目 录
一、人力资源会计概述
（一)、人力资源会计的定义
（二）、人力资源会计的内容
1、人力资源会计的确认
2、人力资源会计的计量
3、人力资源会计的核算
（三）、我国推行人力资源会计的必要性
二、我国人力资源会计存在的问题
(一)、人力资源制度不完善
（二）、理论研究的局限性
（三）、人力资产的计量问题
三、完善我国人力资源会计的对策建议
(一)、规范人力资源会计的核算与报告
（二）、加强理论研究
（三）、通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势
（四）、通过以“点”带“面”， 开展试点工作
人力资源会计
一、人力资源会计概述
20世纪90年代以来，随着网络经济、知识经济和经济全球化的发展，企业所面临的经营环境和管理模式发生了翻天覆地的变化。特别是在中国已经加入WTO的情况下，企业面临着一个更加开放的市场和更加激烈的竞争环境。在这样市场化、国际化日益深入和竞争日趋激烈的形势下，对紧急发展期决定作用的是以知识和技能为表征得人的因素。会计人员作为社会经济利益的见证人和协调者，在知识经济的发展过程中发挥着重要作用，同时也面临着拓展新的研究领域、解决新问题的挑战。当前，知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
人力资源是一项重要的资源，人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产，对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、评估、投资、摊销等的核算和管理活动，旨在揭示关于人力资源的信息，进行人力资源的估价和投资效果的分析，录用高质量的人才，确定人力投资的方向和规模，决定支付工资的数量，从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。
(一)、人力资源会计的定义
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互结合、相互渗透所形成的新型会计，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机。而知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，使人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息。因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而且，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥之处。如将人力资源投资计入当期费用。违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出。其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现，但在人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计势在必行。
(二)、人力资源会计的内容
1、 人力资源会计的确认
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。
人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，所以对人力资源也应该同等对待。
人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。
人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力。其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言。一旦劳动者被资本家所雇用，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
2、 人力资源会计的计量
将人力资源资本化，涉及到人力资源的计量问题。人力资源的计量包括人力资源成本计量和人力资源价值计量两个方面。所谓人力资源成本计量，是指对人力资源按照其取得、开发、使用、保障、离职过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账。但以上的各项支出并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些收益期超过一年以上的费用才能予以资本化。同时，由于人力资源是企业组织中一种特殊的、具有“人性”的资源，表现出其他资源部具备的属性，如：主动性、活力易变性和适应性等。因此，和其他资源相比，人力资源价值的许多特征是货币无法表现的，往往难以数量化，于是诞生了人力资源价值计量的概念。在计量人力资源价值时，对于其非货币性价值部分，可以依据文化程度、技术水平、年龄、健康状况等因素，建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案，并在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。运用非货币性价值计量的个人价值主要从个人生产能力、晋级能力和调换工作能力等方面来评价其价值；群体价值则主要从管理方式组织结构、组织气氛等管理行为来评定其价值。
3、 人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：
“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应该按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”
账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻版，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
（三）、我国推行人力资源会计的必要性
1、 推行人力资源会计是知识经济发展的需要
21世纪是知识经济时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业赢利能力的高低和经营实力的大小依靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。
2、 推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观调控管理的需要
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
3、 推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要
人力资源是企业的一项重要生产资源，通过对它的投入可以增加企业的产出。对人力资源投资收益的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。同时，人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与耗费的差别，可以使企业会计信息更加准确。
4、 推行人力资源会计师正确评估企业资产，避免国有资产流失的需要
实施人力资源会计，全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产的正确评估
5、 推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要
随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多，我国丰富的人力资源价值得到了广泛的开发和利用，但对外交往中我们也应正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
6、 财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
我国人力资源会计存在的问题
(一)、人力资源制度不完善
为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于先关人员综合评价，做出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在我国的推行。
(二)、理论研究的局限性
我国人力资源会计研究虽然已经从大部分理论来源于对西方文献的翻译转型到系统的人力资源会计理论研究，但是由于没有完全的结合国内企业的实际情况进行理论创新，导致我国人力资源会计发展缓慢慢，不能适应企业的需要。这也是局限我国人力资源会计发展的障碍。
(三)、人力资产的计量问题
会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的一个基本问题。当前人力资产的计量主要有两种观点，一种是“成本法”观点：认为对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，作为人力资产的成本价值入账。另一种是“价值法”观点：认为对人力资产应按其实际价值入账。
采用“成本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加人力资产时，不仅要考虑人力资产的投入成本，更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出，人力资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值，但在“成本法”的计量方法中，人力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系，加上没有对人的能力和产出价值计量，从而也就不能体系那出人力资产的真实经济价值。人力资产“价值法”的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。
上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段，但货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。人力资产的计量应该采用货币性计量方法和非货币性计量方法相结合的方法。人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，一些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力因素。
对于人力资本权益很难界定。企业为了获得和使用人力资本，必须有相应的投入。一般来说，谁是投入者就是权益的所有者，但是对人力资本并不是这样的。劳动者是人力资本的所有者，对此应该拥有相应的权益，再就是，人力资本的产出效益并不直接表现为实物的增加，而是表现在员工技能的增长，健康状况等方面。只有当人力资本投入到企业生产中才能间接的看到他们为企业创造了多少效益。
完善我国人力资源会计的对策建议
（一）、规范人力资源会计的核算与报告
要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源的核算、计量及账务处理规范化，使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但是人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：
1、人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费的或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等。
2、人力资源结构及变动情况报告。该报告只要用来反映人力资源的结构，并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，是人力资源结构趋于合理化。
3、人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的使用情况。通过分析，了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都发挥了自己的潜能，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。
（二）、加强理论研究
人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。
（三）、通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势
1、采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的发挥不充分，甚至损失和浪费。尤其是在只要考智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。
2、注意人力资源的合理配置，积极推进优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。
3、彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。
（四）、通过以“点”带“面”， 开展试点工作
为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的。
目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善，而且大部分理论还来源于西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
参 考 文 献
1、引自刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社，1997年出版。
2、参见文善恩著《人力资源会计》，载《走向21世纪的现代会计(中)》，刘明辉主编，东北财经大学出版社，1996年出版。
3、参见《国际会计准则》，中国财政经济出版社，1992年版。
4、依据阎达伍、徐国军的“劳动者权益会计”观，这一等式将改为“物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”，参见阎达伍、徐国军《关于人力资源会计的框架》。
5、彭茜《关于人力资源会计有关问题的讨论》2008。
6、赵倩、赵睿霞《当前人力资源会计发展所面临的困难[J].辽宁经济》2004.
