目 录
内容摘要-----------------------------------------第2页
一、前言--------------------------------------------------第3页
（一）、事业单位人力资源管理概述---------------------------第3页
（二）、研究事业单位人力资源管理的意义---------------------第3页
二、事业单位人力资源管理的现状----------------------------第3页
（一）、管理模式落后、管理理念陈旧-------------------------第3页
（二）、事业单位人员结构不合理-----------------------------第3页
（三）、事业单位培训体系不健全-----------------------------第4页
（四）、事业单位绩效考核形式主义---------------------------第4页
（五）、事业单位激励机制不健全-----------------------------第4页
三、完善事业单位人力资源管理的对策------------------------第4页
（一）、建立人力资源管理模式，更新管理理念-----------------第4页
（二）、合理配置事业单位人员结构比例-----------------------第5页
（三）、完善事业单位人力资源培训体系-----------------------第5页
（四）、完善事业单位人力资源考核体系-----------------------第5页
（五）、健全事业单位的激励机制-----------------------------第5页
四、总结--------------------------------------------------第6页
参考文献--------------------------------------------------第6页
内 容 摘 要
近些年，随着我国事业单位改革制度的落实，事业单位的发展有了很大的进步。就目前事业单位人力资源管理现状来说，还存在一些不足。因此，通过对事业单位人力资源管理现状分析与对策研究，完善人力资源管理体系，提升事业单位人力资源管理的质量和效率，从而推动我国事业单位的持续发展。
事业单位人力资源管理现状分析与对策探索
前言
（一）、事业单位人力资源管理概述。
事业单位是指以社会公益为目的，由国家机关或利用国有资产举办的，有单独的法人代表，接受国家机关的领导。我国事业单位参与管理各项社会公共是事务，如文化、教育、科技、卫生等领域，为社会提供公共服务或公共产品。现代人力资源管理是指在经济学及人本思想的指导下，通过招聘、甄选、薪酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现及成员发展的最大化的一系列活动的总称。事业单位人力资源管理体系是指围绕事业单位人力资源的六大模块而建立起来的一套管理体系，包括人力资源规划、招聘与配置管理、培训与开发管理、绩效与考核管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
（二）、研究事业单位人力资源管理的意义。
笔者作为一个在事业单位工作十几年的员工，深知我国的事业单位人力资源管理的发展有它自身传统的特点，面对当今经济全球化的时代，事业单位现有的管理模式已经很难满足社会经济发展的要求。如何提升事业单位人力资源管理水平，已经成为人们关注的热点与焦点问题。如何最大限度地做好人力资源管理，是每个事业单位管理者必须思考的问题。笔者通过对事业单位人力资源管理存在的五个问题进行分析，提出完善事业单位人力资源管理的对策，希望对现状的改进有所帮助。
事业单位人力资源管理的现状
（一）、管理理念陈旧、管理模式落后。
我国事业单位由于传统体制的因素，人力资源支出并不算进事业单位运营成本里，相对于大型企业而言，优化企业人力资源管理，能直接为企业省下一笔运营成本。与大型企业相比，我国事业单位的人力资源管理理念比较陈旧，人力资源管理体系相对落后。第一，传统的事业单位仅仅把人力资源管理当成一项工作，并没有真正认识到人力资源管理是一个完整的系统，没有树立正确的人力资源管理理念，固化的思维方式限制了人力资源管理模式在事业单位中的发展。第二，事业单位沿袭了传统的“人事管理”模式，主要是对组织中的人和事进行管理，着眼于事有没有完成，人有没有脱岗，强调个人适应组织，员工服从领导，对于人员的培训激励并不看重。第三，有些事业单位甚至没有人事配置自主权，没有设置本单位的人力资源部门，人事管理决策多为领导层决策。第四，事业单位管理遵循的是层级化管理模式，高层管理中层，中层管理基层，基层管理好自己的“一亩三分地”，当基层对工作有很好的建议时候，或领导层需要基层意见反馈的时候，需要层层汇报，并不能直接传递到管理层，基层和领导层之间不能直接面对面沟通，影响信息传达的及时性与有效性。传统的人事管理模式，已经不能满足事业单位体制改革中对于人力资源管理的需求，限制了事业单位的科学发展。
（二）、事业单位人员结构不合理。
事业单位由于历史发展过程中的诸多遗留问题，造成一些岗位的专业性、结构性人才缺乏。比如水利信息中心招聘水利技术员，市政信息中心招聘工程造价师，事业单位在面向社会公开招录的时候，由于公开招考缺乏透明度，编制设定和薪酬工资达不到报考者的心理预期，符合条件的不愿意考，想考的达不到要求，造成事业单位中高级技术人员岗位长期空缺。为了弥补这些专技岗位人员的空缺，只能降低招录门槛，招聘相关专业的大学毕业生，事业单位的专业性人才和专业骨干断档严重。又比如卫生系统需要招聘专技人员，在定岗定编的时候，招聘岗位却由专技岗位却变成了行政岗位，造成非专技人员占着编制，专技人员又进不来。多种因素造成事业单位的专业技术人员缺少，行政后勤人员不少，出现“忙者”废寝忘食，“闲者”无所事事。事业单位的后续人力资源力量补充不足，造成事业单位人员结构不合理。
（三）、事业单位培训体系不健全。
事业单位对员工的培训有待加强。虽然近些年，事业单位已经越来越重视对员工的培训，但是由于事业单位培训体系不健全，开展的培训课程多数是依据上级指标来布置完成，有些事业单位甚至把员工培训等于政治理论学习和思想教育，对员工培训工作的认识存在偏差。缺少自主对培训课程开发和培训方式创新改良的意识，没有根据员工真正的需求来开设培训课程，没有根据员工的类型来区分培训内容，缺少对员工业务能力、综合素质等内容的培训。后期的培训考核没有落到实处，考核也只是为了应付上级任务，培训效果大打折扣。因为事业单位对员工培训工作上的不重视，间接影响了事业单位的整体业务水平。
（四）、事业单位绩效考核形式主义。
事业单位的绩效考核制度有待完善，很多事业单位对绩效考核不够重视。事业单位绩效考核方式单一，通常从“德能勤绩廉”五个方面来考核员工，相对笼统而无法量化，缺少数据支撑，“民主测评”缺少科学的评价依据，难以确定评价标准，考核结果也仅以“优秀、合格、不合格”来确定考核等次。长期以来，绩效考核“走过场”，年度优秀“轮流评”，造成员工对于考核的积极性不高，绩效考核形式主义，失去了考核本身的激励作用，这是当前绩效考核面临的最大问题，事业单位绩效考核内容并不根据员工的岗位、类型、层次、工作量等进行区分，而且考核结果并不与个人薪酬直接挂钩，最终影响到事业单位的工作效率。
（五）、事业单位激励机制不健全。
事业单位激励机制缺乏灵活性和有效性，激励形式单一。相较于大型企业而言，第一，事业单位物质奖励过少，精神奖励和物质奖励不同步，比如举办业务能力竞赛，获胜者通常只拿到一本证书，外加几百元不等的物质奖励，并不能激励员工为了获奖而努力，甚至出现很少人参加的局面，这样就失去了举办这个业务竞赛的初衷。第二，绩效工资普遍平均化，没有拉开差距，没有起到激励员工提高个人绩效的作用。第三，职位晋升一般论资排辈，并不跟学历、职称、个人业务能力挂钩，比如科员干个五年，自然而然就能升到科室长，并不需要通过提升个人学历、能力、职称来得到科室长的职位。各方面的因素造成事业单位的激励机制没有起到应有的效果，有工作能力的员工缺少成就感和归属感，甚至为了自己的职业规划寻找其他的出路，导致事业单位的人才流失严重。
完善事业单位人力资源管理的对策
（一）、更新事业单位人力资源管理理念，建立人力资源管理模式。
建立人力资源管理模式能够全面提升事业单位人力资源的管理效率。首先，树立正确的人力资源管理理念，要从领导层开始认识到人力资源管理的重要性，积极探索适合本单位的人力资源管理模式。第二，把过去单一的“人事管理”真正延伸发展为“人力资源管理”，从组织内部普及人力资源管理知识，让员工从思想上认识人力资源管理的意义，为下一步开展人力资源管理工作做好准备。第三，设立人力资源管理部门，对如何建立事业单位人力资源管理模式进行针对性、可行性研究，建立适合本单位的人力资源管理制度。如果有必要，可以请专业的团队来进行指导，给出适宜的人力资源管理方案。第四，合理利用网络平台，比如OA系统、电子邮箱等，可以实现基层和管理层的即时沟通，一个良好的双向沟通环境，有助于人力资源管理在事业单位里的发展。此外，良好的人力资源管理模式运作离不开多方面因素的配合，这需要在日常管理中去慢慢累积经验。
（二）、合理配置事业单位人员结构比例。
合理配置事业单位人力资源比例，树立人才意识。首先，要保证事业单位公开招录的公平性和透明性，在招聘中高级人才方面，可以通过人才引进或适当放宽招录门槛，招聘到事业单位真正需要的人才。第二，除了广纳贤才，还要在现有的人力资源上下功夫。合理设置岗位，坚持按岗招录，调整事业单位专业技术人员和行政人员的结构比例，整合内部的人力资源，提高岗位与工作人员的匹配度，让人各尽其用。此外，做好岗位动态管理，才能保持相对科学、合理的岗位结构比例。
（三）、完善事业单位人力资源培训体系。
完善事业单位人力资源培训体系，有助于提高员工的工作能力，保持员工的工作活力，提高事业单位整体的业务水平。首先，要建立事业单位培训制度，建立切实可行的培训制度和人才培养方式。以本单位各部门科室为基础，广泛征询各部门的建议和要求，制定出各类人员必须完成的培训指标和任务。重视新员工的入职培训、岗前培训，帮助新员工更快适应本职工作，融入工作环境。每年定期组织在岗工作人员培训，只有不断得丰富知识体系，才能更好得胜任本职工作。第二，按人员类别和人员岗位不同，制定培训课程计划。拓宽培训课程范围，丰富培训课程内容，为员工提供多方面课程选择。要从过去单一的思想政治教育培训，拓展为重视提升个人能力、个人素质的培训，最终培养事业单位员工的自主学习能力。第三，做好培训总结与培训考核工作。可以通过开总结大会的形式，让学员坐到一起来讨论所学到知识，通过互相讨论，巩固新学到的知识，保证培训成效。可以通过面试或笔试，来考核学员对新学到知识的掌握程度。此外，建立事业单位培训资料库，掌握每一个员工的学习培训情况，把事业单位培训真正落到实处。
（四）、完善事业单位人力资源考核体系。
事业单位人员聘用制是事业单位人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核是人力资源管理的主要方式。第一，对事业单位现有的考核制度进行研究，细化考核标准，将绩效考核、培训考核纳入事业单位人力资源考核，完善考核体系。第二，开展“德能勤绩廉”指标的量化，增强“民主测评”的民主性，提高员工参与度。根据人员类型、层次不同，设计出不同的评价指标，评价指标数据化，解决所有人员“一刀切”问题。第三，建立长效考核机制，通过开展日常工作的追踪与群众评价，为年度考核提供数据支撑。比如充分利用OA的网上考勤功能，网上业务办理的数据统计功能，辅助实现日常工作数据化统计。第四，考核结果写实化，针对“优秀”、“不合格”建立针对性指标，让考核结果不再只是片面的两个字，可以为相关部门、职务晋升提供写实化的参考依据。区里曾经有事业单位引进过先进的绩效考核机制，但是最终都因为“水土不服”而“流产”。人力资源考核指标的细化和量化是漫长的周期过程，不可能一蹴而就，过程中需要不断得选择和耐心的尝试。立足评价指标实践性原则，确保考核内容的公平性与合理性，考核结果与个人薪酬挂钩，让考核不再是年底的一次“走过场”，真正成为激励员工不断进取的激励机制，最终达到人力资源管理的目标。
（五）、健全事业单位的激励机制。
事业单位必须重视激励机制在人力资源管理方面所起的作用。激励机制一般有物质奖励、精神奖励、职位晋升等激励方式。好的激励机制能提高事业单位的向心力和凝聚力，能让员工积极投身到工作中去，更好得为单位贡献自己的力量。第一，绩效工资与绩效考核挂钩。通过公平合理的绩效考核，拉开绩效工资差距，打破事业单位绩效工资平均主义，让员工获得高期望薪酬，从而激励事业单位员工提高个人绩效，促进整个单位绩效的提高。第二，对不同类型、层次的员工实行差异化激励，以满足员工不同的物质和精神需求。比如对于职务层次高的员工，给予更多的培训和晋升来激励，对于一线基层的员工给予更多的物质奖励来激励他们。第三，打开职务双向晋升通道，让员工看到希望，增强信心。专技人员也可以通过后期的学习、考核进入管理层。放宽事业单位中高级职称岗位聘用限制，鼓励专技人员积极提高自己的专业技能。健全事业单位的激励机制，有助于帮事业单位留住优秀的人力资源。合理利用各种激励方法，调动事业单位员工的工作积极性，提高事业单位的整体业务水平。
总结
综上所述，目前我国事业单位人力资源管理还存在很多不足，由于事业单位内部体系的多样性和复杂性，人力资源管理系统建设一直推进缓慢。在当今社会不断进步的形势下，“人才是第一生产力”，完善事业单位人力资源管理系统，建立健全事业单位人力资源管理模式，对推动事业单位科学发展有着十分重要的意义。努力做到“人尽其才、才尽所用、人事相宜”，最大程度地发挥人力资源的作用，推动我国事业单位更好更快发展。
参 考 文 献
[1]张金营.事业单位人力资源管理现状分析和对策研究.经营者.2015(11).
[2]宋婧.浅谈行政事业单位的人力资源管理现状及对策.西部皮革文化与探索(A)2017年9月.
[3]浅析事业单位人力资源管理现状与对策.百度文库.
[4]易菊.我国事业单位人力资源管理现状研究(A).企业技术开发.2013年第22期.
[5]蔡忠成.如何作好培训管理制度建设.培训经理网.2012-08-02.
[6]柯建阳.事业单位绩效考核存在的问题及改进措施(A).漳州职业技术学院学报.第18卷第2期.
[7]徐梅松.事业单位人员培训体系现状分析及设计策略研究(A).中国管理信息化.2015年第08期.
[8]高静.谈谈事业单位激励机制创新.财经界.学术版.2015年第10期
