目 录
内容摘要……………………………………………………2
工资成本控制特点…………………………………………3
工资成本控制目标…………………………………………4
工资成本控制方法…………………………………………5
工资成本控制解决方法……………………………………7
内 容 摘 要
21世纪最重要的资源是人才，当今最热门的话题是提高人工报酬。如何控制人工成本也就成为老板的最关心的话题。每个企业都会存在人工成本管理问题，如果解决不好将可能使企业亏损以至倒闭，所以我们必须高度重视人工成本管理，加大对人工成本控制的研究，提高工资总额增加劳动者的收入。保证企业利润目标的实现，提高企业的经济效益。严格限制无效消耗人工成本支出，最大限度降低人力资源的无效损耗努力提高员工满意度，实现企业员工“双赢”。
企业工资成本控制
工资成本控制是指对工资成本的控制是日常成本控制的重要内容，实际上是对人力资源消耗的控制。包括单位产品工时消耗的控制、有效生产工时控制和工资总额的控制。
一、工资成本控制特点
(1)贯彻物质利益原则，完善动力机制。
物质利益是人们进行社会活动的动因。物质利益原则，促使劳动者从物质利益上关心自己和企业的劳动成果。在劳动生产率地增长速度高于个人收入增长速度的条件下，提高个人工资水平会带来国家和企业物质利益的更大增加。为完善动力机制，激励劳动者把提高劳动生产率同个人物质利益结合起来。在进行工资成本的控制中，应该把降低产品工时消耗所获得的经济利益的一部分用于提高劳动者个人的工资水平。
(2)采用有利于调动劳动者积极性的工资形式
社会主义市场经济的工资制度，应有利于商品生产和提高劳动生产率。工资等级制度，着重于劳动者技能和责任大小的差别，不能全面反映劳动者的实际劳动消耗和劳动成果。为有利于调动劳动者的积极性，应根据生产条件、工作性质以及管理水平的不同，采取与之相适应的工资形式。
(3)通过对影响工资成本水平各因素的全面控制，实现单位产品工资成本控制目标
工资成本控制，不能单纯控制工资总额，而要通过对影响单位产品工资成本升降的各因素(如劳动定员、出勤率、工时利用率、工时定额、劳动质量等因素)的控制，来实现工资成本控制目标。在进行控制过程中，应根据不同时间的具体情况，找出关键因素，实行重点控制。
二、工资成本控制目标
(1)劳动消耗量的控制目标
定额管理是企业管理的重要基础工作，各种劳动定额的制定，是实行成本控制的必备条件。为保证最佳成本目标的实现，企业应立足于降低产品劳动消耗，采取科学方法制定出各种产品、零部件的工时消耗控制目标，作为控制和考核劳动者劳动数量和质量、制定单位产品工资成本的依据。
(2)工资控制目标
工资控制目标，主要是指工资总额控制目标和企业各类人员工资标准。企业工资总额，包括标准工资、浮动工资、工资性的奖金和津贴。工资总额的控制目标，应该在劳动定员的基础上，根据各类人员工资标准制定。制定工资总额控制目标，应考虑由于劳动生产率影响，在国家宏观控制范围内一定时期工资水平的增长幅度。当劳动生产率提高幅度大于工资增长幅度时，单位产品工资成本下降；反之，则成本增高。至于企业各类人员的工资标准，应按国家规定执行。实行计件工资的企业，若国家无统一标难，一般应考虑职工的技术水平、劳动熟练程度和劳动等各方面条件，参照同行业、同工种工资标准，通过测算具体制定。
(3)单位产品的工资成本控制目标
单位产品工资成本(或称单位产品成本工资含量)控制目标，则是在上述劳动消耗量、工资控制目标确定之后，按不同产品进行汇集，通过编制产品成本计划确定其目标值。
21世纪最重要的资源是人才，当今最热门的话题是提高人工报酬。如何控制人工成本也就成为老板的最关心的话题。这里讨论控制人工成本，假设为完全竞争的人力资源供需市场，不存在以欺骗、强制减少员工议价权来压低工资。个人工资在市场劳动力价位波动范围内。
三、企业工资控制方法
（一）传统方法
主要表现在控制人工单价增长、提高用人效率及减少用工数量。
1、控制人工价格
企业的流失率反映以薪酬为主的企业付出的条件优厚与否，控制人工价格和付出，会带来流失率大情况。搭建团队骨干框架，分析运营所需的充分必要岗位，对这些岗位可给予有竞争力的薪酬，保证稳定性。替代性强的岗位允许有一定的流失率，人员可像接力棒似的保证岗位需求。这样就像建框架结构的大厦，保证了主体结构的坚固，其他的材料可以俭省，造成替代性强的岗位薪酬就会因充分竞争而价格压低。
2、提高个人产出
满足总体产出情况下，提高个人单位产出，从而减少用人数量。提高个人产出即提高劳动强度或效率，增加劳动时间。
3、职能、流程优化，岗位职能的兼、并、带而减少组织和岗位。
4、自动化替代人工，外包外协等。
（二）分析
按照契约理论，企业付出工资，提供环境，提出工作要求；员工按照要求达成一定目标。二者公平交易。企业要想得到更多，势必要求严格考核、提高产出，客观上也需要多付出成本。
（三）有关问题
1、人工成本控制了，其他成本上升了。
员工流失率大、积极性不足、员工关系紧张会造成工伤事故增加、废品率多、招聘离职和员工争议成本上升。
2、企业发展受制约。
控制人工单价，使超出薪酬体系的特薪人员无法引进。
造成企业发展受制约。替代性强的员工薪资长期压低，会造成惰性和怠工，时时与企业算小账。
3、企业文化、士气低下。
企业付出少得到多，员工肯定要相对付出多。这样长此以往，员工肯定怨言不断，而且企业口碑不佳。
四、企业工资成本控制解决方法
1、跳出人工成本控制来看成本与产出。
人工成本控制不是单纯减少，是要考核性价比，如果人工成本增加后，减少的其他的运营成本或者增加的利润与人工成本付出相比较大，那何乐而不为呢？比如企业通过猎头挖掘来找到称职的总经理或研发总监而改善企业发展状况，可谓花小钱办大事。
2、适当付出、改善环境、利用规模。
日常生活中都知道一分钱一分货，同样，低成本的维持人力供给，也不会得到高质量的回报。在薪酬水平不增加的情况下，适当增加一些改善环境的成本，尤其是利用公司规模效益，为员工办一些性价比较高的有利于个人利益的事情，比如团购大宗生活用品，购买商业保险等，改善后勤生活条件等。
3、注重思想政治工作
得与失全在于心态。如何看上去不少，或者看上去更多，需要深入细致的思想政治工作。增加这方面的投入或许更具性价比。另外对员工的信任、关注、重视也是一项重要激励。顺其自然琢磨心理感受，如由俭入奢，就会使人感觉多得而多付出。但长此以往会渐生骄奢，还要注重调控。
4、培训与培养，减少用人成本
自己培养人员，虽然能力一时不能达到满足，但熟悉企业情况，了解个人品质特性，是一个类似于在家做法的好办法。在家做饭费时、省钱、卫生、可口、环境舒适、环保。在外吃饭虽不费事，保证即时，但要么价格高，要么卫生等其他条件难以保证。
5、建设节约型组织
在建设节约型社会号召下，对组织进行规划、优化。一是调节企业流失率，使人员需求与供给恰如其分，而不是东一榔头、西一棒槌。要人的时候没有，不要人的时候一大帮，最后不得不多付出招聘和离职成本。二是保持组织的弹性，使万能工、多面手多一些，可以像自由组合的积木一样。三是对组织的稳定投入维护保养费用，防止被挖角导致骨干丧失。四是把吐旧纳新作为一项经常性工作，闲时要做招募和练兵准备，时常调整雕琢干部队伍。
6、固化与沉淀
这里指的是经验、流程、制度、文化、技术等企业基因的固化与沉淀。保持人员稳定可以携带这些经验。知识管理和全员宣贯可以采集和固化基因。这些基因不能仅存于个人或小团体的脑子里面，要固化、传播、运用于团队中。这样一来，对个人的依赖性减弱，竞争充分，打破了壁垒，再者可以使后来人按图索骥的操作、工作，降低了岗位的任职难度，从而降低了岗位的薪酬评估水平。
参 考 文 献
[1]宋福官:《现代企业管理中的成本控制》[J].市场周刊.
新物流，2006，（09）
[2]杨公遂崔伟:《新商业环境下的成本控制》[J].齐鲁珠坛2006，（01）
[3]魏立樯:《论企业成本控制边疆经济与文化》，2007，（01）
[4]戴树平:《论企业成本管理的创新》[J].北京市经济管理干部学院学报，2005,(04)
