目录
一、 引言3
二、 “跳槽”概述3
三、 民营企业员工“跳槽”的现状及原因分析3
（一） 员工跳槽的现状3
（二） 员工跳槽的个人原因3
（三） 员工跳槽的企业原因5
四、 解决员工跳槽的措施与对策7
（一） 公平、公正、平等竞争原则7
（二） 实施有效沟通，让员工民主参与管理7
（三） 实施有效的员工激励政策7
（四） 建立年功序列制，实行终身雇佣制，培养员工忠诚度7
（五） 实施情感管理7
五、 总结7
内容摘要
人才是所有企业最重要的资本资源，人才流失不经会对企业自身带来难以预估的影响和压力，还会使企业丧失在市场竞争中的主动权和竞争力。随着社会生产力的巨大进步和社会分工不断细化，劳动力市场也不断完善和进步。在价值规律的作用之下，现代企业员工跳槽已经成为一种社会现象。对身处社会大发展和大变革的时代背景之下的现代企业而言，认真对待企业员工“跳槽”现象，研究现代人力资源文化，完善企业文化，进而让企业拥有更强的市场竞争力，显得尤为重要。本文主要从员工“跳槽”的个人原因和企业原因入手，分析员工“跳槽”对企业的影响，力争为企业提升市场竞争力，赢得更好的发展空间提供些许参考之意义。
关键词：劳动力市场 价值规律 跳槽 竞争力 企业发展
员工“跳槽”现象分析研究
民营企业“跳槽”现象探析及应对措施
引言
员工跳槽现象是现代企业及现代人力资源面临的巨大课题。对企业和员工发展都有着十分重要的影响。本文着重分析员工跳槽现象背后的个人原因及企业原因，研究其措施与对策。
“跳槽”概述
企业员工跳槽是一种职业流动，属于员工流动的一种类型，即员工的自愿流出是指从组织中获取货币性报酬的个体终止，其作为组织成员关系而加入到其他组织的过程，。换句话说，企业员工跳槽就是指企业员工与企业彻底脱离雇佣关系，或是员工与企业脱离任何法律承任的契约关系而与其它企业缔结契约关系的过程。在这个过程中员工主动终止与组织或企业的关系，原企业则是被动接受者。企业员工是企业的人力资源，人力资源又分为人才资源和劳动力资源两种类型，员工跳槽必然涉及到这两者的资源流出。
民营企业员工“跳槽”的现状及原因分析
员工跳槽的现状
根据智联招聘最新发布的一份报告，36% 参与调查的求职者在当前这份工作不满 1 年，干满 5-10 年的员工只有 10%，仅 4% 的求职者在当前工作中干满 10 年以上。而领英平台大数据则显示：2016-2017年，中国职场人的平均在职时间为26个月，这意味着职场人平均两年多就会选择跳槽。而2014-2015年这个数字为34个月。而在人才流动居高不下的时代，我们不得不反思，企业用人的根本到底是什么？
员工跳槽的个人原因
企业员工跳槽的原因多种多样，归纳起来，其中很大一部分是因为员工的个人原因。本文着重从以下十个方面分析员工跳槽的个人原因。
企业制度不规范，管理不善
企业管理模式可以大致分为制度化管理模式、人情化管理模式、家族化管理模式、扁平化管理模式、综合化管理模式。
制度化管理模式的企业往往体制成熟，规章制度完善，规矩颇多。企业所有员工须严格遵守公司制度，按章办事，毫无人情可讲。这种管理模式无法有效发挥员工的主观能动性，属于流水线式工作模式，员工很难从工作中找到归属感和成就感。
人情化管理模式的企业多存在于企业初创或前期阶段。企业内部人员不多，组织者多以人情化方式感化员工，相互之间建立起一定程度的信任和“朋友”关系。人情化的管理模式对制度缺失的企业来讲是一种有益的补充，但是因为人情关系，极易导致“小团队”和新人难以融合的情况。
家族化管理模式在民营企业中是很常见的一种管理模式。管理者往往容易“任人唯亲”，对外聘人员或者职业经理人缺乏足够的信任和尊重。决策“随意化”较为普遍。对非亲属的员工而言，一旦受到相对不公平的待遇，极易导致人员流失。
扁平化管理模式是一种比较“新颖”的管理模式。在互联网企业高度繁荣的时代，扁平化的管理模式几乎遍布整个“网络”体系。这种体系砍断了多数中间管理层，使工作效率得到很大的提升，信息传递速度也随之提高不少。这种模式虽然使员工与老板之间的对话通道变得顺畅，但是对员工各方面素质的要求相应变高，这也使得部分沟通能力相对欠缺的员工难以长期服务于企业。
综合化管理模式。这种模式有完善的制度保障，同时也不缺乏相应的人情关怀。
同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导
现代企业中，企业内部人际关系对员工在企业中履职的稳定性也有着至关重要的作用。这其中主要是同事关系和上下级关系。
职场中，为了各自的前程和利益，同事关系不和睦、勾心斗角等因素使得相互之间不信任的事情屡见不鲜。加之每个人的受教育背景的不同，性格观念的不同，处事方式的不同，世界观、人生观、价值观的差异等等因素，使得本就微妙复杂的同部门以及不同部门之间的同事人际关系变得更加复杂和难以把控。这样的职场现状必然导致员工关系紧张，诸如“离职”、“跳槽”的现象不断。
导致员工跳槽的另外一个重要的人际关系方面的原因就是上下级之间的关系不协调。现代企业在市场竞争中对管理层而言更加讲究能力、效率、观察力和执行力等综合实力。很多员工跳槽与企业管理者的管理能力有着直接的关系。因为主管领导而离开企业的案例举不胜举。
工资收入低、福利差
员工到企业工作的直接目的是为了获得收入，解决生存和生活问题。随着社会生产力的发展，人们生活水平的提高以及对生活品质的追求不断提升，在获得相应的劳动报酬的同时，劳动者也表现出对诸如社保、公积金、公休假、旅游、学习晋升等等福利待遇的需要。故而，工资收入的多少和福利待遇的满意度直接影响着企业员工对企业的认可度，在多数时候甚至起着决定性作用。
员工不受尊重、没有民主管理
现代员工个体意识强烈，对自我尊严的保护有着极大的需要，故而，一切不尊重员工尊严的行为都会对员工心理造成不可修复的影响，进而导致对工作的厌恶感。当员工从心里开始感觉到不受尊重，人格上受到伤害的时候，其离职跳槽的可能性就非常之大。只要有合适的一会，大多会义无反顾的选择跳槽。
除了员工感受到自己不受尊重而导致其跳槽之外，民主的管理制度和管理方式也是影响企业员工跳槽率的重要因素。没有民主的管理制度，企业员工就失去了被公平对待的制度基础；没有民主的管理方式，企业员工也就没有了被公平对待的现实基础。这样的情况之下，员工工作没有积极性，精力也很难完全投入到工作当中。一个没有公平和民主基础的制度和管理模式控制下的企业，员工流失率必然居高不下。
跳板哲学
现代企业职场在市场经济价值观念的影响之下，出现了一种以所谓学习提升为借口，不断跳槽、改换门庭的职场生存哲学，简言之就是所谓的“跳板哲学”。员工到企业来的目的很简单，从未考虑过要长期服务于当前企业，仅仅把企业当做一个学习知识、能力提升、平台搭建、人脉扩展的平台。在这里，没有所谓忠诚度可言，虽然这样的员工学习能力强，工作能力提升很快，也可能在短时间为企业创造出较大的利益。但是，因为这类员工稳定性差，会对企业的招聘、培训、业务对接等工作带来较大的工作量以及成本浪费。
故而，在选择员工的时候，对奉行“跳板哲学”员工应该按实际情况进行选择，不可简单的仅仅因为其某一方面的能力或者魅力就将其接纳到一个稳定性需求较强的团队当中。
同工不同酬，分配不公
现代企业当中，虽然工作分工越来越细化，但是仍然会面临同一岗位、同一工种需要多名员工同时从事相同工作的情况。许多企业从提高工作效率和生产积极性的角度设置相应的绩效考核方式，加之可能因为人情因素导致员工同工不同酬的情况发生。
社会主义市场经济实行的是按劳分配为主体，多种分配方式并存的劳动分配模式。企业也会根据其自身的特点，灵活的采用各种分配方式。但是作为个体的员工，更多的只是简单地诉求同工同酬一点，没有从企业管理和长远需求的角度去考虑分配方式的合理性，故而认为分配不公，产生跳槽的想法。
不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈
现代企业的运作方式和体制多种多样。在信息传递方式和效率不断提升的，个体信息接收量空前巨大的背景之下。员工极容易将自己较为熟悉的公司管理模式与道听途说而来的其他企业管理模式进行自认为理性的对比。从职场心理学角度来看，多数员工对于长期所处的职场极容易产生厌倦的审美疲劳感，由此带来员工对所在企业的不满情绪日复一日的增加。工作的新鲜感消失，时常感受到巨大的压力和身心疲劳，容易引起工作情绪的变化。
与此同时，现代企业员工晋升主体以内部提升为基础，故而论资排辈的现象仍然突出，在稳定性较强的企事业单位，想要得到升值晋升机会，需要熬时间、敖资历，这对职场新人而言可谓苦不堪言。此类晋升模式也是导致员工离职跳槽的重要原因。
在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境
企业内，员工每日与繁杂的工作、复杂的人际关系斗智斗勇，除了完成本职工作的职业操守之外，也还需要得到各方面对自己的认可和支持。这时候，作为企业管理者的各层级领导对所属员工的认可度显得尤为重要。有一种观点认为，一个企业的文化与其核心的灵魂人物也就是企业的关键决策人有着极为密切的关系。
一个重视人才，重用人才，能够给予人才足够空间的企业文化体系和工作环境对员工工作的稳定性有着非常重要的作用。领导对员工的重视直接影响着员工的归属感和成就感，好的企业文化环境也直接决定这员工的学习机会和提升机会。故而，员工对企业领导的重视需求和成才环境需求也是影响其跳槽决策的重要因素。
人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望
有的企业在发展过程中聚集了大批的人才，出于爱才之心以及企业自身的需要，也储备了大量的人才。在众多优秀人才集聚的环境中，人才的能力得不到全面的展现和发挥，这必然导致一些有识之士在极度渴望发挥自身能力的心理作用下产生另寻良主的想法，所谓千里马常有而伯乐不常有，个人发展空间受到阻碍，升值机会渺茫。员工必然心灰意懒，无心继续待下去。
无法得到更富于挑战性的工作
有能力者做事必然不会拘泥于简单重复单调的工作内容和工作方式。为了实现个人工作能力的提升，得到更多的价值回报以及各方面的认同感。多数实力派职场人士都喜欢去挑战难度大，成就感足的性质的工作。因着这样的心理，此类职场人士不断的挑战工作高难度，提升自我素养。
但是，在实际工作中，我们很难达到企业需求和员工需求的这种高度统一性。在求新求异求难的心理诉求之下，职场人士定然会选择离开没有挑战性的工作岗位或者企业，寻找“新”体验的机会。
综上所述，员工因其自身原因导致其跳槽，离开企业涉及经济、观念、人际关系、自我需求等诸多因素。
员工跳槽的企业原因
企业所从事的行业或产业前景不被看好
俗话说“女怕嫁错郎，男怕选错行。”现代企业的发展迅速，更新迭代快，尤其互联网企业的生存存活率极低。在全民创业的大背景之下，行业的选择对企业未来发展有着决定命运的作用。但是在对行业和产业的选择上员工所处的位置未必有企业决策者那样的视角和魄力。
故而，企业的前景如果被市场或者一定时期内没有很好的效益或影响力的情况下，企业本身的员工流失率也会比较高。由此带来的员工跳槽现象显然会比较严重。
企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势
企业是市场竞争的主体，是参与市场经济活动的主要载体。激烈的市场竞争环境中，企业自身良性的业务体系和业务能力的对企业的生命力起着关键作用。
如果在参与市场的经济活动的过程中，企业自身业务发展出现问题，进展缓慢甚至停滞不前，那么必将在市场竞争中出于劣势地位，没有前景的企业不被人看好，鲜有跟随者，那么业务能力不强的企业，竞争能力弱的企业同样不具备吸引有实力的跟随者的能力，这样只会是形成恶性循环，导致经营数据每况日下，员工跳槽在所难免。
企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响
资金是企业生存的命脉，良性的资金供应链更是解决企业生存、发展、规模扩大和抢占市场的根本性因素。许多企业初期规模不大的时候，对资金的把控能力和运作能力都做得比较好。随着经营能力增强，对市场的渴望增加，对资金的需求和使用风险也就相应增加。
因此良性的资金供应链和金融资产组合对企业有很大的影响。好的金融资产组合模式给企业带来良性的生存基础，也给员工带来美好前景的信心。如果金融资产有缺陷，无法估计其对今后所能造成的影响，使得员工信心不足，也会造成员工心态变化，导致跳槽现象。
企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败
发展战略具有企业和公司参与市场经济活动的指导性、纲领性、规划性的作用。好的企业发展战略可以使企业按部就班、稳扎稳打，有目的、有计划的实现其战略目的及目标，可以是企业避免许多不必要的风险和浪费，少走弯路，以最快的速度实现市场适应、市场调整、市场融合、市场占有、市场控制。
不合时宜的企业战略只会把企业带入歧途，路越走越窄，越走越难，经营风险高越来越大，负债率越来越高，一旦偏离市场没有得到有效扭转，甚至可能短时间内便将企业带入死亡边缘。所以，如果企业发发展战略出现根本性失误，被预期会在将来失败，这样的企业员工也会选择跳槽。
企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，反过来说“兵强强一个，将强强一窝”。企业领导者是企业的核心。引导着整个企业的文化，对企业战略规划负责，对企业管理负责，对企业风险负责……
作为企业领导者，必须具备创业、守业和继续发展的综合素质。创业之艰辛是所有创业者共同的归宿与感慨。没有一帆风顺的创业，艰苦创业成功得之不易，可谓极难！然而，“打江山易，守江山难！”相比之下，守住创业得来的胜利果实，更是难上加难。为此，创业者还必须具备“守业”的能力。能守住胜利果实，才不枉创业只艰辛。
创业、守业之后还有继续发展的问题。市场需求在变，行业技术在革新，自身能力在蜕变，这一切都要求我们作为企业领头羊的领导者，必须时时关注市场动态，感受市场变化，及时作出适宜的调整。
若是不具备以上诸多能力，企业就会走下坡路，员工就会走跳槽路。
企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感
优秀的团队、优秀的企业必然是内部环境和管理体制较为完善，团队凝聚力较强的。由此带来的结果便是员工工作积极性高涨、团队凝聚力超强，能成为一个打得了硬仗的团队。反之，若是企业内部管理体系混乱，硬件软件环境都缺失，导致员工对工作和环境缺乏认同感和归属感，丧失了凝聚力，那么这样的企业一定留不住人才。
企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求
自古以来，管理便讲究“物尽其用”、“人尽其才”。好的资源配置能力直接影响着工作效率、工作成果的实现。企业在人员配备方面应当按照每个员工特点，尽其所长，避其所短，因才是用。若不能做到这一点，必然导致人才资源的极度浪费，让有能力的得不到发挥，这样只会导致人才的加速流失。
企业的运作方式和固有体制存在问题
企业的运作方式和固有体制存在问题是企业必须努力克服和果断纠正的大事。员工角度看到的运作模式及体制的问题未必是致命的，可是如果企业自身运作和体制确实存在缺陷，那么就应该严肃对待，坚决予以改正。给员工以安全感，让员工看到企业发展的希望，只有企业有希望，员工才有希望。
企业无力提供相当水平的收入和福利待遇
前文已经讲到，员工到企业工作，为提供自己的知识和能力，一定是需要相应的经济利益回报的。若企业自身不具备为员工提供其赖以生存的基础经济需求，定然留不住人，如果企业无力改善或者提供人才期望值相当的收入和福利待遇，员工也会在求之而不得的情况下选择离开。
以上种种，是从企业体制、领导者、文化、待遇等等角度浅析因为企业自身原因导致员工跳槽，人才流失的原因。
解决员工跳槽的措施与对策
企业员工跳槽率过高，会造成过多负面影响，因此，多数情况下应尽量挽留自己的员工。跳槽率过高，从侧面也反映出企业在员工管理方面存在着许多有待改善的地方。先要留住自己的员工，就要采取有效可行的方法主要有以下几个方面：
公平、公正、平等竞争原则
人员变动要本着“内升外求”相结合原则，选拔人才时，内部有适当人选的，要优先考虑，无胜任着时，再向外部招聘，一切要从企业整体利益出发，人力资源管理部门应本着公平公正、公平合理、不偏听偏信的原理，以进行大量调查研究为前提处理各种人事问题。
实施有效沟通，让员工民主参与管理
在许多企业里，基层员工往往都只起一个执行上级命令的作用。领导怎样指挥，员工就怎样去做，但有关服务、产品方面的问题，管理人员不可能进行很有效的决策，员工也会因此收到压抑。这就需要双方进行信息的交流与传递，而这得有效的沟通来解决。对一个企业来说沟通是否顺畅、有效，往往会影响到整个企业的营运和管理机制。有效的上下级沟通，会有利于员工提出许多有意义的建议计划，促进企业的发展反之则会影响员工的工作情绪和积极性，甚至会对企业失去信心和交流的欲望。
实施有效的员工激励政策
人力资源蕴含着极大的积极性和创造性，但这种积极性和创造性并不是随时随地都可以产生的，它需要刺激。管理学把这种刺激称为激励。具体到员工的激励，就是吊车员工的需求和期望并制定出满足这种需求和期望的框架。
建立年功序列制，实行终身雇佣制，培养员工忠诚度
年功序列制及时按员工工作年限的高低，来决定其工资级别，要想晋升必须拥有一定的工作年限。让员工意识到要想得到高工资汇报，只有安下心在企业工作。建立终身雇佣制是稳定员工队伍的有效办法之一。它使企业与员工建立长期稳定的关系，形成“利益共同体，命运共同体”。
实施情感管理
情感管理是平缓员工跳槽的有效策略。企业首先要是员工之家。如果你关照好了你的员工，那么你的员工自然的会认真负责的工作，因此要想让员工死心踏地的在企业内工作，管理就要设身处地的为员工着想，关照他们的长远以及眼前利益。
总结
人才是所有企业最重要的资本资源，人才流失不经会对企业自身带来难以预估的影响和压力，还会使企业丧失在市场竞争中的主动权和竞争力。企业管理者必须正视员工流失“跳槽”的个人原因和企业原因，重视员工“跳槽”给企业带来的各种影响，进而努力提升领导者能力，改善企业各方面的制度和文化，学习市场变化，结合先进的管理模式，找到适合自己的人力资源管理和运用模式。为企业发展提供重要的人才给养，保证企业的健康发展。参 考 文 献
德斯勒,《人力资源管理》，中国人民大学出版社,2012年06月
赵国军，《薪酬设计与绩效考核全案（修订版）》，化学工业出版社，2016年09月
张斌 杨中宁，《钉子精神》，中华工商联合出版社，2016年11月
芭芭拉.明托，《金字塔原理》，南海出版公司，2013年11月
樊登，《工作是最好的修行》机械工业出版社，2017年11月
【美】利·布拉纳姆 著；王育伟 译，《留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘（第二版）》中信出版社，2017年04月
