关于大汉物流新员工入职培训的心得

钢贸企业作为钢铁供应的中间商，是钢铁贸易的蓄水池和凝合剂，在国民经济中起着不可忽视的作用。由于我国钢贸行业进入壁垒低，竞争激烈，因此，对于培养符合企业发展要求的员工对于企业发展尤为重要。我国钢贸行业自21世纪初以来，发展动荡曲折。虽然2000年到2016年，中国粗钢产量占比率（粗钢产量占世界总产量比重）由15.1%攀升至49.6%。但是2010年至2016年，受国内经济增速放缓和房地产限购影响，钢铁产能持续过剩，我国钢贸企业由盈转亏，钢铁行业萎靡不振。研究在当前时代背景下，这些在淘汰后生存并不断发展的钢贸企业，在面临着急需培训新员工入职的状况，通过入职培训能否让新员工更快适应工作环境和产生认同感，并愿意留下来与企业同发展，从而减少企业人力投入成本，具有现实意义。

大汉物流股份有限公司作为湖南省名列前茅的钢贸中间商，历经了自2010年来的行业动荡日渐发展壮大，是典型的在激烈行业竞争中大浪淘沙留下来的企业。本文将结合钢贸行业动荡发展的时代背景，以大汉物流股份有限公司为例，以大汉物流股份有限公司2016年至2018年3月入职的员工为总体，随机抽取52名员工作为样本，以匿名调查问卷的形式，从新入职员工的角度，从以下三个方面进行研究分析。一，入职培训的准备阶段：入职培训方式，入职培训的方案选择。二，执行阶段：培训讲师的水平，培训课程安排。三，效果迁移阶段：工作绩效的变化，新员工的归属感。通过调研分析大汉物流股份有限公司新员工入职培训所存在的问题，提出合理的改善建议，设计一套高效合理的培训体系。期望能给大汉物流公司在人力资源培训上有所帮助。同时也能对同类企业在员工入职培训方面有所启发。本人对大汉物流新员工入职培训有以下几点建议：

一、转变传统人事理念，树立以人为本培训理念

从根本改变人资管理理念，特别是对于该公司子分公司的人事管理部门来说，改变人资理念尤其重要，因为基层人事部是直接接触到员工的人力资源管理的。是人资理念决策执行的最后一步，也是人力资源培训效果评估反馈的第一步。改变人资观念一定要从基层人资部门开始。由下到上，由点及面，最后从总公司层面改变传统人资观念。树立现代人资管理理念是解决人力资源入职培训问题的基础，只有树立现代人资理念，才能适应新时代员工培训需求，从根本上解决人资入职培训问题。面对我国目前中小钢贸民营企业发展的人才需要与民企新员工入职培训体系落后的矛盾现状。本文基于大汉物流股份有限公司2016年初至2018年2月新入职的52名员工的调研数据，从入职培训方式，入职培训的内容，培训讲师的评价，培训课程安排，工作绩效的变化，新员工的归属感六个方面进行数据分析。从而提出转变人力资源管理理念，针对新员工需求设计培训方案，提升入职培训执行水平，优化效果转移阶段员工管理等有关新员工入职培训的建议。

二、入培训需求分析应具有前瞻性

鉴于当代新员工自身特点和人本型人资管理趋势，在筹备阶段应先从新员工职业需求分析角度出发，进行培训方式的选择和培训内容的设计。应该利用新员工主动，自我意识强的特点，多采用深度体验式的培训模式，把控好培训的节奏，让新员工在体验中提高学习效率。在培训讲师的选择上，尽量多选择能和新员工群体有共同话题的讲师。

同时，应该在新员工工作所在组织设立新员工导师制度，让行业经验丰富的导师以教徒弟的形势，在实际工作岗位中根据员工的工作需求进行分析，有针对性地向新员工传授工作经验。避免新员工由于“上岗恐惧症”而产生畏惧，逃避的工作情绪。

三、入职培训内容与工作结合更紧密

总公司在创新新员工入职培训内容上，应该要注意以下几点；一，创新新员工入职培训内容要结合公司实际情况进行符合实际的创新。二，创新新员工入职培训内容应该对新员工进行培训需求分析。三：创新新员工入职培训内容要适应当代“以人为本”的人力资源管理理念。四：创新新员工入职培训内容要进行新入职培训员内容效果评估，并与原有内容进行比较，找出优点和不足。

企业在新员工入职培训中关于工作的培训内容更要符合新员工的工作需要，兼具理论性和实用性。理论性指的是培训内容“道”的层面，即促进新员工对整个行业的知识理解。而实用性指的是培训内容“术”的层面，即为了促进新员工对岗位职责和工作流程的了解。实用性的培训内容是为了让新员工更快融入日常工作，更是为了让新员工在实践中验证“道”。而理论性的培训内容则是为了让新员工在今后的工作能灵活利用行业知识解决实际问题。二者缺一不可，而往往该企业在入职培训中只注重理论性的而忽略了实用性的培训内容。就可导致新员工只知其一，不知其二，在工作中盲目摸索，从而降低新员工的自信心，影响工作绩效。

四、对入职培训实施进行有效控制

1 培养内部培训讲师

培训讲师的优秀与否，直接决定了新员工入职培训的效果好坏。作为钢贸行业，一个非常注重行业经验的行业来说。最快提升新员工工作能力办法是企业内部的传承，讲师十几年甚至几十年的工作经验倾囊相授，胜过任何书面理论。因此，作为改善该公司新员工入职培训模式和体系的需要，应该建立一个以培养公司内部培训讲师为主，行业精英讲师为辅的讲师体系。针对新员工主动，具有主动学习意识，学习能力较强的特点。重点培养公司内部讲师教学的能力：即将自身工作经验转换为深入浅出的培训内容，让新员工迅速能接受记忆的能力。

2 提升入职培训组织能力

公司人资部门的入职培训组织能力会对入职培训实施造成巨大影响。针对上述问卷调查结果，我建议提升公司入职培训组织能力应该做到以下三点：一，新员工入职培训应该先由总公司统一组织培训，再由各子分公司根据实际情况采取再培训。二，合理安排公司内部讲师的时间，让其在不耽误工作的前提下有充分时间参与培训教学。三，提前安排好入职培训各个课程的培训时间，地点以及培训道具。合理安排人员做好培训课程之间的衔接工作。

五、细化入职培训效果跟踪

细化入职培训效果跟踪，要建立新员工入职培训效果评估和反馈体系。首先，应该建立新员工入职培训效果量化评价指标，量化评价入职培训效果。然后，应该要建立企业人才数据库，让过往的企业人才数据分析结果为以后解决新员工入职培训问题提供依据。