目 录
一、选人要内外兼顾
二、用人要人岗适配
三、选好人才能用好人
内 容 摘 要
选人用人，即孙子兵法所讲“择人任势”，自古以来就受到了政治家、军事家和企业家的高度重视。魏征向唐太宗李世民的建议：“富则观其所养，居则观其所好，习则观其所不受，贱则观其所不为。因其才而取之，审其能以任之。用其所长，掩其所短。”即比较完整地阐述了选人用人观。我认为主要包括以下三点内容：一是企业选人，要内外兼顾。二是用好人的关键是人岗适配，根据个人能力的不同合理使用。三是选好人是用好人才的前提和基础，选好人才能用好人。
关键词：内外兼顾 人岗适配 选好人才能用好人
知人才能善任
选人要内外兼顾
好的机制是基业长青的基础，选好人是事业发展的关键。找一个顶事的人，就可以撑起一片天。实际上，选人涉及三个层面的总是即从哪里选（招聘渠道）、怎样评价（甄选）和通过什么形式（招聘形式）。
企业选人，要内外兼顾。内升优先会激励员工的积极性与绩效，方便熟悉工作，降低培训成本，降低离职率，提高组织所有员工的忠诚度，但容易形成对外来人才的抵制，因循守旧，阻碍创新。而外聘优先则会挫伤员工的积极性。因此，企业选人要以促进流动和激励为导向，内外平衡。对于高端人才，则要敢于投入、敢于决断。
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊！”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”
如今大多灵敏的企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢？”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，会优先考虑本企业内部的其它部门的人员，而后再是对外招聘。
对于人才的评价，《庄子》提出了“八观”：远使之以观其忠，近使之以观其敬，烦使之以观其能，猝问之以观其智，急与期以观其信，醉以酒以观其廉。此“八观”评价模型具有较强的可操作性。
选人的形式，竞聘、群组面试等，都是很有效的招聘策略。随着科技的进步，微博考察成为一种成本极大降低、效率快速提高的形式。微博具有背景调查的天然优势。人力资源工作者对于一些活跃微博用户，可以通过对其人际关系的考察（关注他的朋友圈子），详细了解在传统招聘手段中无法获知有他的信息，包括工作作息时间规律、职业状态、兴趣爱好、品位，从而对其能力、素质与价值获得更为全面的了解。
用人要人岗适配
用人涉及将事务交给人做人派人去完成某任务这两个层面。对于前者，工作价值评估是核心工作，明确各岗位的相对位置，明确各岗位的素质要求，然后基于任职资格，配置合适的人，促进人的能力满足业务要求。对于后者，管理者需要围绕素质，对人的能力与价值准确把握，基于个人才能安排工作。
用好人的关键是人岗适配，根据个人能力的不同合理使用。力帆集团老总尹明善曾说：“什么岗位用什么人，不可处处用高人？”所以，力帆非常强调企业用人不一定要用最好的，但一定要最适用的。所以，在企业内部让人员流动起来，让员工通过培训、学习、竞聘去不断寻找适合自己的岗位，可以极大地激发员工的活力。
A企业是一家从事食品生产与销售的公司，业务模式是将全国分成几十个销售区域，每个区域配一位业务员。原来有60多位业务人员，他们各自在相应区域里租一间住房，独自开展业务，这些业务员多是从工厂的工人成长起来的，学历和形象不太理想，但业绩还不错。后来企业老板想扩大销售渠道，再细分出几十个销售区域来，所以责令人资经理招聘50名业务员，老板说要招聘高学历形象好的业务员来提高整体业务人员的素质，定出了招聘的必备条件:学历大专以上、形象好、沟通能力强，后来，如愿招聘到了50名业务员，并把这些人员分别安置到相应区域工作。1 D7 t9 B+ N; ?% y# b3 v半年以后发现，后来招聘的这50名业务员几乎没有业绩产生，而且大部分都离职了。对于A企业，什么样的胜任素质才能让销售代表产生高绩效呢?审视岗位条件发现，工作条件是比较艰苦的，同时一个人孤军奋战，举目无亲，所以吃苦耐劳、心理承受力、服务意识、成就导向才是该岗位的必备条件，学历和形象并不是高绩效的保障!
人岗适配是动态的，要根据人的成长、企业的发展，分阶段进行动态调整，如同打天下宜武、治天下宜文、攻城宜勇、守城宜慎。李嘉诚创业伊始选用中心耿耿、埋头苦干之人，事业发展壮大后，任用富于开拓精神的青年专门人才。
2004年，我初入邮政局工作，那时的我只是个懵懂的小女孩；因家境并不宽裕，2003年初升高时并未考入理想的重高，我放弃了读普高的机会。对于一个初中生而言，我又能干什么呢，总不能终此一生吧！一个偶然和冲动的想法，成就了我的今天。2004年的夏天，我到打字复印的地方自学电脑，2-3个月后，邮政局的工作人员见我勤恳、本分，正好邮政局招人，他们问我愿意去试试不？我去了，一试就是快10年了。上班后的3个月，我认认真真地学习业务知识，尔后听我以前的老师说可以自考拿文凭，我花了两年的时间考了17门功课拿到了大专文凭，期间我拿到了会计资格、银行从业资格、反假币资格、保险从业资格考试等，成为首位从业人员持证最多的人，也因此我从单位的C类工竞聘成为B类工，而后，我调离了原来的邮政所，到了更大地邮政支局学习业务；不到几个月，县局招聘综合文秘，我因符合“硬件”及被同事笑称为“考霸”被选其中参加笔试，并成功突围成功竞聘为县局综合文秘。
与传统观念相反，用人要疑、敢用疑人是我们在用人过程中应当重视的理念。市场经济中各类利益关系非常复杂，企业必须建立完善、规范的制度以及坚定的价值观，防上止员工犯错误。同时，有了制度的约束，对于一些管理者怀疑、不喜欢、有缺陷的所谓偏门人才，也可以大胆放手使用了。因此，完善机制可以实现有效用人，而有效用人不是靠个别领导人的慧眼识珠。
选好人才能用好人
选好人是用好人才的前提和基础，选好人才能用好人。不过，选和用本为一体，很难分清楚。海尔集团倡导赛马而不是相马，本质上就是在使用人才的过程中选拔人才；曾国藩以“宏奖人才，诱人日进”为其一系，就是在使用人才的过程中进行激励和培育。
在《三国演义》中，有这么一段：策拍镜大叫一声，金疮迸裂，昏绝于地。夫人令扶人卧内。须臾苏醒，自叹曰：“吾不能复生矣！”随召张昭等诸人，及弟孙权，至卧榻前，嘱咐曰：“天下方乱，以吴越之众，三江之固，大可有为。子布等幸善相吾弟。”乃取印绶与孙权曰：“若举江东之众，决机于两阵之间，与天下争衡，卿不如我；举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。卿宜念父兄创业之艰难，善自图之！”权大哭，拜受印绶.策告母曰：“儿天年已尽，不能奉慈母。今将印绶付弟，望母朝夕训之。父兄旧人，慎忽轻怠。”母哭曰：“恐汝弟年幼，不能任大事，当复如何？”策曰：“弟子胜儿十倍，足当大任。倘内事不决，可问张昭，外事不决，可问周瑜。恨周瑜不在此，不得面嘱之也！”又唤诸弟嘱目：“吾死之后，汝等并辅仲谋。宗族中敢有生异心者，众共诛之。骨肉为逆，不得入祖坟安葬。”诸弟泣受命。周瑜跟随孙策身边多年，有统帅三军的能力，是员武将，对外可独当一面，张昭善于处理朝中政事，打点内部事务，是位文官。他们可算都是东吴的两个大人物了，而且各有所长，深得孙策的重用，其实在孙策临终前的遗言有两层涵义：一是希望孙权能继续重用二人，遇事不决时，要首先问此二人，二是希望孙权知人善用，什么样的人才给予什么样的职位。
一个企业的兴衰归根究底在于企业是否拥有强大的人力资源队伍，而人才队伍的组建要求每一个个体都要符合（或超越）岗位要求，否则就会耽误工作以致不能为企业创造更大的价值。
人力资源管理中的晋升、薪酬、考核、激励、培训、职业发展都属于用的范畴。在现代企业中，建立科学的完整的人才测评、价值评估、任职资格、人岗适配、晋升淘汰的管理体系，就能确保选对人、用好人。从2009年起，我局不断完善人力资源考评晋升机制，先后制定《员工考评办法》、《持证奖励办法》、《岗位职能鉴定评定办法》、《星级评定考评办法》、《C类工晋级评定办法》等，并安排优秀员工赴永川、重庆交流学习，同时组织本局各网点经验交流学习，着重加强新员工培训等工作，为企业高位发展提供强有力支撑。
做好新时期人才队伍建设工作关系我们党各项事业的兴衰成败。这就要求各级领导干部正确理解“知人善任”的深刻内涵,准确把握选人用人的科学方法,使人才资源得到最大限度的合理利用。“知人”是“善任”的前提。如果对所用之人缺乏了解,那只能乱点鸳鸯谱,其结果必然贻误党的事业。
参 考 文 献
1、《中国邮政》2012总第330期
2、《管理视界》王勇
3、《百家讲坛》2011年第12期
4、《帝王学的智慧》中华励志网
