我国公务员绩效管理中的问题及对策研究
一、我国公务员绩效管理中存在的问题
1、绩效目标不明确
我国有着庞大的公务员队伍，人数众多，职位种类、职务层级繁多复杂，因为没有充分细化和具体化每个维度，以此适应各类各级别的公务员，将会导致一个粗糙、模糊的考评结果。如何引入企业中的工作分析、工作评价、职位分类等方法，为公务员绩效管理提供科学的标准，是一项重大的难题。
2、缺乏细化的考评指标
缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足。一般来说，为了避免给评估方的权利过大，导致主观臆断比重过大，考评指标应该追求具体、量化、综合全面。而在公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准太过笼统，虽然一些地方和部门颁布了多项条款，但由于庞大公务员队伍的工作性质、工作特点差别大，大多的部门、被评估者之间没有可比性。过于笼统的五项评估标准将导致考评结果的失真，严重损伤了考核的有效性和公平性。
3、考核结果无法激励员工
《公务员考核规定》第六条规定：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。第十一条规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。当前我国政府的公务员绩效考评工作的最大问题之一便是没有激励功能，甚至完全流于形式，未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。公务员考核的优秀等次有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上。这一层次中，既包括了一部分工作实绩非常优秀的公务员，也包括一部分工作实绩效率低下的公务员，而他们却享受一样的待遇，容易引起实际上更为优秀的公务员不满，容易让他们造成干多干少一个样的心理，导致他们消极怠工，打击了员工的积极性，与考核的激励功能相违背。工作绩效是公务员奖惩的基本依据，可是绩效工资在工资中的结构占的比例却很低，而且绩效的利益体现，在部分单位已经沦为定时发放的福利待遇。导致绩效激励的实际效果与制度制定的初衷相差甚远。总而言之，我国公务员绩效管理具有半自发性、盲目性、随意性、单一性、封闭神秘性的特征。
二、我国公务员绩效管理问题产生的原因分析
1、我国人治色彩、官本思想浓重及官利一体化现象普遍影响公务员绩效考核的顺利进行
政治文化的影响主要体现在三个方面：①人治色彩浓重。纵观我国两千多年的封建专制思想、君主专制制度，我国目前的法制基础根基低，还比较薄弱，使我国还是一个人治色彩浓重的国家。②官本位思想浓重。官本位传统的封建思想一直根深蒂固地存在于一部分人的脑中。巩固自己的官位保护好官帽，一步步高升使很多公务员在做绩效考核时不愿意得罪人，绩效考核只是流于形式。③官利一体化现象普遍。从小我们就在电视剧里听到“升官发财”，让很多人潜意识的把官大和钱多等同起来，部门权力利益化这种腐朽的思想也对绩效考核的不顺利造成了一定的影响。
2、制度与法规不健全
我国公务员的绩效考核流于形式，最主要的原因就是制度的不健全。我国政府实施的公务员绩效管理的法律政策大都只是原则上的规定，那些条条款款却没有做出具体的规定。很多考核标准还处在低层次的阶段。
3、考核方法陈旧、单一
政府部门属于公共组织。政府的运行目标与企业的运行目标有着天壤之别，企业的最终目标是追求利润的最大化，但政府除了追求发展国家经济之外，还要解决民生问题，比如失业、医疗、教育、维护社会治安和社会公平等。但是公务员解决每个目标的业务量是不一样的，比如，对发展国家经济，要求政府部门要提高人民生活水平，必须增加GDP及各项经济指标，经济指标自然要越高越好，公务员想提高业绩，那工作量是越多越好。而对社会治安来说，恐怖事件、不安全事件越少越好，政府部门的公务员处理的社会治安事件越少越好，如果全凭工作量多少来进行考核，则会出现这种特殊部门的公务员工作量多的结果，扭曲该部门的工作业绩。可见，政府部门的特殊、复杂的性质应该对公务员的考核进行多样化考核。公务员自身的特殊、复杂导致了公务员绩效考核无法进行量化，造成了考核方法陈旧、单一，不能真实地反映公务员的工作业绩。
三、解决我国公务员绩效管理问题的对策
1、通过制度确立公务员绩效考核的地位
《公务员考核规定》第十六条规定：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”但是这个依据没有详细的制度配套，无疑是纸上谈兵，不能在实际的考核中实施。再看党政领导干部选拔任用工作条例，因为影响到了干部的升降职的确切利益，所以受到了政府部门、政府人员的高度重视，于是考核制度、考核体系、考核方法也在不断革新。于是要使公务员绩效考核的地位提升，受到重视，发挥其真正的作用，便要通过制度确立公务员绩效考核的地位。要对公务员职务、级别升降、工资调整、奖励、培训、辞退等有关制度进行修订，用明确、详细的条款把绩效考核的作用发挥出来。
2、建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系
朱玉知和乐治洲（2004）认为，建立具体化的考核指标体系，同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。刘晓辉和王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员的考核制度应该根据职务层次、职务种类将德、能、勤、绩、廉五个指标数量化，区分为多个要素，给每个要素进行权重细分，然后给不同类别、不同层次的要素登记分数线，按相应的等级标准，得出考核的公务员的等级。我参考了一些组织、人事部门的考核文件，认为可以将考核指标更加细化，细化到二、三级，区分关键和重点的指标，使指标更加明确具体，并制作了一份考核指标分类表。
3、建立有效的公务员绩效考评申诉机制
参照《公务员法》有关公务员申诉控告的规定，在接到社会到本人利益的处理决定的30日之内，公务员可以提出复议和提出诉讼。公务员对考评结果不服，提起诉讼可以从接到考评结果正式通知起30日内提出申诉，逾期即认为本人对考评结果没有意见，不得再提出申诉。因故本人不能亲自申诉的，可以委托他人代为进行。申诉人必须以书面形式提出申诉，受理机关在接到复核申请或申诉书后，应在规定期限内立案查实并做出处理决定，原考评小组成员不得参加复查工作，需要重新考评的，应该重新组织人员成立考评小组。申诉人对受理机关裁决结果仍不服的，可以按照国家有关信访规定向有关部门反映，受理机关将按信访条例的规定处理。
4、建立主体多元化的绩效考评机制
考核多元化可分为上级考核、自我考核、同事考核、下属考核。上级考核是政府内部对公务员的考核，即直接上级对下级进行考核。一般上级比谁都要更了解自己下属的工作能力和行为表现，因此在绩效考核中最具有发言权。能相对减少公务员对考核抵触的考核是自我考核，自我考核可以刺激公务员与他们的上级就工作绩效问题展开讨论。同事考核是获取考核资料最可靠的来源之一。主要原因有：首先，同事之间平时接触最为密切，对一起工作的同事的绩效认识更加全面清楚。其次是，同事的考核可以提供独立的判断。上级对下属的考核只是意见式，而同事们却可以提供多种考核意见，这种考核评价效果更佳。下属考核这种方式一般不常用，但它与诚实、透明以及向下级授权的方式有进步意义。下属考核能准确提供关于管理者行为的信息，因为考核者与被考核者的接触相对频繁。问题是，员工害怕因为给上司的评价太低而使管理者给他们施加的压力触动自己的利益。所以，在这种考核中应采用匿名形式。同时对评价者进行绩效管理培训。有利于统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解；有利于避免评价者误区，使评价者尽可能地消除误差与偏见；有利于帮助领导者掌握有效指导下属的技巧。
