论文题目：人力资源管理工作中的人员招聘问题解析
问题1、请继续分析一下内部招聘与外部招聘会给组织带来哪些不一样的地方？
答： 组织招聘一般有内部和外部招聘两种，不同的地方具体体现在各自的优缺点，分析如下：
一、组织内部招聘的优缺点分析
1. 组织内部招聘的优点
（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织对内部员工的的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性有很清楚的认识，降低了外部应聘者误判的可能性。其次，员工对组织的运作方式、组织的价值观和企业文化，都比较认同，同时熟悉公司的人员，工作流程，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性大大降低。
（2）创造了晋升的机会和防止优秀人员流失。晋升对员工动力的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道组织内有晋升的机会，一定会努力地工作，更长远的进行职业规划，这是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
（3）招聘成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，提高了招聘效率。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。
2. 内部招聘的缺点
（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须警惕内部员工的思维定式，采取有力措施进行管理创新。
（2）易引发员工之间的不团结。当组织内出现只有一个职位空缺，而几个同事同时竞聘一岗位时，这样可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。没有竞聘成功的大部分员工可能会产生怨恨。有研究表明，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。
（3）易引员工选拔不公平的观念。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为选拔的依据，会对员工造成有失公平的观念。
（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。
二、组织外部招聘的优缺点分析
1. 外部招聘的优点
（1）人员选择范围广泛。从外部招聘的人员比内部招聘选择面，不论是从技术、能力和数量方面都有很大提升。
（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来新鲜观念，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。
（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
2. 外部招聘的缺点
（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难，背景调查也可能出现失真情况，组织不能像内部员工一样了解外部员工。
（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
（3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
综上所述，内外部招聘各有优缺点，组织可以根据不同的招聘计划，灵活使用。
问题2、你认为如何切实有效地提高招聘实效？
答：1. 建立健全公开公正的企业招聘制度。传统意义上的企业人才招聘，比较看中应聘者专业与学历，却轻视了对应聘者能力的验证。要想真正地引进人才与使用人才一定要坚持学历与能力并重的原则，从而创新人才选用体系。在招聘的过程当中，可以参照国家公务员选拔的模式，全过程推行阳光招聘，通过加大笔试与面试的考试考核力度，尤其是要注重于对能力的测试与考核，从而真正地做到以才引人，进而实现企业的用人向按需引进转变，以确保目前企业所急需的人才能够真正引得进来。企业当中的部分岗位，尤其是一部分热门岗位的人员使用。应当采取公开、公正与透明的招聘方式，这不仅是在企业内部挖掘员工潜力的平台，更是企业中各位员工展现出能力与显示出才华，进而选优逐劣的过程。唯有经过公开、公正与平等的选拔，才能真正让企业当中的人才发挥出最大的能量，让企业真正做大做强，从而取得最好的效益。
2. 建立灵活多样的招聘渠道。企业在进行招聘以前，就应当明确所需招聘岗位的职责，落实这些岗位对员工在素质与能力上的要求，并由此而制定出各招聘岗位的工作说明书，作为开展企业招聘的标准。为此，要根据职位分析的结果。分别实施优秀、良好、一般等三个层次的招聘办法。要结合本公司的实际情况。采取相应的招聘原则与标准。假如本企业需要的是对于企业发展而言极为重要岗位的员工时，就要应聘者具备高人一等的能力，有鉴于此，就应当提高准入标准，对求职者提出较高的要求。假如企业招聘时的人才市场供给不足，企业不想付出较多的资金成本，而公司所需的人员对于其发展也不是十分重要，那就可以相应的降低招聘的难度，即采取良好或者一般的标准。同时，一旦应聘者人员缺乏一些能够在实际工作中容易学会的技能，也不必马上就将其淘汰出局。
3.完善有效的人力资源反馈与评估机制。这种机制是当前企业实施好招聘工作的重要抓手，同时也是对前期主体招聘工作所作出的总结。应当通过完善这一有效机制，使公司的招聘工作变得更富有实效性，选样也能更好地节约企业所付出的招聘成本，有利于公司在招聘当中发掘到最为适合于本企业发展所需的员工。尽管这一措施未必很快就会有立竿见影的成效，但是其后期的效果却十分好。一个富有成效的反馈与评估机制能够让企业知道自身招聘所存在的优势与不足，从而有利于让其在今后的工作中保持优势，克服不足。
