目 录
家族企业存在状况
（一）.家族企业存在数量及规模
1.家族企业存在数量规模
（二）. 我国家族企业的用人类型分析
1.使用职业经理人的家族企业
2.亲属履职的家族企业
3.职业经理人和亲属履职并行的家族企业
（三）.我国家族企业经营状况的分析
（四）.家族企业经营状况反映出的问题
二．我国家族企业发展的障碍
（一）.来源于现今社会的发展障碍
（二）.来源于企业内部人员的发展障碍
1.来源于企业内部正常社会雇员的障碍
2.来源于企业内部履职亲属的障碍
（三）.来源于家族企业高层的发展障碍
三．我国家族企业发展障碍的对策
（一）.来源于社会环境障碍的对策
（二）.来源于企业内部人员障碍的对策
1.社会正常雇员障碍的对策
2.内部履职亲属障碍的对策
（三）.家族高层障碍的对策
内容摘要
国内家族企业，一直是国内众多企业中一只不容小觑的力量。家族企业这l种形式在中国更是已经存在了无数个春秋冬夏。在经济及社会方面都具有颇大的影响力。本文从现今中国特有的家族企业形式及存在状况为出发点，结合古代近代的中国家族企业和西方家族企业，探讨现今中国家族企业的发展现状发展障碍和应对发展障碍的对策。家族企业是这个世界上比较具有代表性和普遍意义的企业存在形态，在世界各国经济中有着不可小觑的力量，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业仍然稳定的存在于市场中，不断地发展。本篇文章将不只是基于文献资料和书本知识，而是会基于一定切身实例并结合资料和书本来解读家族企业，剖析家族企业发展障碍及应对障碍的对策。从不同出发点来对应家族企业发展的危机。家族企业在新时代即近代以来的冲击下，结构与传承方式发生了不小的变化，近年信息化智能化的时代已来临，社会流动性大大增加，本文也会对这个方面进行简单分析结合其他因素进行其他讨论，家族企业传承的高峰期即将到来这也将会成为很多家族企业发展的一个巨大的障碍，针对这一新时代背景下出现的新危机，文章也会进行分析。最后将会以客观角度做出可供参考的解决障碍的分析与结论。
关键词：家族企业、对策、障碍、发展
我国家族企业发展障碍分析及对策
家族企业是我国企业力量中不容小视的一股力量，它是不可或缺的，今天信息化智能化时代来临，除了传统家族企业会面临的发展障碍，新的发展障碍已经来到。本文将着重研究我国家族企业的发展障碍以及对策的分析。
一．家族企业存在状况
（一）.家族企业存在数量及规模
1．家族企业存在数量规模
根据香港的学者郎咸平先生对全世界各个国家公司治理的研究，目前在欧洲各个国家之中，前十五大家族控制上市公司所占百分比均在百分之而是以上。法国及比利时甚至达到了百分之三十三点八和百分之三十六点六，家族企业在所在的国家的作用非常明显，所占比重也非常高。
根据中国统计年鉴的资料看来，1989年我国的私营企业一共约有9.05万户，直到2001年我国的私营企业数量增加至202.85万户。增加了21.4倍之多，注册的资金也从1989年的84亿元人名币增长至18212.2亿元人名币，除开价格因素来看足足增长了215.8倍。在对私营企业对国民经济总值这个方面来看，私营经济对国民经济总值的贡献率从1989年的0.57%开始上升到了2001年的12.7%，从20世纪90年代以来平均每年提高将近一个多百分点。从就业方面的贡献来看，私营经济所占的比例一直在升高。1989年时期，全社会每100个新增的就业者之中只有0.07人流向私营企业，而到了2001年时期，已增加到了有33人流向私营企业。
而私营企业中的绝大多数就是现金中国的家族企业，以上数据可以较为客观间接说明我国家族企业的存在数量及规模。
近些年来，欧洲家族企业发展非常快，例如在英国、法国、意大利、西班牙、 瑞士，家族企业总体发发展趋势都要胜过于非家族企业。据美国季刊《家族企业》杂志统计，英国的家族企业所占的比例达到了76%，西班牙则是 71%， 意大利和瑞典甚至超过了90%。 德国也是家族企业非常兴旺的地区，最近的十年，德国的家族企业发展指数上升206%，而非家族企业仅仅只上升 47%。另一方面，在欧洲地区的上市公司中家族持有主要所有权的公司比例甚至更高。欧洲商业管理学院的研究表明，世袭公司在巴黎证券交易所的前250家公司中占 57%。
美洲大陆的情况也很相似，家族企业的发展指数要远高于非家族企业。 美国官方公布的数据显示，美国家族企业的比例达到54.5%，家族企业员工人数占美国所有劳工人数的 99.7%，最近十年，家族企业创造了60%-80% 的新就业岗位。英国 《经济学家》杂志指出，过去十年中， 超过 90% 的美国企业为家族企业， 很多大公司也都有家族企业的基因。 此外，根据墨西哥1999年的一份调查报告显示，墨西哥 90% 的企业是家族企业。另据美国《商业周刊》 一次调查显示，在标准普尔500指数的成分股公司当中，有177家属于家族企业，而《财富》杂志五百强中 37% 的企业是家族企业。沃尔玛、福特、洛克菲勒、宝马、索尼、 丰田、三星、现代等，每一个名字都举足轻重。
（二）.我国家族企业的用人类型分析
1.使用职业经理人的家族企业
现今时代的家族企业中有一种不同于以往的形式，职业经理人模式，也就是企业家族拥有企业的所有权，而将企业的日常经营交给有能力经营好企业的人可以是家族中以正常社会雇员方式进入企业的成员或者是非家族的职业企业经营者。简单来说，就是家族持有企业的所有权、股权，但是经营者不一定是家族中成员。如果家族成员有足够的经营能力，就由家族成员来担任企业经营者，如果家族成员欠缺这种能力或者能力暂不足，就把它交给有经营能力的非家族成员。这是现代化家族企业的一种时代趋势，很多大型的家族企业，基本上都在走这样的道路。这种方式就是把经营权和所有权分开，把经营权单独剥离，能者为之。
2.亲属履职的家族企业
这种家族企业从上至下，所有职位都由家族成员履职，这也是最传统的家族企业形式，但是这种企业在现今社会通常难以做大，通常以小作坊的形式为人所知。
3.职业经理人与亲属履职并行的家族企业
这种企业诞生晚于全部亲属履职的家族企业，早于纯职业经理人模式的家族企业，是一种较为成熟的家族企业经营模式，现在与纯亲属履职的企业相比优势明显，但和职业经理人模式的家族不分伯仲，这种经营模式也有局限，非亲属人员很难完全掌握主动权进入高层或者关键职位。
（三）.我国家族企业经营状况分析
我国现今纯亲属履职的家族企业难以发展壮大啊，毕竟家族成员不可能都是素质均等的成员，全部采用亲属来履职，低水平的家族成员势必会拖慢家族企业的发展速度，或者说根本难以发展，而高水平的家族成员则会被其拖累难以发挥出应有水平。但是既然是全亲属履职企业，家族凝聚力必然较强，企业向心力强，难以彻底消解这种企业，这种企业内部或许有极大的矛盾牵制企业发展，但一旦有外部风险，家族成员必定优先解决外部矛盾。而且这种企业规模小，行业风险小，企业转向能力强。生存能力其实是比较强的，在市场竞争中处于灭不掉也难以做强的尴尬位置。
而职业经理人模式是如今很大一部分国际大型家族企业的模式，很多视角来看都只能看到职业经理人模式的良好效益，但职业经理人真的是一种良好的模式吗？我觉得有必要探讨，职业经理人模式，优势在于，如果使用了高能力水平的职业经历人，企业必然发展良好，众多国际大型家族企业都是使用了职业经理人模式才到如今的位置，但是风险也是极大的，很多新生的家族企业的消耗覆灭，就是因为职业经理人能力有限，经营不当。成也萧何败也萧何，职业经理人是一把两边都极为锋利的超级双刃剑。既可以为家族企业带来极大的优势，但职业经理人模式一旦出现问题，就是难以弥补的大问题。职业经理人也有非常多浅显的弊端。首先作为一个职业经理人来说，这个职业经理人只是一个职位而已，企业有无利益可得其实并不是直接关系到职业经理人自生的切身利益的，职业经理人通常都是，领工资的！但是职业经理人的操作是否正确和经营能力却决定了这个企业的发展，直接决定了拥有这个企业的家族利益，这其实是一件非常危险的事情。一个职业经理人的离职也是对一个企业影响极大的，比如一个工作多年不公不过操使企业略有收益的职业经理人，突然要离职，这对企业的打击相当大，企业其实是难以在短时间补上职业经理人的职位空缺的。所以职业经理人利弊明显，所以使用职业经理人的企业要么早早消声与市场竞争中，要么已经成为行业的佼佼者。
家族成员履职和职业经理人并行的企业可以说是既有两者优势，又有两者劣势。优势自然是明显的，有职业经理人的高水平的操作和家族成员的高度凝聚家族成员还握有实权，看上去是一种非常均衡的家族企业存在形式。但是，现实中这种家族企业更处于两难境地，权力的分配是个问题，家族成员和职业经理人意见的冲突是个问题，家族成员和职业经理人的待遇是否不同也是个问题，诸如此类的问题相当之多。而且这种状态下职业经理人很难以自己做出的决策指挥企业行动，不能得到较大的权限，这样很容易造成职业经理人态度消极，所以所谓的职业经理人优势就没有了。履职的家族成员也会因为职业经理人意见与自己不和而进行排挤，其他家族成员无论如何公正也无法消解这种矛盾。所以现阶段国内市场中这种企业也难以获得长足的发展。
综上所述，这三者经营状况差别其实有较为明显的差异，这三种企业表现在市场之中就对应，家庭小作坊，常规家族企业，跨国大型家族企业。当然这只是通常情况下，但任何时候都有反常的存在。
（四）家族企业经营状况反映出的问题
首先从全部由家族成员组成的企业面临的问题来讲。
全部使用家族企业成员的企业首先来说，规模就不会很大，也就是说都是小规模企业。而且全部使用家族成员组成企业，我分析原因有二：1.家族产业有不外传的秘密，只能由家族成员来继承。2.企业规模小或者处于刚刚起步的阶段，难以招聘社会雇员。原因1来说，这种企业存世已经非常少了，如果依然坚持只使用家族成员，只是家族之密不能外传，这只是一个比较小的问题，出于家族自身利益或者其他问题。原因2来说，就是反映了一个比较大的社会问题了，就是小规模企业和大规模企业比较人才竞争力实在太弱，尤其是在国内市场上表现得更加明显，直到现在国内这种人才流向大企业的趋势也是非常明显的，收老一代传统思想影响，很多年轻人从高校毕业，第一时间就是抓紧时间在大企业找一份稳定的“铁饭碗”工作，而不是选择自主创业和有成长潜力的小规模企业和企业一起成长，这是整个社会大环境的问题。受传统观念的影响，成家，工作稳定，买房，成了许多人人生中逃不过的几件事情。所以正是这个大环境，造成了小规模家族企业的发展困难。
第二个，职业经理人形式的家族企业。如今在国内诞生了许多的风投公司和愿意投资企业的个人。其实在我所知的世界范围内，有很多这样的公司。早年尚还年幼的我随父亲母亲一起多次去往欧洲美国等地，不论是随父母办公事，来往各地金融圈，还是度假常驻于他国，这种公司不论是耳所听还是眼所见，非常多。为什么，近年来中国在与国际上较为发达国家缩小差距的同时，也会出现这样相似的情况呢？其实是因为自改革开放以来随国家发展一起创业的创业者到现在已经完成了资本的原始积累，现在这些已经完成了。新的“大资产阶级”正在形成，社会阶级有固化倾向。
职业经理人和家族亲属并行的企业来说其实是反映了一个积极的问题。说明有资金积累的家族已经不再固步自封而是力求进取，力求发展。以家族成员实际操作来提升家族中自身水平。资本家族中高学历者不断增加，有学历者不断增加，但尚未成熟，所以采用这种并行模式，是可以推动家族企业良好发展的。
二．我国家族企业的发展障碍
（一）.来源于现今社会的发展障碍
本文中三种形式存在的家族企业在现今社会中都有不同的发展障碍。
全部使用家族成员的家族企业，在现在这个社会中很容易被淘汰，首先全部使用家族成员的家族企业，当权者必定是家族中的长辈，是相对来说年龄较大的一批家族成员，由于信息化时代来临，这种以家族长辈为领头人的家族企业发展难于跟上社会发展或者时代变化，始终落后于时代及社会。
职业经理人模式下，由于现今社会流动性远远大于从前，职业经理人作为一份工作，职业经理人的主观选择就变得非常重要。职业经理人本身还可以通过不断跳槽累计工作经验和声誉。所以对于企业来讲，找得到一个稳定且有能力的职业经理人是一件非常难得的事情，在社会流动性如此之高的当下，要是企业自生没有能让职业经理人留下的东西，是非常危险的。
而并用型企业在社会环境下面临的问题与职业经理人模式下的家族企业相似，也是职业经理人的高流动性，而且还有职业经理人消极工作不能创造应有价值的问题。
当今社会的高流动性实在是给家族企业带来了不小的发展障碍，社会问题已经渐渐成为企业的主要发展障碍。
（二）.来自于企业内部人员的发展障碍
1.来源于企业内部正常社会雇员的障碍
全部使用家族成员的企业自然不会面临这个障碍，可是不管是职业经理人还是职业经理人与家族成员并用的企业这都是一个极大的发展障碍，纯粹的职业经理人模式之中这个问题相对较小，家族成员不在企业中任职，职业经理人作为一个高端员工，即便最后有极大利益流入持有企业的家族，也不会有太大的问题。但是在混用型家族企业中这就是企业发展中最大的障碍之一，社会雇员和家族成员共同履职于企业中，待遇自然不会是一样的，退一步说，即便待遇一样，可最终企业利益也是流入持有的家族中。无论从哪个方面来看社会雇员在家族企业中和履职的家族成员相比都没有任何优势，况且正常社会雇员进入家族企业的难度要比家族成员的难度高许多，所以这样来看社会雇员难免心理失衡，产生消极怠工也不是不可能，这会给企业带来极大的内部阻力，造成企业的发展障碍。
2.来源于内部履职亲属的发展障碍
履职于内部的家族成员，难以视自己与企业雇员是相等的地位，毕竟是自己所在家族所持有的企业，首先就不会轻易被动离职，而且目标不同，履职家族成员一来是为了巩固家族对企业的控制，二来是为了学习并提高自身能力，以补充家族实力，与工作赚钱为目的的大部分社会雇员都不同。这种情况下很容易在没有察觉到的情况下给与社会雇员压力，甚至有意挤走与自己意见不合的社会雇员，这样钳制住了企业的发展，造成了企业极大的发展障碍。
（三）.来源于家族高层的发展障碍
一个家族企业的持有者和最大的权力者，多是家族的权力者或者高层，这点倒是和全部亲属履职的企业一样，但问题却不同了。大型资本家族的权力者，在完成资本累积的过程中，已经渐渐养成了战略性的长远发展眼光，通常使用稳定的按部就班的形式来发展企业。可是现今社会变动实在发展得太快，年龄较大的权力者很难紧紧跟上时代和社会，做出灵动的改变，往往是因为时代和眼光过长，而牵一发而动全身，忙于应付新出现的问题。而近年来又是家族企业权力更替的高峰期80，90后羽翼渐丰50，60，70后正渐渐老去，新老权力的交接势必会发生新老观念的碰撞，把握得当可能顺水而行，一个不小心就可能阴沟里翻船，给企业造成更大的发展障碍。
三．我国家族企业发展障碍的对策
（一）.来源于社会环境发展障碍的对策
首先，对于全部由家族成员供职的家族企业来说，因为社会变动速率加快，社会流动性加强，如果继续固步自封，难以得到发展。继续全部使用亲属供职企业规模也无法做大。这样小规模的比较封闭的企业，很容易消失于时代的洪流中。
要想企业得以发展，那么就要有相应对策，首先不能继续封闭，打开企业接受社会人员，社会资源，社会信息。这样才能略微改善现在的状况，为未来继续发展打下基础。
而对于职业经理人类家族企业和并用型家族企业来说，社会的流动性太强，就是企业面临的主要障碍之一，社会雇员作为社会成员，非常容易流失。要想解决这个问题，其实对策也简单。
这个对策就是：留住人！听上去很荒谬太笼统，但是事实就是如此，要想企业屹立不倒，没有稳定的根基是不行的。所以要想尽办法留住人，比如高待遇，高出其他企业的待遇，使企人力资源竞争力加大。加大离职难度和加高待遇并用，正强化和负强化组合留住人的机率会更大。还有一种传统而古老的手法，联姻！
不得不说这个方法虽然实施难度大，但是确实是效果最好的，遇到极高端的人才，直接吸纳为家族一员，或许这是一劳永逸的。
（二）.来源于企业内部人员障碍的对策
1.社会正常雇员障碍的对策
来自于社会雇员的发展障碍对策，用一个词就可以形容“去家族化”，当然还要进行正面强化，优秀者给与奖励。
对于企业中的履职家族成员要比社会雇员的要求更加严格，惩罚机制要明显，要保持在企业事务中的绝对中立和严格，不以家族成员的身份特殊化，一视同仁人。
以消除掉社会雇员的心理障碍，解决因为心理失衡而消极怠工不作为的社会雇员的问题，解决这个障碍，要从明面上，企业政策上动手。
2.内部履职亲属障碍的对策
而对于企业中履职的家族成员，则不能从政策和表面上解决。首先进入家族企业中的家族成员应该挑选有能力且心性良好者，家族成员多年相处，这个操作起来难度应该不大，投票进入家族企业也是可行的方法，就像议会制一样，实权不再在个人手中，而在议会。这样应该可以解决掉一些内部履职亲属带来的发展障碍。
（三）.来自于家族高层发展障碍的对策
对于高层发展的障碍其实对策也相对比较简单，只有两个方向：第一，高层权力者改变自己的发展战略或者操作方式，不仅仅用按部就班的方式，跟上时代的步伐跟上社会的步伐，但是这种方式实操难度太大，多年习惯，是难以改掉的；第二，加快权力更替，让更适应新时代的新一代权力者上位，能者为之，不能适应新时代的老一辈权力者是时候进行权力更替了，新一代权力者既有老一辈那里学来的战略型眼光，又有时代的灵动性，应该更加适合现在这个社会流动性极大的时代。并且这个对策实施起来较前者难度更加的小。
本文全篇字面上是在讨论我国家族企业的发展障碍分析及对策，其实也是在讨论这个时代，社会流动性极强的如今，未来的路该如何走。从企业应对发展障碍的对策来说，总结到头，其实就是：适应时代流动性，利用社会流动性，和社会流动性斗争。
