目 录
摘要
第一章 引言
第二章企业管理人员的选拔与培训
2．1管理人员的选拔方式
2．1．1内部选拔
2．1．2外部招聘
2．2管理人员的选拔标准
第三章企业管理人员的选拔与培训存在问题
3．1选拔中存在的问题
3.2企业管理人员的培训存在问题
3.3培训中存在的主要问题
第四章企业管理人员选拔与培训对策
4.1公平公正原则
4.1.1彻公平公正原则
4.2因人设岗
4.3完善培训体系和机制
第五章 结语
参考文献
【摘 要】
从管理学的角度和观点看，管理者是在组织中直接从事具体业务的人，任务是做好组织所分派的具体的操作性事务。下面是业界管理学家对“管理”一词的定义：
美国古典管理学家，被管理界誉为科学管理之父的泰勒说过：管理就是确切地知道要别人去做什么，并使他用最好的方法去干。
管理学理论学家亨利・法约尔说过：管理是由计划、组织、指挥协调及控制等职能为要素组成的活动过程。
现代管理学之父德鲁克说过：管理是一种以绩效责任为基础的专业职能。
管理是组织进行制度落地、体系落地、沟通落地及文化落地，以实现组织级执行力落地，从而增强并提升组织生命力的所有策略及全部过程。
从几位管理学家的定义中我们不难发现，管理者就是事务的执行者，通过计划、组织、指挥完成某一项事务，并以责任续效作为工作导向，在某种层面也发挥决策者的作用。
追湖历史渊源，纵横社会发展，一个国家的发展，一个民族的兴起，一个企业诞生及发展，都是离不开管理者的存在。凡是组织都需要有个核心领导，有管理者的管理。企业招聘工作在人事部占据了重要的一部分，而且不少企业的人事也在不断传出一种声音，那就是管理人员的选拔与培训，总是存在着不少的矛盾到底企业管理人员的选拔与培训存在什么样的问题？怎样解决这些问题呢？
引言
一个企业的管理者正确的决策与有效的执行是非常重要的，对企业成才过程中所出现的问题进行对策分析更是重中之重，对企业在管理人员的选拔和培养进行简要阐述，管理人员选拔和培训过程存在问题，对相应对策行论证分析，一方面从企业管理角度，提出企业管理人员容易出现问题及对策进行分析，为企业选拔到优秀的管理者提供建设性依据，另一方面从企业发展角度，分析当前企业培训问题，同时对问题的解决策略进行辩证分析，最后对文章所叙述进行总结，阐述了对文章前面展开研究所具备的意义和价值。
第二部分（第二章企业管理人员的选拔）
第二章企业管理人员的选拔
在社会快速发展的今天，企业新生力里层出不穷，消亡的速度快。然而企业的长远发属，企量的管理者、决策者眼见、能力起着决定性作用。那么企业怎样选援管理人员？选的方式、标維是什么呢？
2.1管理人员的选援方式
现在企业入员的招聘的方式主要分为内招和外聘，而管理人员的选也不例外，通常是在内招不足的情况下进行外招。
2．1．1内部选
内部选，即从企业内部选符合要求的人员来充实空缺的管理职位。企业根据人力谈源部制定的手度或是年度人力烫源需求计，选损计划相关计划进行人力资原的补充。
同时内部选也会按照企业一定一系列的相关规定进行，如何选的对象、要求、原则等等。不同公司有不同的律规。
2．1．2外部招聘
公司将在内部招不能足职位要求时进行外部招。外部招聘渠道主要有以下几种形式。
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人オ。由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体招：通过大众爆体、专止刊物广告、相关网站发布选信息。
（3）选拔会招：通过参加督地人才拔会招聘。
（4）要托猫头公司招理：公司部门经理上官理人员、子公司员责人或其他急缺职位司要托猎头公司招。
2.2管理人员的选援标准
选管理人员，首先要明确选的依据和标准。德才备是对管理人员息的要求。具体点说。企业的一选携基本标准：年龄层次的限制，学历背景工作年限，专量技能，个人综合素质事。每个企止都有各自的标准，但也免存在间题。
第三章企业管理人员的选拔与培训存在问题
3.1选拔中存在的问题
每个企业在选损管理人员时，不管是内招还是外招都会有很多规则和标准，比如说在外招的时像他们会列出一系列的要求：（1）XX学历及以上，（2）具备XX证书，XX职称，（3）党员，（4）XX年相关工作经验以上，（5）德才兼备等等。招聰的最终结果却不運想，招聘好羅！好不容易招到一个，又不能长久发展原因出在哪里？
3.2企业管理人员的培训存在问题
企业对管理人员垢训的最终目的统一点来说，就是能把企止内部的大小事务管理得井共有条，使公司盈利更多，发展更好为全面提升企业管理人员的综合管理能力，拓宽导千部视野改知识结构，加强管理人员的决策能力、领导能力、经营管理能力及综含业务能力，企业会组织一系列培训。
3.3培训中存在的主要问题
每家企业几乎都会培训，但是正意义上的培训能否被重视起来呢？
以下是近年某市场调查机构对100企业的培训情况进行的问卷调查（资料来自中国企业管理信息网）。调查结果显示，培训管理中遇到的主要问题依次是：领导不重视的（57％），培训体系不完善的（49％），没有训效果评估（37％）・培训流于形式（22％），培训目的不明（8％）。
第4章企业管理人员选拔与培训对策
4.1公平公正原则
在现代社会中说到公平公正原则，在一些大型的企业，也体现得比按明显，因为某高层顿导是自己的亲人，所以在竟选中，或是在提中，你往往比别人有优势，但在能力方面却不见得你比别人厉害，这就是公平公正原则出了问题，导致一系列的不良后果。在中国民族企业刚起步的初期就存在很多这样的问题，而结果告诉我们·如果不为企业长远的利益着想，只眼前亲属工作是否能解决，不实施公平工作原则的话，就是在一步步描毁自己的企业。
4.1.1彻公平公正原则
公平公正的原则是保证企业招璃到高素质人员和实现招活动高效车的基础，是招聘的一项基本原则。在招再过程中，不公正的情兄是很易出现的。比如，不能对应聘者一视同仁，甚至对不合格人员给予，同域视其类人员等。同且也道到了很多人的弃和写，元其是在当今的关系型社会中，只要有关系，能力就显得逊色了，很多人都在利用人际关系不新的琴升，不断得事，同在影力方面或许远不如比人，导致业绩没有那么的理想。
选损的目的是挑选出人才，能为企业创造更大效益的，其实在这点上，每个企业都提前打出公平公正的号，但是就在执行的时候总是出了问题。首先倡导“任人唯”。反对“任人確亲”，社绝走后门、拉关系、塩交易的用人现蒙。其次，通过各种公开，公正的选抜过程与全员的参与性，通过专址技木路线呼估严格评估和执行。最后完善选聘制度，好招工作。选聘始终坚持“高素平要求、谨慎录用”和“公平公正”的原则。
4.2因人设岗
因人设这已经成为某企业的普択则了，一种信见是某某营，某某领导人亲属，在家闲着也是闲着，来公司我单独给你设立一个不干事的位。另一种情只是，中小微企业中，搭一的意理人员，両来了一个丰优秀的宣理人才真是避得的人オ，这么有オ，来公司单独给他设立一个位，然后在比大左，可是有没有想过公司目前的发展状兄，是否行会设立这的病位？可能也是打上好几个问号。
招什么样的管理人员，要明确下来，确立岗位职能，招理行位要影之人，根据自身的人力资源情兄，结含现实，公司言要什么存的人就招什么的人，明确公司向位用人标，不要因人而设立岗位。
4.3完善培训体系和机制
培训要想获得好的效果，运训体系的完善至关重要针对什么对象进行要墙训什么，怎样运训，如何丰收等等一系列的间题，这就是运训体系该的事企业结合自身的实际情兄，自己需要什么样的人才，制定对应的培训体系和机制，给自己未来的生命源源不断地浇程运训的最终目的是使受训者受益，最终还是给企业创利，并将每次运训过程中的重要参数和指标存档，以备后用。
百作为中国连锁饮和售业的“黄填军核”，拍终坚持营运管理面队100％来自内部培养和音升，并通过专的“军人物养成计划”写一系列课程，运养中国连锁得饮和要售业的领车人物百胜为厅一线管理人员提供导师的精导支持、完整成的培言发展体系以及系统的实族历练。百胜为一位员工提供膏渐的职业规划，拓宽多元化的职业视野，使其有更长远的职业发路径。百元喜的培训体系和机制不仅在为自己长远发社大培养大批管理人员，同时也为同行编了大批优秀管理人才。
培训评估是对企业后训工作的绩效衡量过程，它起到了决策，改进和推广的作用诉告可以得出管理人员个团以的表现置理者作为团队的领军人物他的能力态度改变会在团队中体现出来，加团队人员的精神风貌，团纵的工作效团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况。
除此之外，培训最显著的作用是可以更新管理层思想和理念，在个人技能提高方面也会有很大帮助。但这种个人的观念更新，如不能达成组织成员的共识，如没有管理机制的配合，没有领导层的推动与引，就很难持久并发挥效果。因比必须借助培训后的评估进行全面的评估，使培训收益最大化，为研究最佳的培训系统提供了强有力的参考依据。
第6章总结
选拔是前提，使用是目的，培养是关键。企业管理者的稀缺，企业培训问题的存在，寻求问题的根源，分析问题原因，找到解决的方案。
本文从企业管理的角度，一方面分析企业管理人员的选，简要闻述企业管理人员的选振，并分析在选拔过程中存在的一些问题及对策分折另ー方面分析企业管理人员的培训，同时也将要阐述了企业管理人员的倍训，并对培训过程中遇到的问题及对策做出分析。不管是企业管理人员的选损还是培训，他们在企业中都占有重要的地位和意义，看似一件小事，却最不容忽视，看似都成为了业界的慣例，却还存在很大的问题。企业的发展离不开管理者，管理者的成长离不开企业的培养，两者相相成，成为企业命脉的重要组成部分，因此，我们不能小看选拔和培训所意味的远意义。
当然企业管理人员的选拔与培训之间存在的问题远远不止文章中所雨述的，这是一个庞大的课题研究，还隐藏了更深层次的点、线、面。本文只是结合当今的一些社会现实，选取了一个切入点，可谓只是冰山一角，作了浅议上的分析研究，希望业界学者、专家更多的指点，我将由衷地感。
最后本文所研究的管理人员的选抜与培训之间存在的问题与对策分折，由于个人学术的局限性，只是浅层的分析研究，着是对文章进全面地更层次地研究，它所蕴通的意义和价值将更加丰富。但我相信在今后的学习和工作中，我会一如加跃任地对管理学进行更深层次地研究，包括在关于这方面的学本性研究，或者是社会经济实用型方面的研究我都会涉及到，我也将继续驾力学习、工作，希望在个人能为社会献出我的微薄之力。
【参考文献】
1.苏进，刘建华．人员选拔与聘用管理．中国人民大学出版社M．2007．5
2.于虹．企业培训．中国发展出版社［M］．2006．9
3.张俊娟，韩伟静企业培训体系设计全案．人民邮电出版社M］．2011．4
4.金延平．人员培训与开发（第2版）．东北财经大学出版社M．2010．4
5.孙续伟．从危机管理到问题管理（第2版）．上海人民出版社M］．2013．7
6.箫鸣政．人员测评与选拔复旦大学出版社[M].2007.8
7.加里．德斯勒．人力资管管理（第12版）．中国人民大学出版社MI．2012．7
8.徐苏宁．我国企业开展员工培训的现状、问题及对致富时代（下半月），2011（4）．
9.许军浅谈员工培训在企业管理中的作用代经济信息，2011，（3）
10.俞来德．论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制．上饶师范学院学报，2008，（5）
11.黎健民，浅谈建立科学的员工培训体系的几点看法、中小企业管理与科技，2008，（10）
