对竞争优势与人力资源管理探讨学习

一、竞争企业人力资源管理体制存在的主要问题

（一）因人设岗影响企业组织架构

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道，也是企业获取优质人才，增强企业核心竞争力的重要方法。当前我国很多企业在进行招聘的时候，没有进行人力资源的规划以及分析工作，就导致以人为本的观念落实不到。首先，招聘员工的时候不是依据现在企业的需求，采取的是现缺现招的方式，没有计划性的招聘员工，就不能做到发现人才，储备人才，也不能为企业的可持续发展提供基础。再次，企业的招聘标准也不是按照企业的计划进行的，很多招聘人员在进行招聘时，都是根据人才市场的情况随意的调整招聘的条件，使得招聘没有实际的依据，这样就很难为公司招聘到合适的人才。我们不难发现公司在招聘时选择员工的时候，员工缺乏招聘上的主要条件，那么势必不满足企业的发展需求，也不适合这份工作，不能提高企业的核心竞争力。造成因人设岗，而非因岗招人的正确用人制度，直接影响企业组织架构。

（二）缺乏科学性用人影响企业发展战略

很多的企业认为，员工学的什么专业就必须要做什么样的事情，在本企业中只能做与本专业相关的工作，不能考虑到员工的真实水平，做不到用人所长。而且现在很多的企业，在用人岗位上选择的是高学历的。造成人才浪费的现象严重。而且这样会使得业内人员流动频繁，不利于企业发展，反而给企业造成了一定的人员重置成本和机会成本。这样的人力资源配置是不科学的，不能有效的激励员工，而且会限制员工的潜能激发以及积极性，进而阻碍企业的核心竞争力的发展，直接影响企业发展战略的实施。

（三）人才技术的瓶颈影响企业业务流程

没有建立完善员工的培训体系。而员工的培训体系是否完善是取得培训效果的条件。当前我国大多数的企业都没有进行完善培训体系，首先培训的内容不联系实际，仅仅根据培训的教师经验或者是人力资源部门制定，没有根据员工的情况决定。培训的内容也与企业的情况严重的脱节，不能促进企业的进步与员工绩效的提升。而且在培训方式上是单一化的，很多培训仍然处于简单的口述形式，员工只能被动的接受这样的培训，效果很差，而且缺少了培训的评估。长此以往的进行培训的话就会使得企业花费大量的培训费用而不见成效，使得企业的整体竞争力下降。

二、人力资源管理对企业竞争优势发展的意义

（一）提供支持确保人力资源活动都产生附加值

人力资源的作用很多时候被人关注为业务部门的战略伙伴，这种角色要求人力资源部门能够为业务部门提供内部顾问服务。但这种认知的一个潜在假设是业务部门的选择能够体现公司的利益，否则就会出现人力资源部门的方案为了能够在业务部门获得购买而单纯满足业务部门，人力资源利益因此损害公司利益的状况发生。

（二）加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力

企业文化强调的是以人为本的文化，关键在于人的素质管理。我们知道，知识和技术的载体是人，企业应当重视员工的潜能开发，这种潜能的最终目标是使员工的思想认识上发生改变，从而提高他们的理论和专业技术能力，这是形成企业核心竞争力最根本的方法。首先，也要信任员工，然后激发员工的创造性和能动性。然后，倡导员工进行积极性的学习，提高企业的整体素质。最后，要使员工与企业拥有共同的价值观。

（三）开发流程使员工的贡献达到最大

企业对于那些具有潜力的员工，在他们早期的职业生涯里计划和组织他们的远景规划是很有必要的。大学毕业以后，相继的进入了社会，在进行职业的选择方面，有很大的成分是受其所学专业的影响，不能深刻的了解到周围的环境变化。所以，在这个时候，员工工作的选择不能将其视为早期的职业生涯。因此，在很大的程度上，职业生涯的规划是由员工自己决定的，或者是由于员工特定的体质选择的，这段时间员工需要不断的积累自己的经验，有利于规划自己的职业生涯，这段时间被称为特定的阶段。由于在这段时间内，职业的生涯规划还没有真正的开始，企业应当积极的协助员工，帮助他们发现自己的爱好与特长。不能仅仅的使用激励的理论知识，需要联合实际方面，既要给予员工物质和精神上的激励，也要开发员工的潜能。所以，这种方式对于员工的工作效率是有着重要的意义的。

三、完善竞争企业人力资源管理机制的途径

（一）加强“以人为本”的管理原则

 坚持以人为本是企业发展的重要选择，他要求企业尊重员工的需求和愿望，而且要尊重和强调员工的主体性，关心员工在企业里的自我价值实现，努力满足员工的合理需求，很多知识型的员工，在企业中得不到足够的尊重，自己的愿望和需求无法得到满足的时候，他们就会做出离开企业的选择，而企业始终贯彻以人为本的原则，就是认为他们的存在是有价值的，对于企业来说也是有利的。

（二）坚持依“法”管理的原则

一个企业之中人才的流动是不可避免的，正常以及合理的流动是可以保证的。但是，企业中必须防止技术骨干力量的流失。这样才能从根本上防止企业的技术流失以及商业泄露等情况的发生，这样会给企业带来严重的损害。而且还要尽量降低人才的流失成本。如果想要保证合理的流通以及防止企业受到损害，要始终坚持依法管理的原则，运用法律的制度来规范人才的流动行为，这样才能保证企业与流动者双方的利益。使得双方的权利与义务达到平衡状态。

（三）采用多元化的薪酬体系

很多企业的人才选择离开企业，大多数原因是因为在企业中他们自身的发展出现了对企业的不满足感。大多数情况下，很多新员工在进入企业之前都会考虑薪酬高低的问题，选择的大多数都是薪酬高的公司。这样才能基本满足自己在衣食住行上的花费，当物质上得到充分的满足之后，员工们就会发展到更高层次的需求。当在工作过程中员工发现自己的需求不能得到满足，就会选择离开企业。所以企业必须在人力资源管理的过程中，及时识别人才在不同阶段的需求，尽量满足不同层次员工的心理愿望，使用多元化的薪酬体系进行分配。比如说提升工资、发放福利、年新制度，或者是股票的期权方案，而且提供一定的晋升和发展的机会，甚至采用利润的分享制度。使用多元化的薪酬制度，满足各级的人才在生存和发展上的不同需求，让员工可以在每一个阶段都能找到新的热情和发展空间，为企业的长久发展提供力量。

总 结

综上所述，根据我国现有的国内企业管理现状分析可得知，即使能够系统的实施人力资源的方案。也未必能从根本上解决，企业的人力资源问题。人力资源的问题不仅仅是管理上的问题，企业的核心竞争力也是问题的所在，他们涉及到的企业战略方向以及经营目标、业务流程等很多方面。如果，企业没有制定合适的战略方向，那么对于企业的竞争优势也会形成不好的影响。所以如何提高企业的竞争优势，就要求人力资源的管理建设上不断完善。这样才会时企业内部得到改善，提高企业在市场上的竞争优势。

参考文献：

[1]西楠,李雨明,彭剑锋,马海刚.从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例[J].中国人力资源开发,2017(05):79-88.

[2]侯春明.分析企业战略人力资源管理对竞争优势的影响[J].轻工科技,2016,32(01):116-117.

[3]朱瑜,王小霏,孙楠,李云健.基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究[J].管理评论,2014,26(12):78-90.

[4]刘建秋,盛梦雅.战略性社会责任与企业可持续竞争优势[J].经济与管理评论,2017,33(01):36-49.