组织行为学研究

一、组织行为学的重要理论

二、论述

1、斯蒂芬罗宾斯名言

2、团队情商的作用

三、实现有效领导，建立优秀团队

1、古希腊德尔菲神庙门口的铭文

2、马斯洛需求层次论

3、组织的主导价值观

4、如何个人在群体中发挥作用，建立优秀团队

5、激励的艺术和方法

四、什么样的激励措施，能够促进团队管理，实现成功领导

1、领导者一定要抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施

2、设置某一激励目标

3、适当加大不同人实际所得效价的差值

4、适当地控制期望概率

5、一定能够要进行期望的心理疏导

五、要注意的问题

1、公平是破坏凝聚力的杀手锏

2、以正激励为主，负激励为辅

3、努力来自于报酬、奖励的价值

六、树立团队的精神

1、领导不等于干预

2、对团队的队员进行挑选

3、对确定的团队成员进行培训

4、培养团队精神和进行外部支持

5、良好的团队气氛也很重要

6、树立一个团队概念

7、建立一种团队精神

七、总结

内 容 摘 要

【摘要】组织“无处不在，无处不有”。不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。组织是由人组成的，又是由人管理的。组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。今天我们将以有效领导和团队管理为主线，将个体与群体联系起来，讨论一下如何在领导过程中，联系马斯洛需求理论，让个体在群体中发挥作用，实现成功领导？如何激发群体动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？

组织行为学研究

一、组织行为学的重要理论

组织行为学这门课讲授了许多管理类的重要理论，比如马斯洛需求理论，奥尔徳弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论等等，我一直在想，选哪个好一点呢？在翻查笔记和书的过程中，我想到好多题目，直到我翻到《组织行为学》这本书的第八章领导者与组织行为，我才想好自己要写什么。虽然我们的知识没有涉及到这一章，但是领导的有效性是组织成败的关键，它贯穿了许多组织行为学的知识，让我很想探究一下。在老师的课堂上，我们每天都很愉快地听着各种知识和理论。感谢老师让我们能够有机会进行团队管理的户外实验课——去北大荒现代农业园进行野战。从这次活动中，我终于明白在实际管理班级中，遇到的很多问题，都需要有效地沟通。领导需要沟通和配合，其实团队管理不仅仅是自己做的好那么简单,更重要的是可以通过团队的协作，提高自己的团队协作能力，指导自己不断前进。

二、论述

斯蒂芬罗宾斯曾经说过：在组织行为学中恐怕没有几个术语像领导的定义这样不统一。通过翻阅书本，我真正领会了这句话的含义。“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景，制定组织的任务和策略的过程。我们在野战中，分成红蓝两组，各有司令，由司令决定大家的作战方式是攻还是守，这时候需要队长发挥影响力，让领导变成一种使人心悦诚服的艺术，实现组织的目标。

说到团队管理我们不得不说一下群体，因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成，同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上依赖，思想上相互影响，有共同的奋斗目标。区别在团体不仅仅注重每个成员的贡献，还依赖团队的成果。说到团队类型啊，团队角色啊，学习管理的同学能十分了解，但是谈到团队情商这个名词，可能陌生一点。团队与组织都离不开亲密共事，内和外通，众志成城的团队情商。任何人都不能离开团队的协作，没有了团队的个体就不能够给自己一个充分发展的平台，这就不能很好地实现自己的能力，不能促进团队的发展。

三、实现有效领导，建立优秀团队

实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞——个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。每个人都是独一无二的，关于人的理论，有人性假设论啊，需求层次理论，今天我们重点说一下马斯洛的需要层次理论与群体动力和领导者的成功到底有什么样的渊源？

马斯洛需求层次论由五个层次到七个层次，内容大家都知道：从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程，对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。

有句话说得好，组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求，吸引的是最关心尊重和社交需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的：一个领导有一个风格。

想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。

说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！正像书中说的领导权变理论强调的是一个动态过程，领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。我很喜欢“魅力型领导理论”这个概念。魅力是希腊词汇，意思是“神赋予的礼物”。团队成员相信领导价值观的正确性，不加怀疑地接受领导者，拥护领导者，愿意服从领导指挥。这时候不论是企业团队管理还是学生工作，都可以显现成效了。此时你会问那这些和激励有什么关系呢？我要告诉你，关系很大！有个体行为、群体行为，当然也有领导行为。而划分领导行为的是“体贴”与“组织”，高组织，高体贴是我们追求的最高境界。

四、什么样的激励措施，能够促进团队管理，实现成功领导

以马斯洛需求理论为基础，首先，我们根据佛隆的期望理论，研究一下什么样的激励措施，能够促进团队管理，实现成功领导？第一，领导者一定要抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施，不然就是“南辕北辙”。第二，设置某一激励目标，应该尽可能加大其效价的综合值，比如在发放年终分配、公司调级与先进工作者称号挂钩；正像我们东北农业大学在发放学生奖学金的同时也授予校三好学生称号，这样激励效果非常好。第三，适当加大不同人实际所得效价的差值，就正如分发奖励制度，要有阶梯性，拉开档次。可以用奖金来说，如果一等奖和二等奖一样的话，还会有人去注意争夺第一和第二么？第四，适当地控制期望概率，让员工的期望与实际相符。第五，一定能够要进行期望的心理疏导，每个人的需求不同，期望值不同，但是进行团队管理的时候，不能同时全部照顾。学会使用目标转移，进行疏导。这样企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来使员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动, 管理的内容是管理员工的行为。

运用奥尔徳弗的ERG理论进行激励时，与马斯洛需求理论相类似的是：作为领导者，我们一定要了解员工各个层次的需要，在哪个层次需要起作用，有针对地给予满足，特别要注意下属较高层次的需求满足，防止“受挫—回归”的现象发生。富士康员工的自杀离不开这种较高层次需求得不到满足，又没得到领导的关注等种种原因。也就是说，在必要的时候可以给员工一些物质奖励，例如，惠普公司建立了“业务发展需要筹集资金不注意,提倡改革与创新,强调集体协作精神”的核心价值观,并逐渐形成一种客户第一,股东和员工福利业务经理要求的水平的概念,在诚信和公平的态度为消费者服务。内部提倡平等和尊重的企业文化精神,弘扬所有权的精神在实际工作,促进员工自我管理、自我控制与成果管理,提倡循序渐进的改革,不盲目扩大规模的公司不轻易解雇员工,坚持自由免费的办公环境,努力培养一个民主、开放和透明的工作作风。这都是可接受所有利益相关者在企业价值观、企业绩效一直快速发展,公司的净利润增长近60 - 70倍的投资回报率高达14%。企业员工科学文化素质和职业技能培养与培训措施。企业的竞争归根到底是各类人才的竞争。现在科学技术快速发展，只有不断提高企业员工的科学文化素质以及职业技能，才能不落后于市场大环境，才能提高企业在市场中的竞争力。企业形象是社会公众对于企业的总体印象和评价。企业形象是企业文化的综合体现，本质上是企业的信誉度。主要内容包括产品的知名度、企业内外的环境、 企业的发展形势以及企业的各项文化建设等内容。通过以上例子，我们就可以很好地看出，团队合作中，彼此之间的合作意识，这样一来才可以促进团队更好的发展。

激发群体动力，我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体以人，要用感情沟通，用合作的方式来拉拢他们，不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对对成就有需要的人，要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现，帮助他们克服困难，取得成功。团队文化的核心体现了共同的价值观和团队的团队精神，使团队领导和员工容易达到对团队管理的目标达成共识，在团队的经营理念指导下，通过对约定团队目标，并浓缩成一个巨大的竞争力，最终实现团队的目标，最大限度地发挥团队价值。活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来升华情绪，士气大增。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中，个人的需要方面：面对对权利有需要的人，要倾向于对他们的权威保护和他们影响力的满足。面对对归属有需要的

五、要注意的问题

我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。第一，根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主，负激励为辅，才会有更好的结果。第三，学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定要明确这点：努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力，要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如，我们了解的华为公司，员工往往愿意自动留下加班，这已经成为一个默认的习惯，这样的团队合作，已经达到精神层面，不仅仅是个人工作的完成，获得奖励，更是对公司的重视。

六、树立团队的精神

调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步，此时一定要树立团队的精神，要学会让个人智慧上升到团队智慧。第一，领导不等于干预，优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二，对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。第三，对确定的团队成员进行培训，并设定适当的绩效标准和奖酬体系。第四，培养团队精神和进行外部支持。第五，良好的团队气氛也很重要。近墨者黑，大家都知道，微软公司的不断创新气氛，让他们一直处于开发技术公司的前端。第六，要让那个大家树立这样一个团队概念：“成败皆为团队所有。”微软公司中，这种企业文化和团队精神已经成为一种习惯，感染着每个员工。第七，建立一种“互帮互助互学”的团队精神，让嫉妒和表功变成真诚地赞扬和祝贺。第八，当遇到困难的时候一定要互相鼓励，及时进行沟通，用团队的智慧解决问题。人与人总是会有矛盾的，关键看领导怎么解决。当企业遇到危机和信誉威胁的时候，需要的不仅是领导的决策，也需要员工的智慧。微软曾经遇到一个新开发的产品被取消，经过大家的讨论和总结，终于从表面的失败走出来，创造了更有利于市场的产品。第九，在团队管理中，让员工有时刻怀有感恩的心面对事情。一定要让员工意识到不可能每个人都是主角，要甘当配角，要学会欣赏队友。可以有不同意见，但是要对大局工作表示支持。第十，团队精神中一定不可缺少创新，这是一个团队保持成功的长生药。企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人才就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设, 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡萝卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。

七、几点思考

有效领导和成功的团队管理都是一个漫长的过程，需要领导者不断地学习和反思。经过调查，我们发现团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。这就需要领能力更上一层楼。每个人都有当领导的潜质。优秀的团队离不开每个队员的努力。我终于理解老师开学的时候第一堂课告诉我们的那句话：每一个工作都不是白做的，都会有收获。我们一定要用心做每一件事，都是收获。

除此之外，团队协作无论对于一个整体还是一个个体来说，都是非常重要的。在团队中，必须要注意个人的态度，因为只有以一个谦卑的态度，才可以更好地去融入集体，体会到大的环境的美好。如果在团队中，总是一种盛气凌人的姿态主宰一切，那么就会造成别人对自己的孤立，不利于与大家进行交流，这样就会造成一种不利于自己发展的状况。

导会用人，用好人。让领导成为一种艺术，让团队变成精英，我们还有很长的路。

在不断的复习和阅读中，我发现组织行为学中的知识都可以联系在一起。所以研究生考试中，人力资源管理专业课考试涵盖组织行为学。真正参悟透组织行为学，会让我们的领导

【参考文献】

于显洋，林克雷，李璐璐．组织行为学．中国机械工业出版社,1997

张德．组织行为学．高等教育出版社,1997

张德,刘翼生．中国企业文化—现在与未来．中国商业出版社，1991

王青．把沙子变成石头：高效经理人团队管理技能培训与自修教程．企业管理出版社.2007

《哈佛管理前沿》《哈佛管理通讯》编辑组编，侯剑，李特朗译.有效领导. 商务印书馆.2008