目 录
一、招聘的含义
二、企业招聘中存在的问题三、怎样招聘
四、完善招聘工作的对策
内 容 摘 要
人力资源管理是一项系统工程,它的每一环节都紧密相连,形成一个科学的运作系统,绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为企业人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能,是企业补充新鲜血液,使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口,它不但起着“推销”企业的作用,并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以,我们不能忽视一个企业的人员招聘,应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。
关键词：招聘 招聘重要性 招聘流程
招聘是企业发展的重要根基
随着中国经济的发展,人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。然而,在实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。那么,如何招聘到合适的人才并留住人才呢?现就企业人员招聘做以下浅析。
一、招聘的含义
所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。所以，招聘工作带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的内容。
（一）确定招聘需求 确定招聘需求是招聘的第一步。通常人力资源部，会预先收到部门经理的书面招聘需求，但是仍然需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的纯在一个空缺的职位。一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形： 1不招人就可弥补的空缺
2需要招人来弥补的空缺
对于第一种情形，可以通过加班，工作再设计等方法来解决问题。
第二种情况则需要进行招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：
（1）应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速的解决问题，又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用，省下了34%的成本。当这个职位不需要时，很快就可以撤消。
（2）核心职位可以采用内部招聘和外部招聘，当空缺出现时，应提前三天至一周的时间让内部员工知道，使其能够拥有优先应聘的机会，体现“以人为本”的原则。因为先采用外部招聘的方式，传递给公司内部员工的信息相当于表示晋升无望，因此，会造成人员流失率的提高。所以，建议宁愿先损失三到七天时间，把空缺职位在内部公开，采取内部招聘的方式，让合适的人来应聘。实在没有合适的人选，再采用外部招聘。（二）选用适当的招聘方式
由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的，所以，部门经理都希望招聘时能钱用得少，人招得又快又好。可做到以上两点并不容易，为此，我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务，空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法，和最通用的既能招揽人才又能为 公司做宣传的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法首推用“猎头”，这种方法适用于某些关键的职位，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一掷千金。（三）规范招聘流程
上节所述的招聘方式，无论我们选择其中的哪一种，都要有一个规范的招聘流程，否则招聘工作将，功亏一篑。规范的招聘流程是指从浏览简历，面试，结束面试，心理测评到取证的全过程。 1.招聘前应进行必要的沟通。
（1）告知公司的主营业务提供有关事实和数据。但在招聘过程中，甚至在面试过程中，有些人的目的并不单纯，可能会有竞争对手和客户混入其中，希望借此来得到对自己有用的信息。因此，最好只介绍一些基本情况的相关数据，在问到其他一些资料的时候可以通过委婉的方式加以拒绝，否则得不偿失。
（2）实事求是描述公司情况，描述空缺职位，如实告知工作环境，否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，从而形成巨额的流失成本，
（3）如实描述职业生涯发展机会，在职业生涯的生涯发展机会的描述上，不能轻易许诺，刻意夸大。因为一旦承诺无法兑现，条件降低的时候，应聘者会对公司的信誉产生怀疑，极易造成人员流失。 2.招聘中应避免一些误区。
（1）避免思维定势，在招聘人才时不能依据招聘人员的习惯性思维，例如，许多人会认为女生比男生适合人力资源工作，男生比女生客观公正适合行政工作。而实际上并非如此，如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合得人选，定会追悔莫及，因为关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业创造财富的人力资本。
（2）不要轻易相信介绍信或介绍人
（3）不要忽视情商因素
（4）不要寻找完美人才
（5）维护应聘者的自尊，即便应聘人没有得到这个职位，也会对这个公司存有好感，为公司树立良好的口碑。 3.招聘后还要对一些关键职位进行取证。以免一时疏漏给虚假人才可乘之机，为公司带来损失。 如何有效的控制人力资源开发成本一、培训需求分析在工作中，员工由于缺乏必要的知识和技巧，从理论到实际操作之间会产生一定的差距，这种差距就是培训需求。总体而言，做培训需求分析一般从以下三个方面入手：从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处。只有明确培训需求的实际存在，针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。 培训需求的实际操作有以下四种方法： 1.全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是：分析培训目标群体范围；定义职位需求；按职位需求来评价员工的现有状况；如果有培训需要则立即着手培训。 2.行为表现管理，即在绩效考核过程中做培训需求分析。 3.突发事件和主要问题分析法。
4.以培训者为中心的分析法二、培训成本的核算对于培训工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。培训成本是指场地，教师，设备等在培训活动中所需的费用，以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。培训成本核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。 目前，国内常见的培训机构可分为以下四种：国外顶尖的大型管理顾问公司，在北京或全国各地有分支机构。新加坡，台湾，香港等地的管理顾问公司在内地的分支机构。国内民营自创的培训公司。政府机构，大学，研究部门办的大型讲座。在培训场地，教师，设备和培训渠道的选择上要根据培训对象，培训内容，培训成本的具体情况进行分析。 (四)培训效果的优化 使培训效果优化的方法有很多，但大多包含以下几下几点：专心听讲，根据成年人的学习特点，告诉其学习目的，讲课时多提与工作经历相关的问题，从而使学员专心听讲，实现学习效果的最大化；实践，即培训学习结束后，公司里要产生支持的氛围，让员工能够充分运所学的新技能；反馈。
培训工作完成后，要保证员工能够学以致用有以下四种方法可供参考： 1.过渡学习：即当所学的知识无法立即应用到工作中时，须每隔一段时间就拿出资料来进行复习，不断地巩固，才能不忘，确保日后一有机会就能应用到工作上。 2.将所学知识与工作紧密结合：即将所学的知识中能够应用的部分迅速投入工作中，进行实践，将知识转化为技能，进而演变为习惯。 3.积极利用培训的后续资源：上完培训课后，一定要保留老师的电子邮箱，通信地址，电话，传真等资料，越全越好，这些资料就叫培训的后续资源。 4.营造支持学习的工作环境
二、企业招聘中存在的问题
众所周知，办企业关键在人。人力资源尤其是人才是利润最高的产品。而招聘和选拔是人力资源管理的第一关，因此其对于企业的生存和发展具有非常重要的战略意义。 招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中坚力量。 招聘的重要性可以从以下四方面加以阐述：
第一，招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构。招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。在企业人才输入的环节，招聘是企业最常用的一种方式。在招聘的过程中，企业会通过各种测试方法来选拔最合适的优秀人才。
第二，招聘的结果会直接影响企业的人员流动率。有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无序流动。
第三，招聘的结果会直接影响人力资源管理的费用控制。 在招聘过程中为企业获得怎样的人才将会直接影响公司在接下来使用人才过程中的人力成本。无论是员工的工资还是后续的培训工作公司都会根据招聘的结果因人而异。
以蒙牛公司招聘短期促销工为例，我们简单分析一下其招聘效果。促销工可分为长期与短期促销。长期促销工的招聘面向中青年人，而短期促销工的招聘主要针对青年学生，他们所需要的工资和后期的培训是截然不同的。
短期促销一般是在公众假期或者寒暑假进行，主要是一些在超市或街头摆摊的简单优惠活动，这就可以选择一些大学生或者职业经历不太丰富的职场新鲜人前来应聘，招聘程序也会相对简单，他们的工资福利也会相对低廉。薪水基本每天40元，每日工作8小时，无双休日，若请假要提前通知，工资转月结算打到农行卡中。暂不谈学生能否坚持干完一整月，这种招聘方式有效地利用了社会劳动资源，招聘对象面向假期学生，素质相对较高思维缜密，最重要的是企业利用了假期学生急于求份工作的心理，没有以较低的薪水雇用大量学生不仅提高了产品知名度，提高了产品销量，更使公司得到大量的差额利润，同时不必为他们上保险也不用管三餐，减轻了公司的压力。
长期促销工的招聘对于公司财政压力就会比较大。首先，公司的招聘对象变成了社会就业人员，招聘的人员素质也会相应提高，他们对于工资的要求会相应提高。然后由于是长期的促销活动，公司需要对促销人员进行一系列系统的培训，因为他们将在很长的一段时间内代表公司的形象。
第四，招聘的结果会直接影响到企业的外部形象。招聘的过程也是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程。成功的招聘可以为企业树立良好的雇主形象，为企业赢得的声誉并将不断地吸引优秀人才加盟其中。比如像招聘中最广泛的途径：广告和校园招聘，就是非常好的一个宣传公司的平台。广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。校园招聘是针对应届生和暑期临时工的招聘，这类招聘大多数在校园中直接进行，方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。这也是许多国际性大公司为何如此重视校园招聘等大型招聘活动的原因。在招聘会场，各个公司的人力资源部都会将公司的企业愿景、企业责任、企业产品等一一呈现给应聘者。这不仅是公司招聘合适人才的需要，也是为了更好的宣传公司形象，吸引公司潜在的消费群体。
可惜，在许多企业的实际操作过程中，招聘的负责人并没有深刻地认识到上述的重要性。有些公司会在招聘过程中出现这样或那样的各种问题。我们可以从招聘的前期、中期及后期依次进行分析。
首先，最容易出现问题的应该就是招聘前期的准备工作，特别是企业针对招聘职位的分析不足，不准确。当我们打开各大求职网站的页面时，我们可以看到形形色色的招聘广告。但是，有些招聘职位的描述会让我们感到模棱两可。这不仅会浪费求职者的时间，同时对于企业自己的资源也是一种极大的浪费。因为没有准确的职位描述，就无法有效的甄选求职者，许多不符合条件的求职者也会投递简历，这无形中就加大了招聘者的工作量。
其次，在招聘的过程中，招聘人员需要选对正确的招聘方法才能将适合本公司的人才在茫茫应聘者中甄别出来。现在，许多公司的招聘人员无视招聘职位的特性，一味地选择形式单一的招聘方法进行人才甄选。这样大大地降低了招聘效率。在招聘不同职位的人才时，我们需要的是不同的招聘方式。
再次，企业往往在招聘的后期对于员工的甄选有所误解。很多企业都认为需要找到的是最优秀的人才。这是一种非常错误的想法。甄选的目的在于从求职者中找出与企业、职位性质匹配水平最佳的求职者。我们需要通过不同的甄选方法来发现最佳的工作者。
三、怎样招聘
（一）做好招聘前的调研、分析、判断和准备工作
人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后,不能草率地听从,毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利,也就意味着要增加成本支出。因此,人力资源管理部门要认真调研,在明确了企业发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,对招聘请求做出正确的分析与判断,确定是否需要招聘新员工,准备招聘几名什么样的新员工,通过哪条渠道进行招聘。
1、要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题,就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提,只有在得到肯定回答的基础上,才能研究下一步的人员招聘工作。否则,即使实施了招聘,也不具有效性。
2、要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后,人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析,编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚,明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。
3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。
（二）确定合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分为企业外部招聘和企业内部招聘。企业内部招聘的方法有两种:一是布告招标。二是利用技术档案信息。企业内部招聘花费少,能节省招聘成本,并且对提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术革新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域性限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
在招聘方式的选择上,许多企业在招聘选拔过程中,使用多种专业测评技术,除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外,还有公务筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演等方法。但对于中小企业来说,要根据自身实力来选择合适的方法,如情景模拟技术。一般用于中高级经理人员的选拔,费时费钱,一般不适用于中小型企业。
（三）重视人员招聘的环节
首先,要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作,并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时,为了博得他们的好感,往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素,同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中,应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远,这种差距很可能导致员工在短期内离职。
其次,要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要,还是职业道德重要?在鱼与熊掌不能兼得的情况下,一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的,因为能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对单位的危害性也就越大。
（四）用人部门的负责人要参与招聘。
用人部门的负责人是未来员工的直接上级,同时,他更加了解该岗位的技能要求,他在招聘中的作用不可替代。所以,在招聘过程中,应该让用人部门负责人参与进来,由他来决定人员最终是否录用。
1、组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。
2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一,主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中,招聘人员应该客观、公平的进行工作,确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
（五）对招聘工作进行总结
1、招聘效果的总结。在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点:招聘工作是否按计划实施,招聘预算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面试方法是否合适,选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
2、建立人才储备库。在招聘过程中,企业有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,企业无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。
（六）营造有利于留住员工的氛围
把人员引进到了单位,并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职,那么,招聘的目的并没有达到,也就是说,招聘是没有效果的。有调查表明,员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感,他们的需求得不到基本满足,比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感,想法没人听、工作没人认同、困难没人关心,人际关系复杂、没有一个好上司等方面,对薪水不满意并不是最主要的原因。因此,用人单位要设法不断增强员工的凝聚力,提高员工的忠诚度,以最大限度地留住人才。
四、完善招聘工作的对策
在现代市场经济条件下，企业之间的竞争，无论是管理的竞争还是科技、资源、财金等的竞争，归根结底还是人才的竞争，如何吸引、留住人才，使企业的人力资本发挥最大的功效，成为了现代企业的重要命题之一。本文从人力资源的角度评价研究企业招聘效果，并融合市场营销、管理学、成本会计、金融学、西方经济学等理念进行多方位研究，视薪酬等为招聘的“核心产品”，将定价、促销策略、营销渠道、“以顾客为中心”等理念贯穿于人力资源招聘活动中，使企业的人力资源招聘工作多元化，促进企业人力资源管理与招聘的发展。 企业在初期发展时期，也就是资本积累时期，人力资源显得不是很重要。因为企业在这个时期是要完成资本积累，在人力储备上不可能投入大量的人力和物理作准备，一些工作也不能做得细化，通常一个人需要承担两个人或者三个人的事务，所以在这个时期的人力资源，企业一般不会重视人力资源，只看的是人事管理。也就是在这种情况下只能做到一个维持状态，当企业完成资本积累时，要进入一个快速发展时期，便显现出人力资源的匮乏。一个企业在高速发展时期出现阻力，发展不下去，甚至出现崩溃，不是在寻找人力资源出现问题，而是去研究制度、机制、发展方向、经营出现了什麽问题，而不知是人力资源的缺乏限制了企业的发展。企业不同时期的发展，需要不同时期、不同类型的人才，随时期变化而变化。一个企业发展出现阻力，不知问题出在什麽地方，不能诊断企业的症结在哪里，那只能使企业在原地踏步，甚至淘汰出局，这也是市场的残酷性。 人力资源也好，人事管理也罢，主要看企业要不要发展。企业要发展就不能忽视组织结构的设定，结构的设定称谓决定机构的职能范围。机构有没有，也决定企业发展有没有做准备，有人说称谓不重要，只要把职能赋予他就行，这种说法是一种不负责任的行为。举几个例子：同样是医生，有外科、内科、眼科、鼻科、耳科、儿科等等，他们所处理的是一样的病情吗？同样是医院，有专科医院、综合医院、大医院、卫生院，他们所承担处理同一个疑难疾病的效果和结果一样吗 企业发展一定时期，一定要职能和分工明确，所赋予的职责要担当起他的使命。 人力资源的意义就在于有的放矢的给各个职位安排所需的人才，进而各司其职，为企业发展提供有利保证，有效控制人才资源的汇入流出以及分配，减少资源浪费 招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口。当前，招聘工作在我国还很少有人进行专门研究，我国企业开展招聘工作研究的还仅是凤毛麟角，从事这方面研究很有挑战性，非常具有研究价值。 首先，本课题从企业现有人力资源招聘现状入手，定性与定量相结合，深入探讨了人力资源招聘工作的影响因素和前提条件。其次，针对企业人力资源招聘体系问题，应用需求层次理论、人力资源管理职能理论、企业文化理论和技术经济分析理论等的最新研究成果，重新考虑各种招聘工具和方法，各取其优，构建了企业人力资源招聘指标体系，在此基础上，提出招聘体系综合技术组合模型。最后，针对企业实际，以某企业招聘中层管理人员为例，提出具体的招聘操作流程和模式，通过现状分析、供给需求预测、条件分析、方法设计、招聘实施、结果评价等程序，对设计的招聘系统进行检验与印证，并对实际招聘过程中出现的问题进行了探讨。 我国的企业只有真正意识到招聘环节的重要性，重视对看似平常、细微烦琐，却十分重要且又为我国企业最缺乏的基础管理工作的研究，才能确保所选人才的质量。 综上所述，人才招聘是企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。21世纪的企业发展和竞争,将是人才、信息技术和组织管理的竞争,究其核心,还是人才的竞争。因此,人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节,进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而,实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意:有的未能如愿以偿地招得到合适的人才,制约了单位的发展;有的即使招到了合适的人才,却不能留住人才,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。那么,如何招聘到合适的人才并留住人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
参 考 文 献
[1]李贵强.员工薪酬福利管理.北京:电子工业出版,2006
[2]王丽娟.员工招聘与配置.北京:复旦大学出版社,2006
[3]曾昭毅,徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作.中国人力资源开发,2003
[4]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作.人才资源开发,2006
