，并将这些能力充分发挥出来。

第二，二者的外延不同。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结，是技术和知识的人格化，强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。

第三，强调重点不同。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其有用性及人力作为一种既存的或外生的资源应如何开发利用的问题。而人力资本强调投资收益同报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。

（二）人力资源转化为人力资本的可能性

随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。

企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。

上述表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地感受到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获利息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增值能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

二、我国企业人力资本的现状分析

当今时代，人的知识和能力是一种重要的资本形式——人力资本。管理者和生产者将其所掌握知识应用于企业的管理和生产过程，通过与生产资料和生产工具的结合，可以有效促进企业生产率的提高，使企业取得更好的经济效益。然而，我国企业人力资本的现状却不容乐观。

（一）企业对人力资本的投资相对不足，人力资本的增值程度较低

据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％；工人提出的革新建议如果应用于生产实践，一般能使生产成本降低10％～15％；而受过良好教育和培训的管理人员，因其掌握和运用现代管理技术，则有可能使管理成本降低39％左右。这些数据足以说明人力资本投资回报率是相对较高。

（二）我国企业人力资源素质较低，且存在严重的人才流失

目前，从我国企业全体职工的技术水平水看，现有的2亿多在职职工中，技术工人只有7000万人，其中初级工占60％，中级工占35％，达到高级工水平的仅为35％左右。与发达国家职工的平均技术水平相比相差七八倍数，甚至低于印度、埃及、墨西哥等发展中国家职工的技术水平。企业科技人才占全国科技人才总数的比例与发达国家相比，不到它们的1／4。

（三）企业人力资本短缺和人力资本浪费的现象并重

中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高素质的人力资源，许多企业将出现高级人才的断层。从近几年中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。许多企业宁愿让现有人力资源闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。这种大材小用的做法，一方面增加了企业的人力成本，另一方面会导致人力资源的闲置和浪费，员工的生产和创造的积极性受到压抑，得不到充分的发挥，阻碍企业生产率和经济效益的提高。许多企业只想着利用高薪去网罗人才，却忽视激发现有人才的工作热情和创造活力，这种人才的高消费造成了企业人力资本的极大浪费。

三、加大对人力资本的投资，促进人力资源向人力资本转化

现代经济学家提出，人力资源要想转化为人力资本，其基本方式主要有三种：一是通过教育、培训投资而转化；二是通过让人才进入市场而转化；三是通过承认人力资本的价值而转化，让人才获得与其贡献相对称的收益。具体来说，企业应通过以下方式，将人力资源转化为人力资本，促进企业的进步发展。

（一）重视人力资源规划，合理配置人力资源

人力资源规划是人力资源管理的一个重要方面，它是实现人力资源向人力资本转化的基础。通过对人力资源进行合理规划，可以预测组织内的人力资本要素，并且确定为满足和达到企业的管理目标所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种“训划”项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而给组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费，为人力资源的合理配置提供保章。

同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于对人力资源进行合理的配置。实现人力资源的合理配置关键在于健全的岗位分析和流程设计，使企业能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。

（二）科学开发人力资源，加大人才培训等人力资本投资力度

现代企业的经营和管理需要具有综合素质的复合型人才。企业人力资本投资．就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的知识和智能资本，比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。企业只有加大对人力资本的投资，科学地开发人力资源，才能使其员工的综合素质不断得到强化和提高。从这个意义讲，也可以以把人力资本投资视为人才投资、素质投资、教育投资等为改变你本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

（三）建立良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造活力。这就意味着企业需要建立、健全员工薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制，从而使企业员工的生产和创造意识得以提高，使其创造活力得以充分发挥，营造出人尽其才，物尽其用的良好氛围，使企业获得发展的持久动力。

对企业来说，要确立以经济利益为核心的激励机制：一要提高员工的薪资待遇，使其高于或相当于同行业平均水平。如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇：二要对提出了合理化建议和技术革新的员工提供适当的报酬，使这一部分的收入占员工收入的相当比例；三是可借鉴先进企业的管理经验，实行员工福利沉淀制度，留住人才。员工的福利可分为几部分进行分发，其中有些沉淀部分员工当年是不能拿走的，要沉淀下来，等到几年以后企业再对其兑付。如果有人提前离开，他的沉淀部分的福利收入就不能全部拿走的。同时，我国企业可借鉴国外的员工持股计划，使企业员工的主人翁意识得以提高，将企业的利益与员工个人的利益有机结合，使员工的生产和创造积极性得以提高，更加注重提高企业的生产效率和效益，使员工与企业共荣辱，共进退．真正实现员工个人与企业的共同发展。

一般条件下，企业员工更在意自身价值的实现．并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式、内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”。这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

（四）建设企业文化，为员工创造良好的工作与发展环境

现代社会，企业文化是企业发展必不可少的精神支撑。企业文化是企业制度、企业精神、企业道德规范等价值取向的总和，是企业的灵魂。综观国内外许多成功企业的发展道路，它们都有代表自己企业的独特的企业文化。我国著名的电器企业海尔集团早在其成立初期便建立了鲜明的企业文化和独特的价值观。“敬业报国、追求卓越”的精神，“日清日毕、日清日高”的管理模式、“要么不干，要干就争第一”的名牌战略，这些都赋予了海尔集团独特的文化内涵。海尔企业文化的精髓在于把企业的凝聚力和竞争关键统一起来，并运用到企业经营管理实践中去．促进海尔员工对本企业的高度认同，从而为企业发展带来了巨大的推动力。海尔多年的发展实践清楚地表明．加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业生产效率和竞争力，变人力资源为人力资本的必要的手段。

同时，企业文化本身只是一种精神激励机制，企业在加强企业文化建设的过程中，也要注重提高企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，建立人与人之间轻松愉快的沟通方式，建立起信息转化的知识管理学科体系，并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出良好的工作和发展氛围，让各种人才的创新意识都能得到充分重视，使其创新能力得到充分发挥，使其创新成果得到充分保护．实现员工自身价值的提升，真正做到人尽其才，才尽其用。

综上所述，在当今世界经济体化、知识经济占主导地位的发展趋势下，人力资源已成为企业获得和维系竞争优势的关键性因素。企业要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强对人力资源的开发与管理。我国企业要在机遇与挑战并存的新环境中取得长足的发展，就必须对人力资源进行科学地规划，合理地配置人力资源．加大对人力资本的投资力度，完善人力资本的激励机制，加强企业文化建设，为企业员工创造良好的工作与发展环境，充分发挥人力资源优势。科学的人力资源开发和管理会加速人力资源向人力资本转化的速度，而人力资源向人力资本的转化将给企业带来丰厚的回报，同时也为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地提供持久的动力。因此，我国企业必须有意识地在工作中不断去重视人力资的开发和管理，以全面促进人力资本的增值。

参 考 文 献

[1]郑绍濂：《人力资源开发与管理》，上海：复旦大学出版社，2002年出版。

[2]冯子标：《人力资本运营论》，北京：经济科学出版社，2005年出版。

[3]孙瑞永：《人力资源开发初探》，北京：经济管理出版社．2000年出版。

[4]李宝元：《人力资本与经济发展》，北京：北京师范大学出版社，2000年出版。

[5]孙健：《海尔的人力资源管理》，北京：企业管理出版社，2002年出版。

[6]杨薇臻：《人力资源与人力资本》，《当代经济研究》，2003年第4期。

[7]邵云飞：《论人力资源向人力资本的转变》，《软科学》，2004年第4期。

[8]李俊霞：《我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析》，《经济问题》，2004年第4期。