目 录
一、相关概念及理论...................................................3 (1)人力资源管理.....................................................3 (2)事业单位.........................................................3二、事业单位人力资源管理现状概述.....................................3三、事业单位人力资源管理完善对策研究.................................4四、研究综述.........................................................5五、结语.............................................................6
内 容 摘 要
【摘要】现阶段我国事业单位的用人制度正处于改革的关键阶段，由于人力资源管理基础薄弱，导致事业单位的人力资源管理存在较多问题。本文首先概述了现阶段我国事业单位人力资源管理的现状，并分析了相关问题成因，进而提出了完善我国事业单位人力资源管理的措施，可以为事业单位人力资源管理体制改革提供合理的参考。
事业单位人力资源管理现状分析与对策探索
事业单位作为我国从事医疗卫生、社会保障、科研教育为主的社会服务机构，也是实现国家社会以及经济秩序的重要保障。随着国家事业单位体制改革的不断深入，逐步完善事业单位人力资源管理制度改革，优化事业单位人力资源配置结构，已经成为事业单位管理工作的重要内容，对于提高事业单位的服务水平也具有重要的意义。
一、相关概念及理论
（1）人力资源管理
“人力资源”这一概念最早是著名的管理学家彼得?得鲁克在其《管理的实践》一书中提出的。书中指出：“和其他所有的资源比较而言，人力资源唯一的区别就在于人，人是“特殊”的资源，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“判断力、想象力、协调能力和融合能力”。根据人力资源出发点不同，其定义也是不一样的。从创造社会价值的角度，人力资源被定义为可以推动社会、经济的进步，可以为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动和脑力劳动的总称。目前，学术界对人力资源最为权威的定义是指存在于组织内部的各种劳动数量和质量的总和，公式表达为：人力资源=劳动者数量+劳动者质量。劳动者数量主要是指劳动者的人员数量，劳动者的质量主要是指劳动者的智力、体力、经验、技能等方面的能力总称。
人力资源管理涉及面广、内容丰富，具体包括以下六大方面的内容：一是人力资源规划，指把人力资源战略转化为组织中长期的目标、计划和政策措施；二是招聘与配置指根据人力资源规划和岗位分析的要求，为组织招聘、选拔所需要的人才并录用安排到相应岗位上。；三是培训与开发指通过教育、培训等形式对员工个人和整个组织机构更新知识结构，提高思想水平，端正工作态度，提高工作技能，最大程度挖掘员工的潜能，使其发挥最大效应。；四是绩效考评指对员工在一定时间内对组织做出的贡献和在工作中取得的成绩进行考核和评价，并将考评结果及时反馈给当事人，加强沟通交流，以便其尽快进行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指对岗位薪酬、绩效薪酬、奖金、福利等薪酬结构进行设计与管理，并将此作为激励员工、调动其工作积极性的重要手段。
（2）事业单位
事业单位是具有中??特色的社会组织，产生于计划经济时代。“事业单位”这一名词从1955年第一届全国人大第二次会议提出，沿用至今。事业单位是指受国家行政机关领导，所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供科技、教育、文化、卫生等活动和公益服务的社会组织，事业单位是接受政府领导，表现形式为组织或机构的法人实体。
二、事业单位人力资源管理现状概述 由于现阶段我国事业单位正处于体制改革的深水区，人力资源管理制度改革也尚未完善，这就导致在事业单位人力资源管理过程中出现较多问题，主要表现在以下几方面： （1）事业单位人力资源管理缺乏完善系统的激励制度。在人事管理制度上，虽然事业单位具有足够的管理权限，但是受到以往传统的管理体制的影响，人事管理的分配与考核制度仍然不全面，事业单位内部的人事职务调动主要是由事业单位内部的主管领导负责，而不是经过全面的考核、调查以及分析后进行选拔调用。而且事业单位内部的工作人员薪酬也主要是由固定工资以及各种补贴组成，薪酬分配制度不够科学合理，造成事业单位内部员工的工作积极性较差，影响了事业单位的发展进步。因此，缺乏有效的激励考核制度，已经成为制约事业单位人力资源管理功能发挥的关键因素。人力资源管理的激励制度不健全，势必会造成高素质高水平人才的流失，造成事业单位后续发展的人才资源不足，直接制约事业单位的长期战略发展规划的实现。 （2）事业单位人力资源的管理理念落后。长期以来，事业单位作为一种社会服务机构，由国家政府机构管辖，其管理体制受行政管理体制的影响，对人力资源的管理重视程度相当不足。在人力资源管理理念上，缺乏创新，仍然采用传统的管理理念，管理知识以及管理技能已经远远不适应时代的要求。这就造成了事业单位人力资源管理效果较差，人力资源得不到合理的配置，制约了人力资源管理水平的提高，对于事业单位的发展也是十分不利的。 （3）事业单位人力资源结构设置不合理。现阶段，部分事业单位的人力资源管理部门在人力资源的配置上，缺乏综合的考量分析，整体人力资源的安排配置相当不合理。技术专业的高层次人力资源不足，而管理以及服务方面的人力资源过多的现象在事业单位内部普遍存在。这种人力资源结构不仅打击了一线生产技术员工的工作积极性，对于提高事业单位员工的工作效率也是十分不利的，也难以充分发挥事业单位内部人力资源的整体优势，造成了人力资源的极大浪费。 （4）事业单位对人力资源的再教育培训力度不足。事业单位人力资源管理部门应该注重事业单位人力资源的长远需求，对单位内部的工作人员开展相应的培训工作，以适应事业单位的战略发展规划需求。但是，现在部分事业单位的人力资源管理部门忽视了再教育的重要性，对于事业单位工作人员的相关技能、专业的教育培训力度较差，进而难以为事业单位的长远发展提供合格的人力资源，造成了事业单位战略发展的脱节。
三、事业单位人力资源管理完善对策研究 针对现阶段事业单位人力资源管理过程中存在的较多问题，必须转变传统管理观念，对管理制度以及工作方式进行革新完善，以优化事业单位内部人力资源配置水平，实现人力资源利用效率的最大化，具体开展措施可以在以下几方面开展： （1）转变事业单位人力资源管理观念，营造良好的用人环境。人力资源是保证事业单位健康长远发展的基本要素，也是保证事业单位能否发挥自身功能的决定要素。因此，事业单位人力资源管理部门必须转变传统的管理理念，在选人用人机制以及员工考核机制上充分发挥主观能动性与革新性，充分发挥人力资源的优势，保障事业单位社会服务功能得到充分的发挥。同时，在事业单位内部全面梳理以人为本的理念，将人力资源管理工作与事业单位的战略发展规划相结合，改变人力资源管理工作的现状，努力营造能够吸引、挽留、发展以及造就人才的良好用人环境。 （2）建立全面有效的事业单位人力资源激励机制。在开展事业单位人力资源管理过程中，相关管理人员应该仔细深入地分析不同岗位对于工作人员的基本要求以及不同岗位的工作强度、工作业绩。从而以此为基础，按照按劳分配的基本原则，建立起全面完善的激励制度。通过动态的薪酬管理方式，努力提高事业单位员工在工作过程中的积极主动性，提高其工作效率以及工作质量。借助于客观公正、公平完善的激励制度，实现事业单位整体用人制度的科学合理，提高事业单位的整体管理水平。 （3）对事业单位的人力资源组织结构进行优化，合理的配置单位内部的人力资源安排。针对人力资源配置结构不合理的情况，事业单位人力资源管理部门应该从事业单位的实际情况出发，按照事业单位的性质、功能以及用人特点，综合考量事业单位的长远发展，合理的调整人力资源设置岗位，均衡人力资源的配置，实现人力资源组织结构的最优化。将有限的人力资源用于对事业单位发展影响最大的地方，提高技术生产岗位的人力资源配置，适当降低服务管理岗位，以充分发挥事业单位的人力资源优势，创造更高的社会以及经济效益。 （4）重视事业单位内部人力资源教育培训体系的建设。在事业单位内部建立起全面的教育培训体系，在为事业单位长远发展提供高素质人才的基础上，也提高了事业单位员工的自身素质。事业单位人力资源的教育培训方式可以通过组织专业的培训课程、定期开展再教育考核等多种形式，为事业单位内部人力资源的教育提供良好的条件。此外，还应该进一步为事业单位的工作人员明确个人的职业发展规划，是事业单位内部工作人员明确自身的职业发展目标，增强员工对于事业单位的认同感以及归属感，进而提高其工作效率，提高事业单位人力资源管理水平。 （5）建设高水平的事业单位人力资源管理队伍。事业单位人力资源管理工作人员作为人力资源管理工作的执行者，因此必须建设高水平的人力资源管理队伍，为人力资源管理工作的开展提供必要的基础。首先，应该确保事业单位人力资源管理工作人员具备一定的职业能力水平以及专业理论知识素养，能够适应新形势下事业单位人力资源工作开展的基本要求。同时，事业单位人力资源管理工作人员应该不断学习心得管理理念以及工作方法，努力提高人力资源管理工作水平。
四、研究综述
事业单位作为中国国情的产物具有浓厚的中国特色，对事业单位人力资源管理的研究也主要集中在国内研究文献中。自2011年3月，中共中央、国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》以来，我国研究公益类事业单位改革背景下人力资源管理的文献共有41篇，其中学术论文有5篇，大部分为期刊论文和报纸文章。
2011年以前，国内对人力资源管理及公共部门人力资源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年赵曙明教授在《人力资源管理研究》一书中阑述了人力资源由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势，并围绕人力资源与企业效益这一人力资源重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益关系进行了较为全面的探讨。他指出所谓人力资源利用就是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到充分的利用，避免其浪费和摩擦，并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化；2006年魏成龙老师在《公共部门人力资源管理》一书中指出公共部门人力资源管理是当代我国社会整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。书中指出：公共部门人力资源管理理论力图在“公共”与“人力资源管理”之间寻求一种平衡。在吸收借鉴国外公共人力资源管理之精华的同时结合中国的实际进行研究和创新，在国际化的基础上实现本土化。
在人力资源规划方面，首都经济贸易大学的杨淼通过调查问卷对公益类事业单位人力资源规划进行了研究，提出当前我国公益类事业单位人力资源规划存在的问题有：1.人力资源规划缺乏理论指导；2.人力资源管理制度行政化倾向明显；3.人力资源开发制度不完善，同时提出进一步推动我国公益类事业单位人力资源规划制度改革的建议有：1.在人才选拔方面逐步从传统的计划配置转为双向选择，竞岗聘用；2.根据不同的岗位性质设置类别不同的晋升通道；3.完善绩效评估规划；4.根据绩效评估制定绩效工资制度，对各级职称的薪酬等级水平进行优化调整，合理拉开差距，调动积极性；5.给员工设计适合的职业生涯规划，促进人员的发展。
在培训开发方面，张洪昌在《论我国公益性事业单位人力资源的科学培训体系》一文中提出公益性事业单位人力资源科学培训体系存在的问题有：缺乏人力资源科学培训必备的需求分析、人力资源培训的课程内容和形式较为单一化、人力资源培训的师资力量薄弱，同时提出完善我国公益性事业单位人力资源科学培训体系的措施有：制定人力资源科学培训体系的具体发展战略、加强人力资源培训体系的考评监督力度、提高人力资源培训体系的师资建设。
在绩效考核方面，依然存在一些普遍性的问题：第一，无论是个人还是组织对人力资源绩效考核都存在认知缺陷，重视程度不足，大家把考核当做任务、当做惩罚和监督，带有反感情绪，影响考核质量；第二，在考核内容上，考核指标缺乏代表性，考核内容难以量化，主观因素占比较大，考核结果的真实性和客观性受到影响，不具有公信力，同时也影响领导层做出正确的决策；第三，考核方式不够科学缺乏可行性，考核机制不够灵活缺乏实效性，事业单位普遍的做法是只在年终评优时对职工进行绩效考核，属于一年一度的考评，因而考核结果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映员工一年中的工作成效；第四，考核的结果常常不能得到很好的利用，考评结果反馈不及时，沟通不充分，对员工的自我分析和自我提高没有提供很好的帮助，没有成为人事决策的重要依据，从而导致员工对绩效考核不重视，绩效考核失去了应有的作用。对此，我们应该第一，建立明确的考核指标，创新考核维度；第二，构建合理的评估体系，合理分类评估；第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。
结语 事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重点，也是保障事业单位基础功能得以发挥的重要保证。现阶段，我国事业单位人力资源管理工作仍然存在较多问题，这就要求事业单位人力资源管理部门不断革新管理理念，优化管理制度以及工作方式，提高实现人力资源利用的最大化，促进事业单位整体管理水平的提高。
参 考 文 献
[1]管来华 关于我国事业单位人力资源管理问题的思考 [期刊论文] -国家林业局管理干部学院学报2011（4）.[2]高文红 动态管理在事业单位人力资源配置中的重要价值 [期刊论文] -现代经济信息2011（18）.[3]李峰 事业单位人力资源管理的对策研究 [期刊论文] -天津市财贸管理干部学院学报2010（4）.
