关于中小企业人力资源中存在的问题及对策
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
以此观念概括得知人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源开发计划，具体就是进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。企业关于人力资源管理中的问题，以此可从这六个模块中类推得出。
关于企业人力资源中存在的问题，第一点也是最重要的一点就在于中小型企业并没有关义与性质没有过多的差异。更多凸显出人事的一点就只在于企业需要招聘的时候，人事的工作就在上网挑选简历，招募并面试相关的人才。其实人力资源管理更多的是对于整个公司决策管理的预测，根据公司内部情况，参与到管理与未来公司目标规划中来。中小企业自身特点形成人力资源活动的限制。中小企业规模限制人力资源管理发展，中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。所以重视程度与人力资源在公司的作用程度很大时候决定了一个公司的企业定位与未来走向。由此可知，企业在人力资源管理中，首先要有对人力资源必有的重视，才可谈接下来的各大问题。
第二点，人力资源管理中的绩效考核。中小企业中，在创业初期哪怕是成立时间已经在五年以上，有一定的客户资源与未来可观的发展前景，却仍然留不住人才。最大的问题就在于绩效考核指标设计不科学，许多中小企业在设置绩效考核指标时考虑不够周全，所设置的绩效考核指标只能反应员工工作的局部情况，而不能反映出员工的整体表现。这往往会对员工的行为产生错误的引导。其次，管理者在绩效考评中的随意性较大，绩效考核中考核者的人为因素往往会影响到考核结果的准确性。有的考核者会因为跟员工的接触过少，所以员工的知识多少，对员工印象的好坏会成为绩效考核的标准，而不是依据岗位的工作职责以及员工的实际表现作出判断。这就很大方面，造成绩效考核的不标准化以及存在很大程度上的误差。虽然有时候考核者认识到这一点，并且尽量去避免这一点，克服主观心理的带来的影响，但仍然会因为各种客观因素而导致误差。如果考核者在进行绩效考核之前就已经有了先入为主的思想，或者根据过去的经验，那么绩效的信度与效度就会是阻碍公司人才去留最大最直观的问题。
其次，培训制度在公司管理也是非常重要的一点，大部分中小企业因为资金不足等原因，在员工入职培训以及后续人才培训中缺乏系统全面有效的管理制度。主要体现在培训缺乏计划性，培训内容与方式脱离实际。现阶段，虽然大部分的中小企业都制定了有关的人力资源培训计划，但是真正将计划付之于行动的少之又少。即使是进行一些培训工作，也是根据上级领导的临时安排才进行，培训时间随意性大，起不到人力资源培训的真正效果，换句话说也就是培训工作只不过是中小企业走下形式而已。部分企业因为经验效益欠佳，无法承担培训经费，培训工作更是敷衍了事。通常情况是企业临时组织内部人员对员工进行些简单的、形式化的培训活动。此类人员缺乏对人力资源培训工作的实际操作能力，不能很好的根据企业的生产实际而制定相关的培训内容与制度。同时在培训方式上也只是照顾其他企业的培训方式，培训工作缺乏时效性。
所以建立企业一个良好的培训需求与人才需求计划才能更好的制定培训计划，对于企业长期发展有着至关重要的作用。
第四，缺乏凝聚企业向心力的企业文化。企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在，而我国的中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的人是以至于出许多问题。首先，许多中小企业的领导者认为本企业没有企业文化也照样可以赚钱，企业现在处于初始阶段规模比较小，没有必要高谈什么企业文化，等有了一定的规模再搞文化也不迟。其次，是什么“企业文化”只是一种形式，对公司的发展没有什么实际意义等等。这将直接影响员工对企业发展的认可，许多员工会认为本企业的前景并不乐观，自身发展空间有限，即使目前在为本公司效力，但是出于长远考虑，他们也会离开，人才流失在所难免。
加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境。许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化对公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有。有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一个样，也不影响企业赚钱。这一点从表面上看好像没什么错误，可以仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系。看一看世界五百强企业，再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化
中小型企业在当今社会中所占的比例越来越高，得到了政府政策的支持与时代需要的发展。由此所得到的问题更加应该得到重视，人力资源在企业管理，尤其是中小型企业中，更应该得到应有的关注。并且得到相应对策，帮助中小型企业能在全球化经济中得到更好的发展。
