目 录
一、激励理论概述................................................2
二、企业文化在民营企业中的激励作用..............................3
三、如何运用企业文化来加强民营企业的员工激励管理................5
四、企业案例分析................................................8
五、结论........................................................10
企业文化在民营企业中的激励作用
1954年，德鲁克在其著作《管理实践》中首次提出并明确界定了人力资源的概念，他指出人力资源的特殊性就在于它必须通过激励才能够有效的发挥和利用，并为企业带来可见的经济价值。从德鲁克的定义中我们不难看出，要想让人力资源这种特殊的企业资源充分发挥其作用，必须要对员工进行激励。人力资源激励的方式有很多，不同的方式产生的效果也是不同的。长期以来不少的管理者都认为从物质方面的薪酬激励是最好的激励方式。不能否认，在经济发展相对落后、人们的生活水平相对较低的过去，薪酬在人力资源激励方面的作用的确很大，但随着经济的发展，单纯的物质薪酬激励已经越来越不能满足员工多样的需求了，人们发现不少企业在使用薪酬激励的过程中，耗费不少，而预期的目标却没有达到，员工的积极性不高，反而贻误了企业的发展。因而已有不少学者将激励的重心移向了股权激励、精神激励等方面。从企业文化的角度对员工进行激励已经越来越得到人们的重视。
民营企业是经济发展的中坚力量。我国民营企业虽然起步较晚，但近些年来发展迅速，就业人员众多，用人自主权大，并且我国绝大多数的民营企业是从家族企业发展而来的，与西方发达国家成熟的企业相比，在公司治理方面缺乏科学的管理规范，对人力资源的激励往往也是不够的。民营企业人力资源激励和公司治理关乎企业未来的生存和发展，也关系到整个国民经济的健康运行，特别是中国加入WTO后，大量的外国企业涌进国内市场，使得我国的民营企业面临更大的挑战，因而针对我国民营企业的特殊状况进行人力资源的激励已经显得迫在眉睫了。
一、激励理论概述
(一)激励的含义。
激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。
（二）激励的基本原理。
1、人的行为。
人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。
某种需要并不一定会产生一定的动机。需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。
2、激励的本质
激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。
二、企业文化在民营企业中的激励作用
企业文化的激励作用是许多作用中的一种,企业文化通过发挥自己的各种功效，来体现它的激励作用，它主要对员工的激励作用表现在以下几个方面。
（一）导向作用
导向作用就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。1.经营哲学和价值观念的指导，经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。2.企业目标的指引，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
（二） 约束作用
约束作用是指企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。1.有效规章制度的约束，企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。2.道德规范的约束，道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。
（三）凝聚作用
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，归属感和自尊心得到了加强。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
（四） 激励作用
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是企业文化的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励效果。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
（五） 调适作用
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。
（六）辐射作用
企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥着作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响[8]。
这些作用的良好发挥是企业文化在民营企业中对员工激励的最佳状态，但是因为各种因素的影响使得这些激励作用不能完全的发挥出来。例如用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。忽视员工社会福利保障方面的制度建设，使得员工的基本需求得不到满足。在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处
企业文化在民营企业中的激励现状既有实行的好的方面，但是这些不足的部分也是有一些，在以后的企业文化建设中，慢慢改进，逐渐发展，才会使得企业文化能发挥对员工激励的最大效用。
三、如何运用企业文化来加强民营企业的员工激励管理
（一）短期企业文化建设目标和长期文化建设目标相结合。
企业文化建设是一个长期的过程，需要不断地改进和积累，才能达到预期的效果，才能逐渐发挥对员工的激励效果。短期企业文化建设目标逐渐的完成，才能构建起一个完整的系统的企业文化系统，。长期目标的准确制定，有助于指导短期目标的实现。具体包含的内容有，包括：确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。
（二） 企业上下层建设企业文化应步调一致。
由于所处的各个层级不同，所以出事的行为和观念都不尽相同。面对同一事物，员工和管理者都会有不同的表达方式。每个人都有为自己着想的意识，在位企业发展考虑的同时，也会为自己着想。在这个过程中就可能会妨碍到其他人的利益，冲突有时候会很好解决，和可以促进各个层级的融合和进步。但是如果不能很好的结合，就会行程很不好的结果，造成各个层级意识不统一，行为不一致，这对于企业整体目标的发展是很不利的。这就需要企业文化的作用进行发挥，在平时的企业文化建设中，就要树立和谐通情达理的行为意识，遇见事情在为自己考虑的同时，也能设身处地位他人着想，每个人都能如此，在一个整体中，遇见矛盾，就能更好的把它解决消融，为企业和员工积累经验，在遇见以后相同的问题时可以作为一种经验教训，能便捷地解决问题发展目标。
（三）注重形式与内容相统一。
企业文化并不等同于企业的口号，既要注重形式，也要重视其内容，形式内容相统一，才是科学的企业文化，不至于使企业文化变成一纸空文。把企业文化建设等同于企业口号也是一些企业容易走的误区。这种企业往往是设计一套朗朗上口的口号,而且这些口号都有趋同化的趋势,往往是“团进、奋进、奉献、创新”等比较老套的口号,千篇一律,缺乏个性,重视文字的工整,忽略企业特性的表达等等。然后把这些口号上墙,就等同于企业文化。这是没有必要的，还会令员工感到反感和不适应，长期以来就是形同虚设。企业文化是实实在在的东西，做好一个企业文化行为，比喊上很多句口号实在得多。调动员工的积极性，发挥他们的能动性，让他们切实感受企业文化的魅力，才是做好企业文化应该有的方法手段，才能使企业文化对我国民营企业的员工激励作用发挥到最大。
（四）不要把企业文化等同于企业规章制度。
规章制度往往是一个企业文化的重要组成和具体体现，但绝不能等同与企业文化。员工都有自己的工作内容和任务，不能把企业文化等同于规章制度，更不能再用变相的企业文化去压制员工的创造能力，企业文化的制定以及适应是一个徐徐渐进的过程，在实施的过程中和接受的过程中都会有一点的适应时间和过渡阶段。一下在组织变革中新制定的企业文化，对于员工的可接受程度可能是不一样的，有的适应比较慢，有的还可能会有不适应现象。但企业文化不能等同于企业规章制度去约束和控制员工的行为，这对于员工的工作行为和表现肯定是很不利的。适合事情都有慢慢适应的过程，在适应的过程中，应该给予员工足够的空间，企业文化的效用才能尽可能地发挥到很大的效果。在不断适应的整个过程中，也是员工对于企业文化的整体认识和学习过程，当完全了解和认知之后对企业和员工都是一次很大的进步。
企业核心文化全面渗透到各项管理工作中，抓好企业内文化和外文化的结合，为企业文化定位：即将正确的价值观、世界观、宇宙观的作为企业发展的灵魂和根本。完善的培训管理体系和新员工文化植入管理为企业文化提供生长环境。在制度建设中体现企业文化的人性化，能让人感受企业文化的温暖，在工作的同时还能更好的接受企业文化，把企业文化落实到日常工作中去。员工日常的工作行为能无形地符合了企业文化规定的内容，企业方面应本着以人为本的思想，依靠广大员工建设优秀的企业文化。企业要全心全意依靠职工办企业，发挥职工文化建设主力军作用，最大限度地挖掘员工的潜能，将员工的价值追求、个人合理要求、成长培训、参与民主管理等落到实处，营造出浓厚的企业文化氛围，打造全体员工高度认同的价值观。另外，企业还要使员工的个人追求与企业的理想、目标、使命和价值观高度融合统一，从而将员工的命运与企业的发展紧密相连，激发员工与企业同呼吸、共命运、同发展、共存亡的主人翁意识。企业员工应充分发挥自己的聪明才智，为企业文化建设添砖加瓦。广大员工要摆正位置，消除企业文化建设于己无关的错误认识，将自身实践中创造出来的特色文化原料收集起来，将工作中创造的闪光点汇集；积极谏言献策，使企业文化的关键要素渗透员工的根本利益和意志趋向。企业文化框架搭建完成后，员工要积极参与企业文化的宣传、教育和培训，使文化信条内化于心、外化于形。另外，企业员工也要不断提升个人综合素质，争做优秀员工，在思想上，要高度认知企业文化对企业生存发展的重要性，在实际工作中要认真踏实地践行企业文化，为企业持续、快速、健康发展贡献力量。
四、企业案例分析
据研究调查表明，我国的大部分民营企业都有自己相应的企业文化，大的系统包含着许多细微的企业文化倡导内容。这些价值观的树立，既可以帮助企业大的方针政策的制定，也可以指导企业员工的工作行为表现。特别在企业文化对于我国民营企业员工的激励方面，有很多成功的例子。
蒙牛乳制品集团是一个建立不久的乳制品厂商，建立之初就对自己的企业文化准确定位，提出对人负责、对社会负责，对自然负责的理念。倡导企业所有员工坚持这几个信念，我们付出所有，不断向前，只为让你感受到这每一滴的幸福。我们致力成为质量最好、最专业、最专注的乳品企业。不多几年时间，这个企业从最初的加工生产液态奶，发展到液态奶、冰淇淋、奶粉及奶片等系列100多个品种。销售收入从1999年的0.37亿元飙升至2003年的40.7亿元，后者是前者的110倍，年平均发展速度高达323％！在中国乳制品企业中的排名由第1116位上升为第2位，创造了在诞生之初1000余天里平均一天超越一个乳品企业的营销奇迹，这与他科学的企业文化对员工的激励作用是分不开的。
但是在一些民营企业中，企业文化发展还不尽完善。没有建立完整的企业文化系统，没有专门的人员负责企业文化这一板块，使得其企业文化形同虚设，没能更好地指导企业的发展，更没有激励员工的工作热情和工作态度。尽管国内大多数企业都热热闹闹地做起了企业文化，但除了海尔、联想等少数企业取得比较明显的成效外，大部分企业的企业文化建设都收效甚微，并没有真正地对员工进行激励作用。
五、 结 论
民营企业是经济发展的中坚力量。我国民营企业发展较晚，与发达国家的民营企业相比人力资源管理方面有很大的欠缺，加入WTO后，随着国内市场国际化，我国民营企业及其产品既要面对国有、集体等不同类型企业之间的竞争，又要遭遇来自跨国公司和国外企业的严峻挑战和巨大冲击。因而，提高我国民营企业的人力资源管理能力就显得尤为重要了。
进入新世纪，企业之间的竞争日益激烈，对民营企业的挑战更为艰巨。企业之间的竞争不只是资金、市场、营业额这些方面的竞争。企业文化的竞争也是很重要的一个方面，相当于企业的软实力竞争。这里的软实力，就是指用企业文化现象说出一个引人入胜的故事一样，继而影响他人，让人对他有一种魔力。进而对本企业的员工进行激励作用，对企业之外的人留有一个良好的印象和口碑。
这就要求民营企业在平时运作的过程中，不能忽视企业文化的建设，逐步地科学地建设与企业相辅助的企业文化。在引进企业文化的同时，也要结合企业本身的特色不能盲目引进，要去其糟粕取其精华，才能建设优秀的企业文化，才能对企业员工进行激励作用，使企业的业绩、竞争力、综合实力有一个质的飞跃。只有这样才会让员工感受到企业文化的动力，使得我国民营企业及企业文化走上健康发展的道路，为我国的经济腾飞贡献每一份的力量。
通过本文的论述，我们发现我国民营企业在企业文化激励方面存在的问题还是很多的，有待改进的地方有很多。因而，在本文的结尾处对我国民营企业在企业文化激励方面的改进对策。
参 考 文 献
[1]吴育添.论人力资源激励机制.广东科技.2008.7.
[2]朱金海.民营企业员工失业恐惧下的行为异化现象及其对策.经济技术.2008.7.
[3]蔡世馨.管理学.第三版.东北财经大学出版社.
[4]藤雅琪.论人力资源管理与企业文化[J].现代企业管理.2008.8.
[5]琚琳晶，席升阳.人力资源管理与现代企业文化建设.沿海企业与科技.2008.4.
[6]楼百均.民营企业经营者激励.浙江大学出版社.
[7]尹炎.我国民营企业人力资源管理的问题与对策.人力资源档案.2009.1
[8]袁改敏.赢在激励.中国经济出版社.2009.3.10
