目 录
内 容 摘 要2
一、人力资源成本的内涵3
（一）人力资源3
（二）人力资源成本3
（三）人力资源成本的特征3
（四）人力资源成本类别4
二、四川安宁铁钛股份有限责任公司简介4
三、安宁铁钛人力资源成本控制中的问题4
（一）人力资源成本控制缺乏科学的方法4
（二）缺乏合理的战略和规划导致招聘成本居高不下5
（三）考核制度的不合理影响使用成本的控制5
四、对安宁铁钛公司控制人力资源成本的建议5
(一)增强人力资源成本控制意识5
(二)制定科学的人力资源规划5
(三)合理调整组织结构5
(四)加强薪酬管理5
五、结论6
参 考 文 献7
内 容 摘 要
随着市场竞争的激烈，中小企业对成本控制越来越重视，人力资源成本控制也不例外，人力资源是企业中最重要的资源，合理的人力资源成本可以激励员工，提高劳动生产率，而且能不断提高企业的利润和市场竞争力。四川安宁铁钛股份有限公司是攀枝花选矿企业的代表之一，近两年，受钢铁行业产能过剩和进口矿的双重压力，生存和发展面临极大的挑战，因此，研究人力资源成本控制对企业管理具有重要的理论意义和现实意义。文章的第一部分讨论了人力资源和人力资源成本的内涵、特征、分类和构成。在论文的第二部分对安宁铁钛做了简单的介绍，并对安宁铁钛在人力资源成本控制中出现的问题做了深入的分析。论文的第三部分对安宁铁钛股份有限责任公司如何控制和减少人力资源成本提出了对策和建议。
随着现代企业制度的建立健全，人力资源成本管理进人了全新阶段。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，新《劳动法》的颁布，企业的人力资源城本越来越高，在这样的背景下，如何留住人才，增强企业竞争力，同事控制企业人力资源成本，成了企业和人力资源专家重视的一个问题，越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念，缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。本文针对人力资源的特点进行研究，以四川安宁铁钛股份有限责任公司为例，找出影响企业人力资源成本支出的因素，从而有效地控制人力资源成本，有针对性的提出对策。
人力资源成本分析
-以安宁铁钛股份有限责任公司为例
一、人力资源成本的内涵
（一）人力资源
又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
（二）人力资源成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
（三）人力资源成本的特征
人力资源的本质特征，决定了人力资源的投资成本具有以下特征：
1.人力资源成本投资收效比较慢。一般的实物资产，如固定资产，只要建造或者购买并安装成功了，马上就可以投入生产经营中使用，为企业带来收益。但是，人力资源的投资效益，并不象实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。比如，企业高薪聘请的经理人员为企业带来的贡献，可能要经过一段时间才能逐渐看出；企业内部对员工的培训，也需要经过较长时期才能看出其效益。有些企业把员工送到国外学习，这个时滞就更长了。这就要求企业提前进行人力资源的投资，储备大量的人才资源，才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，绝不能象“汽车加油”或“机器供电”似的随用随取。这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要。 2.人力投资受益效果大、期限长。虽然人力资源成本投资收效比较慢，但是一旦发生作用，其影响是极其重大而深刻的 。良好的人力资源和其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产。而且，人力资源保持效果的期限一般比较长，不象固定资产等实物资产那样会突然失去效用。所以“智力投资”是最为明智的。 3.人力资源投资效益有明显的时效性。虽然人力资源投资的收益巨大而持久，但是它也有很强的时效性。例如一个受过良好教育、专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘而失去原有的能力，即使没有遗忘的部分，也会由于技术的进步、时代的变迁而在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的极大浪费。 4、 对人力资源投资的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。比如，通过学习等途径，劳动者的能力不断增强，而其能力越强，学习新知识也就越快，呈现加速度开发的趋势。人所共知，入门学习最难，但是有了一定基础后，再学习同等数量和难度的知识，会比原来容易得多，也就是花费较少的时间、精力和金钱。这是符合一般教育规律和人的认知规律的，也说明对人力资源的投资的边际成本是递减的。另一方面，随着投资的增加，人力资源的能力加速度增强，其带来的收益也越来越巨大，成加速度上升趋势，因此，人力资源投资成本的边际收益是递增的。 5、 人力资源投资收益预期具有较大不确定性。虽然人力资源可能带来的收益将是巨大的，但是人力资源价值是以人为载体的，其实现程度受主观能动因素影响较大，还存在着人才“跳槽”等风险，其价值不能完全由企业控制；即使确定能带来价值，其带来未来经济利益的期限较难确定；能为企业带来未来经济利益的数额也具有高度的不确定性。这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度。
（四）人力资源成本类别
根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。
1.人力资源的获得成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
2.人力资源的开发成本
为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本
人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
5.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
二、四川安宁铁钛股份有限责任公司简介
四川安宁铁钛股份有限责任呢公司公司是集矿山采、选、资源深加工于一体的龙头企业，始建于1994年，注册资金1亿元，现有员工1500余人，其中各类专业技术人员400余人。在攀枝花的民营矿山企业中率先完成了矿石初加工向钒钛深加工的转化，成立有攀枝花钒钛铸造有限公司、攀枝花琳涛商贸有限公司、米易县安宁生物科技有限公司，与攀钢合资组建攀枝花东方钛业有限公司、建成4万吨/年高档金红石型钛白粉生产线及废副物综合利用配套设施。该公司已具备年产600万吨钒钛磁铁矿原矿、150万吨钒钛铁精矿、40万吨钛精矿、4万吨高档金红石型钛白粉、10万吨高品位活性石灰的生产能力。
三、安宁铁钛人力资源成本控制中的问题
（一）人力资源成本控制缺乏科学的方法
《新劳动法》的颁布，我国劳动力维权意识越来越强，加上近几年人力资源成本的不断上涨，像安宁铁钛一类的中小企业的生存生本也越来越大，利润不断被压缩，企业生存面临前所未有的挑战。为了减小成本，安宁铁钛已经开始重视人力资源的成本控制，但是由于缺乏科学的方法的指导，对人力资源的成本控制进入误区，甚至把人力资源的成本控制错误的认为就是降低员工的工资、裁减员工，这样不仅达不到效果，反而因为离职人员的增加、人才流失导致人力资源成本增加，使企业面临危机。
（二）缺乏合理的战略和规划导致招聘成本居高不下
安宁铁钛不重视人力资源的战略和规划，单纯的认为只要缺人招聘就是，人多裁员就是，导致很多岗位冗杂，离职率居高不下，岗位职责不清，岗位与招聘的人员不匹配，一些技术工人也要求大专学历，导致招不到合适的人才。忽视校园的现场招聘，只是在网上发布招聘信息，在无形中加剧了招聘成本。
（三）考核制度的不合理影响使用成本的控制
使用成本占人力资源成本的较大的一部分，安宁铁钛意识到员工的工资和奖金不能减少，否则留不住人才，因此就认为使用成本是无法控制的，不会改变思维，充分利用考核制度。考核标准比较单一，没有弹性考核制度和福利标准，除了奖金以外，工资和福利基本没有变动，这不仅不利于调动员工的积极性，也不利于使用成本的控制。
四、对安宁铁钛公司控制人力资源成本的建议
(一)增强人力资源成本控制意识
首先，要树立科学的人才观念，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，明确人力资源同样需要成本核算。其次，要对人力资源成本有正确的认识，人力资源成本存在于人力资源管理的各个环节上，不是简单的少花钱、多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。再次，要有人力资源成本控制意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人才选拔上要不拘一格、任人为贤、适才使用，充分挖掘潜在的人力资源，使人力资源成本降至最低。
(二)制定科学的人力资源规划
根据企业的发展战略和经营管理特点制定适合的人力资源规划。首先，建立完善人力资源信息系统，做好各个阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制取得成本。其次，完善职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展互为依托，相互促进，有效控制替代成本。再次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。
(三)合理调整组织结构
目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。同时，岗位的设置要为员工施展才干，培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
(四)加强薪酬管理
一是制定与企业战略相匹配薪酬管理制度，使其利于促进企业的可持续发展，并正确处理内部公平和外部竞争的关系，实现对员工的有效管理，调动员工的工作热情，促进其关注企业的生存和发展。创造性地开展工作。
二是薪酬制度要利于培育和增强企业的核心能力，在设计薪酬制度时体现企业个性化特征，并以整体战略和核心价值观为基础，在薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，从技术层面上有效地设计各项分配制度。三是确定合理的薪酬结构，构建规范有效的约束和激励机制；引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能；关注非经济性薪酬对员工的激励作用，重视物质报酬之外的精神薪资，切实把人力资源作为企业第一资源，向管理要效益。
五、结论
2013年开始，受进口矿和钢铁行业产能过剩的影响，攀枝花企业的生存和发展受到了前所未有的挑战，近几年，中国人力资源成本不断升高，劳动者维权意识增强，企业在人员招聘、培训、解除劳动合同过程中所发生的费用越来越高，企业利润空间被严重压缩，甚至面临倒闭的风险。人力资源成本，在企业支出成本中，占有很大、很重要的份额，作为攀枝花选矿企业代表之一的安宁铁钛，控制人力资源成本，合理使用人力资源，发挥劳动者的主观能动性和创造性，已经成为企业生死攸关的一个重大问题，企业不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究，人才、人力资源、人力资源成本、人力资本被提到了新的议程；人才的价值，人才的有效利用。使人才转化为先进生产力，进行人才的资本化等，已经显得尤为重要。
参 考 文 献
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