目 录
一、引言2
二、罚款被引入管理研究的理论依据2
三、研究的假设与过程3
四、研究的成果4
(一) 对个体行为的影响4
(二) 对群体行为沟通的影响5
(三) 对组织系统企业文化的影响6
五、结论 7
内 容 摘 要
企业管理的重要依据是以组织中的个体行为规律和群体行为规律为基础。本文研究目的是讨论各种罚款规定在企业管理中的应用利弊。研究工具是问卷调查法和总结归纳法。研究的基础是员工对各种罚款性条例的行为反应。研究数据来源于笔者试探性地对所在单位100名员工进行的问卷调查结果。研究发现，罚款制度短期内对企业绩效会有积极影响，但效果不明显；对企业文化建设带来负面影响并引发激励难题，即罚款制度失灵。研究对指导中小企业如何适度地运用罚款性制度具有重要参考价值。
企业罚款性管理条例对组织行为影响的研究
一、引言
涉及到钱的问题，中国人都比较敏感。面对各个企业中普遍存在的罚款性条例，员工会做出什么样的反应，这些反应对企业中的个体行为和组织行为甚至绩效有什么影响呢?目前国内外对罚款的研究，还主要停留在法律范畴和外部范畴，即主要研究罚款在我国政府的行政管理上的应用1，而对于企业向内部员工罚款的课题研究还甚少。基于此，本人想借以此文来试抛一块砖，大家一起看看这个课题是否值得研究。本人计划先从个案开始研究，然后再拓宽研究的层面，所以调查对象选定的标本是来自本人所在单位的100名员工。而更真实的研究结果，则需要筹集项目基金，组建团队，广泛选择更多具代表性的调查标本。本文从中下层员工对罚款性条例的评价和执行反馈入手，用调查问卷和半访谈的研究方式，探究员工面对这些与钱直接挂钩起来的管理制度，他们会有何心理感受和行为反应，以及这些组织行为最终如何影响组织的管理成效。
二、罚款被引入管理研究的理论依据
中国人的金钱观很复杂，一方面受封建思想和中国人的含蓄性格的影响，不好意思说自己喜欢钱；另一方面又受到高速发展的市场经济影响，过度以钱为中心。中国自古就有谈钱伤和气的俗语，说明中国人在金钱上比较敏感，也容易计较。尽管如此，罚款性管理条例在中国各类组织的管理中非常普遍。不管是机关事业单位，还是盈利非盈利组织，人事制度中都或多或少有数条罚款条例。因而罚款制度的惩罚效果如何，不应该被忽略。罚款在管理学上是惩罚的一种。惩罚就是运用消极的结果以阻止或更正不当的行为2。一个公司在制定了罚款的惩罚方式时，其本意也是希望通过这种惩罚式，使员工减少类似于迟到、犯错等影响正常管理秩序的行为。员工最终采取了什么行为来应对罚款这种外来的刺激呢?是否能正如企业所愿或怎样才能如企业所愿呢?这是本文旨在研究的问题。
由于笔者所在单位是高等院校，受访对象受教育程度较高，因此有必要引用“知识工人”这一概念。“知识工人”是美国管理学家彼德.德鲁克的发明。他在1959年发表的文章《明天的里程碑》中正式发明了这个词，其含义是指：把自己从学校学到的知识而非体力或体能投入工作，从而得到工资的人。“知识工人”区别于传统的所谓“蓝领工人”的最大区别是，前者思考的是如何做正确的事情，而后者则只需要学会如何正确地做事情。对知识工人来说，他们希望知道的首先是“做什么”，而不是让别人告诉他们“怎么做”，这正是两者本质的区别。
三、研究的假设与过程
本文参考了弗莱德.路旦斯的组织行为学模式3，如图1所示。罗宾斯认为激励过程中，如果要对员工的行为进行纠正，可以参照图1的模式去完成。罚款是企业对员工的一些不当或错误行为所开发出来的干预策略。实施罚款后，或多或少解决了所发现的问题。本文所研究的实质，其实是属于在干预得到的符合要求的行为其稳定性如何。罚款性管理条例对组织行为的影响研究，为了获得受访者的积极配合，获取信息的真实性，笔者设计了坦诚式的问卷前言(如图2所示)，且保证问卷题量不超过一页；笔者认为罚款的干预效果的稳定性会受到员工个人基本状况如年龄、家庭结构等因素的影响，因而也在问卷设计和调查分析中注意收集分析了此类信息；问卷的提问上使用封闭式和开放式相结合，问题设计注重了解受访者态度的真实性。调查对象的选择采用了随机的原则，征询106人，有100人愿意配合完成问卷调查。
四、研究的成果
从问卷调查所收集的信息来看，罚款性人事制度条例对企业管理主要有如下影响：
（一）对个体行为的影响。
态度
正如前面所述，受访者受教育程度较高，在调查工作自觉性的自评当中，有34%的受访者认为自己能自觉自主的工作，有58%的人选择“需要别人稍微管束一下就好”，有8%的人大方承认，没有监督会比较容易变懒。受访者有可能碍于面子，选择了听起来对自我认知较好的答案，但从整体比例来看，该群体的性质属于“知识工人”，他们的特点是会思考如何做正确的事情。从开放性提问中，我们得到9条意见是希望雇主“不要什么事都讲罚款”，把雇佣关系变成“赤裸裸的金钱关系”。面对以知识工人为主体的群体，我们给出的管理建议是：可以有罚款性条例，但罚款性条例不应太多，且不能凡事都与罚款做为警告，否则会让这些员工觉得人格受伤，进而或多或少影响工作情绪。
2、行为纠正
调查的对象中，有16位的受访者有过被罚的经历。他们基本上对自己的受罚没有异议，这其中的13位受罚者还认为对自己有警醒作用。明确的罚款条例表述是保证对罚款无异议前提。另外，在100个调查者中，74%的受访者认为罚款的数额较低，自己并未担心自己受罚，但会尽量去避免受罚，认为自己服从管理是自发性的。从这一点来讲，我们认为通过罚款，确实实现了纠正员工行为的管理目标，但对实现这一目标并没有起到决定性的作用。因此我们建议罚款只能做为辅助性的管理条例，不应成为主导方式。
3、决策
本文以员工的忠诚度做为个体决策的重要问题。调查表明，调查对象已经认可了竞争性的上岗制度，或多或少为自己的后路做了一些心理准备。其中已婚、有家庭的受访者表现出较少的意见和不满意，稳定性较高；年轻、高学历的受访者更愿意多表达他们的建议，有5名高学历受访者愿意写出了他们自己将来的打算，其中有2个受访者给出的答案是“找到更好的地方马上走人”。这一迹象应引起我们在从事管理活动时，对有活力的、高素质的员工的忠诚度应予适当引导，毕竟这类员工能给企业带来较强的发展动力。
对群体行为沟通的影响
在本次问卷调查中，当被问及你对“罚款规定”在操作上有哪些改进的意见时，有37个受访者填写了意见，其中有23个人填写的意见与组织的发展和其他管理上的内容有关，却与“罚款规定”无关，不管这些建议对企业发展有没有实质性的帮助，它们的出现都有其价值。有11个人觉得工作环境缺乏亲切感。这两个方面都反应了该群体不管在纵向还是横向的沟通上，做得都不够理想。其原因当然不能直接归咎到罚款条例的运用上，但罚款条例的运用，肯定会影响企业文化建设(这也就是我们下面要讨论到的问题)，进而影响团队精神和团队协作。
对组织系统企业文化的影响
传统的惩罚理论其激励效果只停留在短期纠偏的层面上，但企业追求的是长期持续经营。柯林斯在《基业长青》一书中讲到了企业要讲保持基业长青，必须要有教派般的文化，可见企业文化对企业生死存亡的重要性。那员工在面对公司的罚款条例和体验被罚款的过程当中，他们的行为已经得到了暂时性的纠正，但他们的思想和理念却未必能得到纠正。凡事直接与经济利益挂钩的管理方式，会激发员工斤斤计较的工作态度，希望自己的每一次付出，都能精确地用物质回报来衡量。长期下去，企业所形成的文化将是缺乏社会性的雇佣关系。因此我们建议，管理中如果设置了较多的罚款性条例，则也应该相应地增加人性化、社会化的激励机制，才有机会建设好有利于企业长远发展的企业文化。
五、结论
罚款这一惩罚方式在管理企业时一直在使用，本文通过一个简单的研究实验，试探性地了解罚款对组织行为的影响。综上所述，罚款确实可以对员工的错误和不当行为完成纠正，短期内对企业绩效会有积极影响；但罚款这一方式不宜用得太多或太烂。当管理对象以知识工人为主体时，罚款则尽量少用。罚款还会对企业文化的建设造成影响，处理不好，这种管理方式就会形成缺乏辐射力的企业文化，损耗企业的竞争力。
参 考 文 献
[1]田玉兰.管理学基础[M].北京交通大学出版社，2009，175.
[2]解读德鲁克，纪念德鲁克，：.mie168.comCEO
2010-110324516.htm.
[3]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学精要[M].电子工业出版社，2006，70.
[4]柯林斯(美).基业长青[M].中信出版社，2009，125.
