目 录
一、 人力资源开发和企业核心竞争力概述3
1.1人力资源开发概述3
1.1.1人力资源开发的特点3
1.2企业核心竞争力概述5
1.2.1企业核心竞争力的特点5
二、人力资源开发对企业核心竞争力的重要意义5
四、如何提高人力资源开发7
五、结论8
内 容 摘 要
当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本，提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源，是产生核心竞争力的关键，改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心，加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。本文主要论述了什么是人力资源开发以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提供企业核心竞争力。
关键词：核心竞争力 以人为本 人力资源管理 人力资本
人力资源管理与企业核心竞争力
人力资源开发和企业核心竞争力概述
1.1人力资源开发概述
人力资源开发是指一切有目的的对特定社会成员通过学习、培训、管理、重塑、改造，从而提高其各方面能力和素质，挖掘其潜能的活动。目的是开发主体所要达到的目标和期望，任何自觉的人力资源开发活动总是为了实现一定的目标和反映主体的某种期望。
1.1.1人力资源开发的特点
人力资源开发的目的性
任何形式的人力资源开发大至国家，小到家庭都是具有目的性的。即都是为了达到某一特定的目标或实现某一期待的愿望。某一国家范围内的人力资源开发的目的是为了全面提高国民的素质，培养各种专业技术人才。尤其是创新型人才，以确保社会的稳定和经济的可持续发展，提高国家的综合国力和国际竞争力；学校和教育部门的开发目的是为了提高学生的基本能力和素质，使其成为受社会欢迎和认可的有用人才；企业单位开发的目的是为了提高员工的工作技能和工作效率，增强其竞争能力和创新能力，实现组织和发展目标。目的性是所有国家、社会组织和家庭个人进行人力资源开发活动的直接动力，同时也是保证人力资源开发活动取得实效的重要条件。有了明确的开发目标，才能确定具体的开发任务，选择科学的开发途径和方法，从而达到预期的结果。
B.人力资源开发的战略性
人力资源开发活动在整个国家、地区、组织以及个人所从事的一切活动中具有重要的地位。对国家而言，人力资源是国家最重要的战略资源，它构成一个国家的核心竞争力；人力资源开发不仅是一个国家繁荣和发展的根本保证，也是全面提高国民素质的根本手段。对组织而言，人力资源开发是提升竞争力和创新力，从而保证组织在激烈的市场竞争中立于不败之地，并顺利实现组织战略目标的基本保证。从个人的角度看，人力资源开发也是一个人的立身之本。人们只有通过科学的人力资源开发才能提高自身能力，完善自我，全面发展，实现自我价值和人生奋斗的目标。
C.人力资源开发的基础性
人力资源开发活动是其它人类活动的前提和基础。我们知道人是社会实践活动的主体，一切社会活动都是人去参与、发起、推动的。离开了人的参与，任何生产资料都不过是一堆僵死物。人力资源的开发活动，通过提高劳动者的能力和素质，为社会培养和提供源源不断的高素质的人力资源，这就为人们有效地开展经济、政治、文化、教育等各种社会活动奠定了基础。人力资源开发的这种基础性是其它任何活动所不具有的，也是其他任何活动所不能取代的。而这也正是人们越来越重视人力资源开发的理由所在。
D.人力资源开发的系统性
人力资源开发活动是一项系统工程，是由开发主体、开发客体、开发目的、开发的方法和手段等要素组成的负责系统。首先，人力资源本身就是一个复杂的系统。它包括了人员结构、数量分布、素质构成、要素相互作用和影响、要素相互生存与发展等诸多的子系统。即便是人力资源个体，也是由知识、技能、品行、能力等要素所组成的系统。这就是告诉我们，在人力资源开发活动中不能只见树木，不见森林。其次，人力资源本身的复杂性决定了人力资源开发活动呈现为复杂的系统工程。从时间上包括了早期开发、就业前的开发、在职期间的开发、职业后期的开发；从空间上涵盖了各种层次、各种类型、各行各业、各个民族的人力资源；开发的内容涉及各方面的能力和素质；开发的方法和手段也是丰富多彩、灵活多样。正因为如此，人力资源开发需要国家、社会、组织、家庭、个人等方方面面通力合作，密切配合，持之以恒，长期坚持，才能取得实效。
E.人力资源开发的动态性
人力资源开发活动是一个长期的、历史的发展过程，开发的目的就是在这个过程中逐步实现的。首先，人的能力和素质是在历史发展的长河中逐步形成和发展起来的，是在长期的生产和工作实践中不断增强和提高的。每一个人从呱呱坠地直到生命终止，都和人力资源开发有不解之缘，都伴随着开发的进程不断地成长。其次，人们对人力资源开发的重要性和必要性的认识也是在社会实践中逐步提高，不断深化的。再次，人力资源开发的相关政策、法规、手段、措施也是在开发过程中不断加以完善。正是在开发主体与客体、人与社会和自然的相互作用中，人们认识世界、改造世界的能力不断提高，人的各种素质逐步趋于完善，人自身也得到了全面的发展。与此同时，人们对人力资源开发的重要性、必要性也在实践中有了越来越深刻的认识。对人力资源开发的规律有了越来越准确的把握。
F.人力资源开发的双重性
双重性是指由被开发对象的主观能动性所决定的人力资源开发主体与客体的角色转换及其互动性。一方面，人力资源开发的主体和客体都可以是组织或个人，而且在一定的条件下，二者是可以相互转换的。次数的开发客体有可能转换为彼时的开发主体；而此时的开发主体也有可能转换为彼时的开发客体。另一方面，由于人力资源开发的客体，即被开发对象具有主观能动性，所以对开发活动不是被动的参与和接受，而是一个主体与客体的不断交流和互动过程。主体的任何开发活动都必须通过被开发对象的充分理解、积极参与和有效配合才能取得实效。正是这一特点决定了人力资源开发活动的高度复杂性。这就要求开发主体必须树立以人为本的理念，组中、关心、爱护被开发者，充分调动起积极性和主观能动性，激发其巨大潜能。并在开发目的和开发计划的确定、开发措施和手段的选择等方面与被开发者充分沟通，达成共识，才能取得最佳开发效果。
G.人力资源开发的无限性
由人力资源的可再生性和人的潜能的无限性所决定，人力资源开发是一项水无止境的活动。一方面，由人力资源的可再生性所决定，由于人类会不断地生殖和繁衍，一代接一代，生生不息，因此，人力资源开发也会伴随人类社会的始终；另一方面，个人的能力开发和素质提升也会水涨船高，永不停止。仅就人的思维能力的一小部分，有待开发的潜力还十分巨大。人力资源开发的任务就是要在提高人们的各种能力和素质的同时，将人们的各种潜力最大限度地挖掘出来。
1.2企业核心竞争力概述
企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
1.2.1企业核心竞争力的特点
企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：
独特性。
企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
持久性和不易模仿或替代性。
前者是由企业多种能力，技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。
整体性。
单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，具有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。
价值延展性。
核心竞争力既能是企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。
二、人力资源开发对企业核心竞争力的重要意义
现代人力资源开发对企业的意义，主要有以下几方面：
A、人力资源开发可以保障组织战略规划实施
人力资源开发的一个最重要职能就是从企业战略出发，并最终促进企业战略的实现。比尔·盖茨曾经说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。
随着知识更新周期的缩短和科学技术的发展，员工已有的知识和技能会不可避免地跟不上时代的步伐。通过人力资源开发，企业为员工提供了定期的“充电”，使员工能够更好地应对企业战略对自己所提出的在知识和技能方面的要求，并适应新的岗位变化所带来的职责要求。通过对员工实施有关企业文化等方面的培训，可以逐渐改变员工的态度。使其逐渐认同企业文化，从而增强员工个人的归属感、认同感，其工作绩效可以得到自觉地提高，从而从根本上保证企业战略目标的实现。
同时，针对员工的职业生涯规划有计划地对员工进行培训开发，企业可以建立员工的职业发展通道，从而能够有效地激励员工、极大程度地提高员工的工作满意度，有力地维护企业与员工之间的“心理契约”，有效地防止企业的优秀人才流失。
B、人力资源开发是形成和提高企业核心竞争力的基础
如索尼公司董事长盛田昭夫所说：“如果说，日本式经营真有什么秘密的话，那么，我觉得“人”，就是一切秘诀最根本的出发点。”对于一个现代企业来说，固然物质资源、财力资源、信息资源等都是企业的生产要素，在整个企业正常运营中缺一不可的，唯有人力资源是起决定性主导作用的第一要素，是能动性要素。生产资料、资金、技术等均被动地由人力资源使用与推动。
首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值：其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉；第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到长期的发展必须有大量的顶尖人才为企业服务；第四，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
竞争永远是推动企业发展的原动力，面对世界经济一体化，面对强大的竞争对手，企业要培育和提升自身的核心竞争力，而核心竞争力的培育和提升需要企业进行人力资源开发，在人才的竞争中赢得优势，从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点，并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度，谁掌握了人才，谁就掌握了未来，同时拥有核心竞争力。
人力资源开发与企业核心竞争力的关系
企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对于一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源是企业发展的根本。
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。这就是人力资源管理。
由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。
由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。
四、如何提高人力资源开发
4.11完善人力资源培训体系
A. 人力资源管理部门要重视对员工进行思想政治培训。通过开展社会公德、职业道德等教育，帮助员工对自身所处的企业主人翁地位和所肩负的责任有新的认识，不断提高他们的思想政治素质。
B.人力资源管理部门要重视对员工进行文化科学知识培训。文化科学知识是员工学习专业知识、掌握专业技能的基础，也是员工胜任现代化生产和管理工作所必须具备的素养。
C. 人力资源部门要重视对员工进行专业技能培训。要根据员工所在工作岗位的实际情况，确定培训的内容以有效地提高他们的工作技能和工作效率。
4.2建立科学的工作绩效评价机制
企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评,可检查出人力资
源管理方面,如招聘、培训和激励等存在的问题。同时,绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划,确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。因此,企业要建立科学的工作绩效评价体制,根据各个工作岗位的要求,制定考评标准,避免随意性和主观性,减少人为感情因素,确保考评结果具有客观性和公正性。要把绩效考评结果及时反馈给员工
使他们知道自己在工作中需要改进的地方,从而更好地提高工作技能。
4.3建立合理的薪酬分配制度
合理的薪酬不仅能够满足员工基本生活需要,同时也为满足他们自我发展、自我价值实现的需要奠定了经济基础。企业在建立薪酬分配制度中,要根据员工的责任大小、技能水平、工作业绩等,进行综合考虑；在遵循“效率优先、兼顾公平”原则的基础上，实行多劳多得、少劳少得的分配制度，以更好地调动员工的积极性和主动性，激励他们为企业实现可持续发展作出更大的贡献。
人力资源开发和管理，与企业可持续发展是相辅相成的关系。管理得当，企业就会良性发展；管理不当，企业的竞争力就会受到削弱。因此，人力资源开发和管理的目标，应是使企业与员工形成一个团结合作的有机整体。
五、结论
综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好，科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大，才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以，企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。
在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。
企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·赖特，刘昕译 人力资源管理赢得竞争优势（第五版） 中国人民大学出版社 2005
姜国祥 核心竞争力 中国商业出版社 2004.03
孙健 海尔的人力资源管理 企业管理出版社 2003
张石森 欧阳云 哈佛MBA课程核心竞争力 远方出版社 2003.07
黄锡伟 打造核心竞争力 人民邮电出版社 2004.10
杨锡怀 冷克平 王江 企业战略管理理论与实践 高等教育出版社 2003
张石森 欧阳云 哈佛MBA 核心竞争力全书 远方出版社 2003.07
张维迎 李其 管理与竞争力 世纪出版集团上海人民出版社 2004.03
胡咏 海尔中国造之竞争战略与核心能力 海南出版社 2002.09
张书衔 MBA核心竞争力十日通 金城出版社 2005.05
何凡兴 什么叫“好的人才机制” 企业管理 2001.10
