目 录
一、招聘工作对企业发展的重要性3
二、如何顺利开展招聘工作4
三、招聘工作存在的问题5
四、制定规范合理的招聘流程。7
五、简析8
六、结束语8
参 考 文 献10
内 容 摘 要
世界在变，时代在变，不变的只是“人才致胜”的竞争法则，在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。
招聘是企业发展的前提-浅谈企业招聘
----基于制造行业的招聘管理分析
21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有一支高素质、高质量的人才队伍，而优秀人才的取得关键是取决于企业招聘工作的好坏。虽然“人力资源是企业最重要的资源”已经成为企业的共识，但是但是真正重视并能把企业人力资源管理工作做好的企业却为数不多。
在人力资源的六大模块的实际操作中，个人认为“招聘”是最令HR经理们头疼的，特别是在一些中小型企业中这点尤为的突出。就我这几年的工作，对招聘这个模块的总结与分析。
一、招聘工作对企业发展的重要性
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单的吸引大批的应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象、但是有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取合适的方式实现人、职位、企业发展三者的最佳匹配，以求达到人尽其才、的互赢目标。
二、如何顺利开展招聘工作
谈到招聘工作的开展，大家首先想到的就是发布招聘信息、筛选简历、预约面试等一系列的条条。其实不然，招聘在人力资源六大模块中占据着相当重要的地位，同时也关乎着一个企业的发展状况。我认为顺利且有效的开展招聘工作应该从以下几点：
1、企业进行招聘，首先应该进行企业人力资源配置状况分析。招聘是有多种因素造成的，一方面是员工的自然流失，如老员工退休、部分员工辞职、解除、合同到期终止不续等都会产生岗位空缺，需要招聘人员补充，另一方面是因为企业业务量增加、规模扩大、结构发生变化需要专业人才，或者是企业现有员工的数量和质量不能满足目前岗位的需要而招聘；
2、选择合适的招聘渠道。补充人力资源无外乎两个渠道，内部招聘和外部招聘。很多人习惯认为招聘是对外的，而事实上企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的企业开始注重内部招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应按照先在公司内部调剂、晋升、培训，然后在企业外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高级职位或者重要职位人员更应该慎重选择招聘渠道；
3、招聘信息的发布及筛选、面试。内部招聘是对公司员工公开招聘职位的信息，开始内部人员的考核与选拔工作。外部招聘则可通过网络等相关外部工具来面向社会发布招聘需求。
筛选简历，筛选简历主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较为符合的内容进行筛选。包括分析简历的结构、内容等。
面试，是单位最常用、也是必不可少的筛选手段。它是在一种特定的场景下，经过精心的设计，通过主考官和应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质、特征、能力状况及求职动机等，现在也出现了电话面试的方式，考察应聘者的应变力。
4、录用。根据每位考官的面试评价结果做出综合评价和分析，形成总体看法以便据顶是否录用。即时是急于用人，也不要着急作录用决定，急于录用的人可能因用错人和付出高于甄选时间过长的成本，而再次进行重复工作。人员录用要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑的原则。另外应该给予未被聘用者应该有的尊重，可以通过邮件的方式发辞谢信，表明未被录用并非能力不足，而是不合适目前单位的需要，尊重淘汰者是企业尊重人的表现，并且能够树立企业良好的形象。
三、招聘工作存在的问题
虽然现在企业已经重视人力资源，认识到人力资源是企业最重要的资源，但是并没有把人力资源管理工作做好，尤其是招聘工作。目前，尽管大多数民营企业已经开始重视招聘工作 还专门设立了招聘的岗位，但招聘工作中还是存在很多的问题，主要表现在：
1、招聘中关系、讲人情。中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。因此在招聘中难免会存在将人情、说关系、或者招聘条件随意修改，因人设岗的现象。于是，有些能力平平或者条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业高管的亲戚、朋友、熟人，而获得进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某高管口头交代一下，就入职了。
2、常用或提拔身边熟悉的人，导致岗位职责划分不清。企业在任用或提拔管理人员时，往往使用自己较熟悉、较信任的人，甚至喜欢重用逢迎拍马的人，当然，这在一定程度上可防范用人风险，但我们有无想过，任用或重用一些只说不做或喜欢阿谀奉承的无能之人，而把真正有才华的实干家挡在门外，长此以往，这种实干家会因得不到重用以及因企业的处事不公而不辞而别，这样，企业将会失去一些真正能做事的人才，造成员工整体素质偏低。同时，无形中使员工向善于奉承、会说不会做的人学习，形成对管理职位等、靠、要的思想，
3、大多数企业没有中长期的人力资源规划。大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。
4、没有明确的岗位说明书，导致招牌岗位任职不明确。由于没有科学、规范的岗位说明书，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。
四、制定规范合理的招聘流程。
从岗位空缺开始到人员上岗，都要有个明确、有效的招聘流程，决不能凭人力资源部门或用人部门随意减少或修改某个环节，造成招聘失误。我认为一个规范、合理的招聘流程应该分为以下几个环节：
1、招募阶段。首先，根据企业人力资源规划、各部门提交的“人员需求申请表”确定人员需求数量。其次，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间、方式、面试题目、招聘小组成员等，再次，将招聘计划上报上级领导审批。最后，征求各方意见，通过各种合适、有效渠道发布招聘信息。
2、筛选阶段。首先，对应聘者按岗位要求进行资格审查，确定参加初试人员名单并发通知。然后，组织笔试，通过笔试试卷，考察面试者的能力、悟性、专业知识等，试题内容要根据招聘岗位和企业文化而定。再次，对笔试成绩通过的应聘者组织复试。复试通常为一轮或几轮面试，分别有人力资源部、用人部门、总经理对应聘者进行提问。最后面试小组对面试合格者进行对比，由面试主考官作出决策。
3、录用阶段。首先，确定具体岗位、部门、通知报道入职；然后，进行岗位培训，内容包括企业文化、规章制度、工作流程等；再次，进行使用，确定试用期工作目标；最后，根据考核结果及上级主管领导和同事们的意见，决定是否正式录用，并签订劳动合同。
评估阶段。对招聘成本与招聘效果的评估，对今后的招聘工作提供经验教训。
五、简析
个人认为以上只是针对招聘管理方面比较广泛的总结与分析，没有明确的针对某个行业或者某个企业等。其实在实际的工作中，基于以上基础上还需要结合企业的实际发展状况、企业文化等制定针对性更强的招聘方案及规划。
我认为万达集团的招聘管理做得相当不错，集团有单独的，比较强大的招聘团队。首先，集团每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问到很细节的地方。举个例子，判断一个成本副总的工作能力，他们会要求应聘者介绍自己作为成本负责人，操作项目的情况：项目精装程度、结算金额、总报价等；人资部进行初步面试后，会请应聘者做个笔试，这个笔试的题目是由人资部和成本部一起制定的，有相当高的含金量。候选人通过笔试后，进入复试，此阶段会面对业务部门的多个考官进行复试。
六、结束语
招聘工作是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。人员招聘工作更是一项系统、复杂的综合性工作，随着社会的发展，做好企业的招聘工作，既要结合民营企业的实际情况，又必须对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要掌握各种招聘技能，并在实践工作中灵活运用。在招聘工作中要遵守国家相关的法律法规。只有这样我们才能真正做好招聘工作，发挥招聘工作队企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。
参 考 文 献
廖泉文. 招聘与录用. 中国人民大学出版社. 2002
王瑜. 中小企业人才招聘现状及对策分析. 现代商贸工业. 2007
