目 录
一、引言
二、国有企业人力资源管理现状
三、我国国有企业人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后
（二）管理制度滞后
（三）人才流动难
（四）管理缺乏法制保障
四、完善国有企业人力资源管理的对策
（一）提高创新意识
（二）创新人力资源管理方式
（三）创新人力资源管理内容
1. 深化创新人事改革
2. 创新改革收入分配制度
3. 创新完善绩效考核制度
五、结论
参考文献
内 容 摘 要
随着经济形势变化和改革的深入,人力资源市场的改革发展应该在转换政府职能的前提下来进行管理。当前我国很多国有企业都在对人力资源管理不断创新探究，发现了种种问题和不足。国有企业人力资源管理效率较低就无法给事业单位可持续发展提供动力。本文介绍了首先是简述了目前我国国有企业人力资源的现状，然后再分析描述了当前国有企业人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。最后对全文的研究进行了总结。
人力资源的管理与开发
一、引言
国有企业是社会政府管理的企业，在计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济有很多不相适应的地方。从上世纪90年代中期开始，我国国有企业一直在不断改革。石油、铁路、银行科学设计等陆国有企业继续开始逐步尝试推事业单位转向企业发展改制进程，从中积累摸索了很多成功的经验。尤其是90年代后期开始，我国很多国有企业开始深化改革，如何更好的创新开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是目前关键的地方。
国有企业人力资源管理问题的复杂性是由国有企业的特殊性决定的。国有企业人力资源管理不同于党和政府机关公务员人事管理,也不同于私人企业人力资源管理,还不同于社团组织人力资源管理,更不同于国外同类机构的人力资源管理,我国国有企业人力资源管理的特殊性是由我国社会主义的特殊国情决定的。要使人力资源充分发挥作用,就要科学合理的加强人力资源管理。
所以本文的研究就是通过对我国国有企业目前状态的分析，发现了一系列存在的不足，然后通过对问题的具体分析，提出了相应的有效的措施，来解决我国国有企业中人力资源的问题，从管理的内容，管理的方式到管理的队伍三个大方面来分析研究，以此提升人力资源的整体质量。
二、国有企业人力资源管理现状
据有关资料显示,目前我国共有国有企业约150万个,其中国有企业法人130万个,国有企业从业人员5000多万含聘用,是全国公务员总人数的近5倍,60%-80%的高素质人力资源集中在各种类型的国有企业,其中国有企业专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%,国有企业资产达到亿元,各项事业支出占全年财政支出的38%。
我国的国有企业人力资源制度作为党和国家干部人事制度的一个重要组成部分,是建国初期设计,在社会主义计划经济体制时期发挥了重要作用,但是,随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,随着改革开放的深入发展和推进,沿用计划经济体制时期的政府机关模式的国有企业人力资源管理制度已经不能适应社会主义市场经济体制的需要,例如,国有企业人力资源条块分割、各自为战国有企业人力资源开发落后、使用不科学事业单位人力资源流通不畅、配置效率低下等,这些现象迫切要求进行国有企业人力资源管理改革和创新。
我国的很多学者也逐渐投入更多的精力研究国有企业人力资源管理改革。人力资源管理改革涉及许许多多的人员和家庭的利益,“牵一发动全身”,也引起了全社会的广泛关注。
三、我国国有企业人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后
国有企业人力管理理念比较滞后，管理思想传统，达不到市场经济发展的要求。很长时间很多管理任务都是管理高层负责，专业人员则安排与其不相关的工作，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，而不是结合本企业的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了国有企业的人才观念更新滞后，成为阻碍国有企业人力资源发展的关键因素。
（二）管理制度滞后
在国有企业人事制度改革中出现的改革滞后有一个根本性的原因，这就是国家制订的人力资源管理制度本身存在不足。国有企业人事制度改革可能会涉及的一些根本性问题并没有得到解决，比如在落聘员工的安置问题上，正式出台的几份文件一直都在强调未聘人员要以内部消化为主。而在这种缺乏人员出口的前提下，国有企业人事制度改革的难度无疑是非常大的，只要着手改革，各种矛盾都会表面化，形成不同程度的冲突，甚至演化为人身伤害事件。结果导致国有企业职工的社会保障问题没有解决，国有企业和职工之间的权力和义务难以理清，这很可能会导致部分在聘任制中落聘的国有企业职工采取极端做法。
（三）人才流动难
企业人事管理机制和制度，一般都是行政比较分散，权利高度集中的管理模式。具体而言，出现社会服务劳动保障管理部门与人事管理部门的双向管理、不同人事管理部门进行职工评定，工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不协调一致，造成人才流动的人为阻力。传统人事管理制度、档案管理制度、升职考核评价制度、绩效奖金分配制度等带有严重的计划与个人政治色彩，阻碍了人才流动，严重制约了人才的流动和发展。
（四）管理缺乏法制保障
国有企业人员选用权过分集中，缺乏公开民主机制，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观的评价和使用每一个人员，而且在人员选用受传统制度和势力的影响，缺乏完整的人力资源保障。另外部分行政、国有企业是代表国家行使权力，若无良好的监督、约束机制，便容易滋生腐败，如工商、税务等部门对无后台的个体、私营企业，私下若无“敬供”就从为地制造事端，上交别的企业所不用缴纳的费用，给这些企业造成了许多负担，而有一定社会关系的企业，应缴的税和费则可以少缴或不缴，从而造成一个不公平的市场环境。整体表现为国有企业人力资源管理缺乏法制保障。
四、完善国有企业人力资源管理的对策
（一）提高创新意识
优质的人力资源管理不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。在我国众多的国有企业中，聚集了大量的专业技术人才，是优质的人力资源聚集地，然而其传统人力资源管理因受社会经济环境的制约呈现出普遍存在腐败的思想，人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，人力资源管理观念过于传统的现象，形成公务员职业素质不够高、不注重培训、激励机制不足等诸多问题。所以要正确认识人力资源管理创新的迫切性，要改变传统意识要从新对人力资源管理创新角度出发不断优化创新的人力资源管理模式。
（二）创新人力资源管理方式
行政人员管理方式不是研究重点，但人力资源创新管理是重中之重。不合理的行政事业单位管理模式和低水平的管理方案造成行政单位业绩下滑，企业效率下降。为了减轻这种严重的后果，必须给行政事业单位一定的权利和自主创新管理的条件。全面提高行政事业单位管理水平和管理方式。对于职能性事业单位还应建立完善的监督管理机制，调动员工创新管理的动力，通过社会国家政府共同努力将企业管理方式和水平全面创新提高。
（三）创新人力资源管理内容
1. 深化创新人事改革
我们要坚持深化改革的原理，推行竞争上岗。扩宽工作竞争目标范围。在选拔人才录用上条件要放宽，除政治学历教育方面要严格把守之外，其他条件都应放开。给更多的人提供参加复试考核的机会，要给广大工人、农民和普通公民提供更多的机会和优厚待遇。对于员工的聘用要公开透明，必须及时向社会公布，任何职位只要符合条件的都应放开政策，优先优选原则，任用先进优秀者。
2. 创新改革收入分配制度
改革薪酬制度就是奖金与绩效和业绩挂钩。单一的高薪水高回报只能产生极端鼓励，所以只有将薪酬与绩效考核紧密联系起来才能充分调动员工工作的额积极性和动力。所以要创新改革收入分配制度和薪酬与绩效考核制度。常用的方法有：(1)加大绩效工资（奖金）和福利的比例；(2)加大涨幅工资（浮动工资）的比例；(3)灵活的弹性工时制度；(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 3. 创新完善绩效考核制度
首先要制定合理科学统一的考核标准，增强考核的规范性。健全考核岗位机制。使员工的职责与绩效考核紧密联系，为企业增加考核标准制定提供依据。然后根据不同的岗位，不同的技术员工及考核对象和不同的工作性质设定不同的考核标准和规则。在考核中不仅要注重理论考核同时也要注重实践环节的考核，加强考核监督和人员管理。提高考核程序的重视度，不能简化考核程序，考核程序应包括从底层到高层的层层回报工作。
五、结论
在这种背景下，我国国有企业人力资源管理需要解决的矛盾和问题众多，本文笔者在分析了当前我国事业单位人力资源管理现状核问题后提出了如何不断创新管理机制，创新管理方式，创新人力资源管理队伍，完善人力资源管理保障体系等方法来不断优化升级我国国有企业人力资源管理事业。综上所述，我们只有不断创新发展国有企业人力资源管理，事业单位人力资源管理效率和服务才能稳定健康和谐的发展，促进我国国有企业人力资源的高效稳定的发展，保障我国国有企业的正常秩序。
参 考 文 献
1、陆玉川， 《知识经济时代国有企业人力资源管理创新》， 陕西师范大学学报(哲学社会科学版)，2007年第3期。
2、李瑶， 《浅谈知识经济条件下的国有企业人力资源管理创新》， 现代经济信息，2011年第23期。
3、卢运锋， 《新形势下国有企业人力资源管理创新研究》， 人力资源管理，2014年第1期。
4、代建华，《新形势下国有企业人力资源管理创新研究》， 财经界，2015年第6期。
5、王春香，《浅议知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新》，当代经济，2008年第4期。
