目 录
论员工“跳槽”现象分析研究3
一、前言3
二、企业原因3
1、企业高层领导经常性变动3
2、工资收入低，福利差6
3、工作压力大，自有支配时间少6
4、个人能力无法快速提升7
5、随时空降领导，员工觉得升迁无望8
6、同工不同酬，同岗不同酬8
三、员工原因9
1、不能吃苦耐劳，无法胜任9
2、责任心不强10
3、没有真正的融入企业10
4、员工有更高的要求，企业无法满足10
四、结论11
内 容 摘 要
改革开放以来，我国经济增长迅速，离不开很多企业的贡献。前几年，国家为了鼓励创业，公司注册制度进行了优化改善，因此公司成立的数量越来越多，申办效率也越来越快，但是目前很多企业员工跳槽现场严重。为什么员工跳槽严重？原因究竟在哪里？对企业有什么影响？如何有效解决员工流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从员工跳槽的原因来入手，浅谈了几个员工跳槽或离职的原因，在最后结论中还提出一些解决的办法。
关键词：企业，跳槽，原因
论员工“跳槽”现象分析研究
一、前言
改革开放以来，我国经济增长迅速，GDP长期保持在两位数的增长速度，这其中离不开很多企业的贡献。尤其在前几年，国家为了鼓励创业，公司注册制度进行了优化改善，注册资本有实缴制变为认缴制，极大的方便了广大人民群众，因此公司成立的数量越来越多，申办效率也越来越快，很多的企业公司都成立起来了，但是很多企业都出现了用工荒，优秀的人才留不住，员工跳槽现象严重，因此也给很多企业造成了很多的损失。人才进入企业初始阶段都在培训学习阶段，这期间企业需要花费大量的人力物力才能培养出为数不多的合格的人才，员工被企业成功培养后，由于各种原因，很多员工会选择跳槽，一旦员工跳槽，那么培养该员工的所有成本基本付之东流。员工跳槽会给企业带来很多不利的后果。跳槽的原因又不尽相同，但是总体可以分为两大原因：一种是企业的原因，而另一种原因则员工自身的原因。
二、企业的原因
员工跳槽在企业这方面来看，很多是由于制度的不健全，不完善，从而造成员工跳槽，企业的原因可以分为以下几点：
企业中高层领导经常性变动
企业由于各种情况的发生，因此会发生一些中高层领导的变动，然而很多基层员工平常基本都是和中层领导和基层领导接触，当中高层领导经常发生变动时，首先基层领导可能有短暂的不适应，一旦不适应，就会和前任领导比较，一比较就会发现，好多认为前任领导合理的制度都被取消了，反正增加了很多自认为不合理的制度，从而造成心理上的抵触，心理上一旦发生抵触，那么很多情况下员工的主观能动性就会降低，那就会让员工觉得不知所措，长期下去，会有很多员工由于各种的不适应来提出离职，来跳槽，导致企业造成不必要的损失。因此很多企业在领导干部的任职上一定不能草率，一定要认真考虑，因为某一个领导的离职，不只是一个人的事，有可能影响整个部门，甚至到整个企业。
工资收入低，福利差
员工收入和福利一直是困扰着所有企业管理者的难题，很多人都知道员工公司高，福利好，那么员工一定会尽量的做好本职工作，但是很多初创企业由于前期没有完整的人事制度，没有完整的企业财务制度，因此很多创业期的员工长期会有这种感觉，本来工资就不高，遇着逢年过节公司还没有什么福利，或者有福利很低，这样长期下去，会打击员工的信心。例如去年知乎中谈论年终奖时，有的企业员工爆出年终奖仅为一张福利彩票，有的员工的年终奖是来年有3天的假期，很多员工看着其他企业纷纷发大红包，大奖金，肯定会有想法，这样就可能导致员工跳槽。因此建议很多初创型企业，在初创期，也尽可能的完善员工工资制度，福利制度，尽企业的最大的可能性，保障员工的生活，只有这样，员工才可以实实在在的为企业干事。
工作压力大，自有支配时间少
现在很多互联网企业，都流行一种制度，叫加班制度，长期性的加班。有人曾形象的说我们公司长期是996，是什么意思呢？就是每天早上9点前到，晚上9点以后才下班，一周工作6天，简称996。曾经有朋友是目前国内知名互联网企业，由于长期熬夜加班，以致身体在30多岁时出现了各种问题，后来朋友果断离职。哪怕钱少点，哪怕企业小点，也要轻松一点，很多人都在说一句话，长期是有命赚没命花，很多的知名人士，例如最近网络传言，赵丽颖因为身体原因，决定好好的休息一下。因此建议企业建立起良好的规章制度，加班一定要有限度，在加班到一定时间后，要强制下班，给员工以更好的休息，只有休息好，第二天才能有更好的精力来完成工作，才有可能形成良性循环。
员工个人能力无法快速提升
很多员工到一些知名的企业，都是奔着学习的态度去的，但是很多人会发现这样一种情况，面试时，过五关斩六将的终于面试成功了，但是由于一些原因，没有能到相应的岗位，或者说即便到了相应的岗位，但是由于很多老员工，老师傅生怕教会徒弟，饿死师傅，很多都藏着掖着，不愿真心实意的教，长期下去，员工觉得学不到什么东西，能力也没有得到锻炼，自热提出离职。因此建议很多企业一定要将企业培训制度，员工的技能培训放到一个新的高度。
空降领导，员工觉得升迁无望
经常会有朋友提起，单位某个部门职务空出来了，很多的员工就在想，一定要好好干工作，争取早日提拔，可是没想到，没多久，不知道公司从哪里招聘的，直接空降了一位领导来。空降的领导如果说确实有真才实干，让其他员工心服口服当然为好，可是经常会遇到一些空降的领导很多东西不懂，还需要核心员工来教，这样一来，很多老员工可能就不愿意继续在企业待了，就会提出辞职，造成人员的变动。因此建议企业，如果出现了一些空缺岗位，尽可能的从内部提拔，激励员工。
同工不同酬，同岗不同酬
很多企业员工工资是保密的，这是企业要求的。很多的老员工在企业干几年后，突然有一天不知道从哪里来的消息，说来了些新员工，新员工的起薪都比这些很多老员工的工资加奖金都要高，这样下来，这些老员工待不住了，找公司，公司不同意，接着老员工提出离职，本来是招聘新鲜血液来补充人手的，反而由于工资的不合理，造成核心员工的离职。建议公司制定相应的薪资制度，合理的调整员工工资。
员工把企业当成了跳板，学习了马上跳
前几天在微信朋友圈看到一则消息，让人惊讶。大意是说在前几年P2P发展迅猛的前几年，由于缺乏大量的风控人员，有零基础的员工，第一年入职，当基层风控员工，学习基本的风控知识。第二年跳槽，应聘风控经理，基本上已经可以可以自行梳理风控规则，继续加强学习。第三年直接应聘风控总监，这时已经可以创立一些简单的风控模型，而薪资待遇已经有了翻天覆地的变化。
二 员工原因
员工跳槽从员工的角度来看，主要有以下几个原因：
1员工不能胜任岗位，自行离职
员工进入到一家企业，由于自身能力和水平的问题，无法胜任相应的岗位。就像上面所述，一个员工经过三年时间达到风控总监的位置上，即便能力在强，如果遇到非常专业的问题，可能就无法胜任这个岗位，那么为了避免不必要的尴尬，员工极可能主动提出离职，跳槽到其他的企业中去。
2 员工责任心意识不强
一个员工进入到一家企业，前期进行了大量的培训，员工也基本能胜任相应的岗位，但是由于员工的主观能动性不强，没有很强的主人翁责任岗，做事情拖拖拉拉。缺乏认真负责的精神，缺乏创造精神。长此以往，最后就只有自行提出离职，跳槽到其他的企业中去。
3没有真正的融入企业
很多企业单位的员工都会有这种感觉，假如几个人是同一批进去，感觉会格外的亲热些，毕竟大家入职的时间差不多，了解到企业情况差不多，况且经历了一起入职，一起培训，相当长时间的接触，会感觉关系不错。但是在企业中还有其他的员工，还有中层管理，领导同事，一定要和大家多交心，真正的融入企业的大家庭，否则就会感觉很孤单孤独，有委屈无处诉，有喜悦无处分享，这样久而久之，自己就会提出离职，跳槽到其他的岗位或企业。
4 员工有更高的要求，企业无法满足
这部分员工其实是企业最舍不得的员工，与普通员工相比，他们更专注于专业知识的学习，渴望获得教育或培训的机会来丰富自身的专业知识。他们还愿意接受更多的挑战工作，但同时会要求有更多的自主权和决定权，他们的忠诚度也会很高，但是有时候由于一些培训机会和学习的名额是固定的，如果他们连续几次得不到学习晋升，得不到更加有挑战性的工作，可能宁愿跳槽到其他的企业中去重新开始，这部分员工是企业最核心的部分，只要在和合理的范围，都要尽可能的满足其要求，以便给公司留下优秀的人才，否则如果员工跳槽到竞争单位，对企业将会是更大的损失。
四、结论
综上所述，随着我国经济的持续增长，越来越多的企业会面临着员工跳槽的问题，虽然员工的跳槽是正常的，无法避免的，但是企业应该在一定程度上加强重视，设法降低员工跳槽率，建议企业通过建立科学的干部选拔任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源的管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机和活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人制度。建议科学的用人制度，为企业人才提供广阔的发展机会和锻炼的机会，吸引和留住人才。另外每个员工都希望自己的付出和努力的工作得到企业的认可，薪酬评价机制对留住人才有极其重要的作用，因为这直接和薪酬，福利，晋升及能否收到别人的尊重密切相关。如果人才认为对于他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，以致于最后跳槽离职。最后建议企业加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识，但凡是优秀的人才，大多富有进去精神，非常重视企业的企业文化和内部团结稳定。企业要大力发展企业文化建设，用企业的发展目标和美好愿景来调动员工的积极性，注重企业精神和价值观的培养，着重在员工中树立与企业共存亡的归属意念和团队意识，与企业同呼吸，共成长。通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们感受到企业的温馨，人才才不会轻易的离去。人才是企业最重要的资本，企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才的流失不仅给企业带来了有形或无形的损失，更会让竞争企业更强大，企业高层必须深刻认识到这一点，才能有针对性的加强人力资源管理，积极寻找适合企业自身的人才留存策略
参 考 文 献
1 谢晋英.企业员工流失原因、后果与控制【M】.经济管理出版社，1999.
2 德斯勒.人力资源管理【M】.人民大学出版社.1999
3 孙健敏.关于跳槽的“社会协同轮”【J】.中国人力资源开发，2003，（7）
4 朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》，2000年，第1期
5 张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理【J】.经济管理，2002，（2）
