试谈企业人力资源管理问题及对策
随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐的发展到智力资本经营的竞争。企业只有获得竞争对手的人力资源优势，充分发挥自身的智力优势，才能在竞争中取胜并保持自身的优势，企业竞争才逐渐进入智力资本竞争的时代。这个时代的到来必然突出人力资源的重要性，人力资源的开发和管理已经成为企业提高自身竞争优势的有力武器。展望21世纪，人力资源管理会以更积极的姿态出现。
一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指依据企业发展战略性的要求，有计划地对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的培训、招聘、考核、使用、调整、激励等一系列的过程，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
二、A公司人力资源管理现状
导致公司的人力资源管理工作现状突出表现为以下几点。其一，公司的决策权相对集中，主要是由公司老板兼总经理负责决策，这就使得公司的决策受总经理主观意识影响较大，再加上其常年在外出差，负责公司的市场销售，没有时间也没有过多的精力参与公司的内部管理和行政决策，这就导致公司的人力资源管理工作在决策环节具有很大的不科学性。其二，公司人力资源管理受传统家族式管理影响，公司老板兼总经理在管理层人员的提拔和重用上侧重任人唯亲，却不重视这些管理层的文化水平和能力并不能胜任该岗位需要，造成公司内部缺乏的良性竞争环境，进一步导致人力资源的流失。其三，公司缺乏完善的人力资源管理体系，在招聘环节没有没有长期的符合公司发展的人力资源招聘和储备计划，招聘工作的具体流程也不够规范；在人力资源部门设置方面，虽然单独设有人力资源部，但其工作内容实际上与人事部的工作内容区别不大，并不能满足公司人力资源管理的要求，进一步造成了公司人力资源的流失。
三、A公司人力资源管理存在的问题
（一） 任人唯亲，人才难以引进
A公司是民营企业，就是私人投资办企业，。A公司在创业阶段，由于考虑信任、考虑节俭，老板都喜欢用与自己有关的什么亲戚、朋友或他们的子女。A公司中其他的同姓兄弟也占相当的比例，大约为14%。A公司目前普遍采用的是家族拥有的形式；企业的管理权与所有权紧密相结合，管理权和决策权高度的集中在企业管理者手中；家庭成员在公司中位居要位。也许是认为企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”，而缺少对人才的引进。
（二） 激励及约束机制不全，人才难以留住
A公司虽然意识到了人力资源管理的重要性，但因为管理基础的薄弱，人力资源部门的功能定位不清，从而导致人力资源管理部门的先天不足。虽然A公司不能像大型企业那样有一整套的人力资源的管理系统。但其职能却是相似的，必须有贯穿公司管理全过程的人力资源的规划、测评、招聘、培训、考核、激励、薪酬、劳资关系与社会保障等一系列的职能。人力资源管理职能的界定不清，特别是对核心员工的激励不到位，将会影响士气进而影响企业。
（三） 生产容易复制，很难做到用人不疑
由于A公司的科研技术相对薄弱，所以其产品的科技含量偏低，这很容易被复制。许多民营企业的员工在掌握了一定的技术后就会自己创办一个相类似的企业。在长江三角地区以及珠江三角地区有着一个有趣的现象就是一个地方常形成一个产业的集聚，如丹阳的眼镜，武进的合金工具，江都的皮鞋以及本文的A公司。这些都是由于企业在当地被多次的简单复制而形成。这些企业之间互相竟争又互相依存。A公司产品相似，技术含量低，相互之间为了争夺市场竞相杀价，造成A公司利润降低。容易出现过企业核心员工跳槽变节给培罗造成极大损失。
（四） 培训不足，企业员工素质低下
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，A公司要谋得在竟争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，A公司在人才的培养上或多或少的都存在着部分短期行为，没有形成与公司发展战略相适应的持续性、系统性的培训机制，只使用不培养已经成为很普遍的现像，由于公司规模不大，固定的培训经费不足，培训时间和培训场所也难保障，培训的方式也多仅限于师徒之间的传帮带，培训的内容以公司的应急要求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
四、完善A公司人力资管理问题的建议和对策
（一） 循序渐进的用人
A公司应该逐渐加强企业的规章制度的建设，还必须大力吸引专业人才。但是在引进人才时应该做到以制度约束人，制度面前人人平等，以避免亲属们的居功自傲影响企业的正常发展。这时可以将那些创业初期做出巨大贡献的家族成员调到他们力所能及的岗位。在引进人才和培养人才时也要做到循序渐进，什么样的规模用什么样层次的人才，需要什么样的人才就培养或者引进什么样的人才，尽量做到人尽其才。
（二） 建立良好的激励和约束机制
A公司应从企业内部挖潜，从员工进人企业当天开始就注意培养具有潜能的员工。对待这些人员必须采取激励和约束相结合的办法。激励机制的建立是要对那些为企业作出贡献的员工给予精神和物质等方面的奖励，让员工在企业工作感觉到有:”只要自己努力也同样可以得到公司的认可和回报”。通过合理、必要的激励使员工有一种成就感、归属感。这样对于留住人才会有很大的帮助。一个成功的业主应以自己的高尚品德，良好的素质让员工对企业对自己充满信心，让优秀人才对自己的未来有期待。
（三） 建立科学的用人机制
职业生涯设计。A公司应该事先建立一套内部的晋升路径（包含若干条的晋升路线）和规范的内部流动的制度。不同类型的职工有不同的晋升路线，称为“职业梯”（比如管理人员、技术人员等）。新职工到公司后，部门管理者或人力资源的管理部门的人员应和职工进行一次有关于其职业生涯设计的交谈。告知职工公司的晋升路线和制度，了解职工对自身的职业发展方向的定位。同时结合公司对职工的要求以及职工的能力和特长，设计自身的职业发展的道路。通过对职业生涯设计的交谈，使职工对自己以后的努力方向有一个清楚的认识，增强对公司的忠诚度，减少离职率。
（四） 加强培训，提高员工的整体素质
毛泽东曾经说过:战争胜败的决定因素是人。同样企业成功与否的决定因素也是人。加强对员工的技术技能的培训对于企业长远发展有着极大的作用。A公司领导只有认识到员工培训的重要性才能舍得投人资金培训员工。随着员工技术水平的提高企业的产品质量生产效率都会极大地提高。如能合理解决用人问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。
总之，公司的前进，组织的发展，归根结底是要依赖于人的推动。公司由于自身或者环境的原因使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，以致存活率不高，人力管理是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，公司的人力资源管理工作仍旧很不到位，人力资源管理未能成为公司发展的推动器。结上述民营企业人力资源管理浮现的问题，本人得出以下结论，民营企业要做好人力资源管理如何留住优秀人才是关键，只要留住人才，企业才能壮大、发展。也只有留住人才，人力资源管理体系在民营企业中才有生存的环境。
