目 录
一、企业人力资源管理与开发的涵义。
二、企业人力资源管理与开发的意义。
1、有利于提高企业员工的整体素质。
2、有利于提高员工的工作绩效。
3、有利于实现企业的生产目标。 4、有利于形成企业核心竞争力。
三、企业人力资源管理与开发存在的问题。
（一）、人力资源管理过程中存在的问题
1、领导者的管理能力和知识不完善。
2、企业凝聚力不强、员工进取心不足。
（二）、人力资源开发过程中存在的问题
1、人力资源开发形式较为陈旧。
2、人力资源开发内容具有局限性。
3、人力资源发财力投入不足。
四、企业人力资源管理与开发产生问题原因分析。
1、企业领导观念跟不上现代企业发展的需要。
2、管理人员素质跟不上现代企业发展的需要。
3、缺乏完善的人力资源管理与开发的制度机制。
五、加强人力资源管理与开发的对策。
1、建立有效的招聘体系 。
2、建立完善的培训体系 。
3、建立完善的薪酬体系 。
内 容 摘 要
在当今全球经济一体化、企业竞争日趋激烈的情况下，人力资源已成为企业取得和维持竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须大力加强企业人力资源的管理与开发。文章在阐述企业人力资源管理与开发意义的基础上，深刻分析当前企业人力资源管理与开发存在的问题及原因，进而提出改进人力资源管理与开发的对策，即建立有效的招聘体系，建立完善的培训体系，建立完善的薪酬体系。从而增强企业的核心竞争力，使企业在市场竞争的大潮中立于不败之地。。
浅谈企业人力资源管理与开发
摘要：在当今全球经济一体化、企业竞争日趋激烈的情况下，人力资源已成为企业取得和维持竞争优势的关键性资源。为此，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须大力加强企业人力资源的管理与开发。文章在阐述企业人力资源管理与开发意义的基础上，深刻分析当前企业人力资源管理与开发存在的问题及原因，进而提出改进人力资源管理与开发的对策。
关键词：企业；人力资源；管理与开发；问题与对策
企业作为参与市场竞争的主体，面临着前所未有的机遇和挑战。企业的竞争关键是人才的竞争，企业的发展离不开人才的培养，企业人力资源的合理利用和开发已经凸显其重要作用。人力资源在市场中属于可持续利用的资源，目前企业的人力资源管理模式较为粗放，为适应新的竞争环境，应通过转变观念，创新管理，优化企业人才结构，完善机制等，实现人力资源管理与开发模式的精细化。
一、企业人力资源管理与开发的涵义
所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理，即对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理，即主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
二、企业人力资源管理与开发的意义。
人力资源管理与开发重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理与开发在企业管理中的受重视程度。 1、有利于提高企业员工的整体素质。 一个重视人力资源管理与开发的领导，就善于把人作为一种重要资源加以开发、利用，重点开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系，包括合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。 2、有利于提高员工的工作绩效。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 3、有利于实现企业的生产目标。 人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现在激烈的市场竞争环境下的具体目标。 4、有利于形成企业核心竞争力。
人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素，人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
三、企业人力资源管理与开发存在的问题。
（一）、人力资源管理过程中存在的问题
1、领导者的管理能力和知识不完善。
企业人力资源开发的主体是领导管理者，因此，领导者的管理能力和知识背景尤为重要。然而，我国企业经营管理类人才总量偏少，其管理人员主要来自于技术人员，他们的知识结构偏重于生产技术和专业知识，缺少系统的经济管理知识和经验。基于以上原因，企业的领导阶层未能实现科学化管理，致使人力资源配置得不到应有的重视。一些企业的管理者只重视资金、设备等硬件设施，一味追求生产结果。他们将大量资金投入到有形的设备更新和原材料建设等方面，而不愿意投资在人力资源建设方面，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。
2、企业凝聚力不强、员工进取心不足。在管理上，企业为确保任务完成，往往采取高压态势，忽视职工对丰富工作经验、提升灵活就业能力、实现心理成就感的职业生涯规划需要。一些工作能力强、表现优秀的职工不能选拔到管理岗位，不能享受相应的工资、福利待遇。阻碍了人才发展，削弱了职工的积极性。
（二）、人力资源开发过程中存在的问题
目前，企业人员的基本文化、技能素质相对较低，使企业的生产效率低、产品质量差、资金周转也相对缓慢。因此，企业人力资源的开发不仅使员工加强对专业技能的掌握，有利于提升经济主体的科技含量和时效性，同时也使对员工本身的心智、道德等方面综合素质得以全面提高。人力资源的开发存在的问题包括：第一，人力资源开发形式较为陈旧，人才引进的力度不够。目前，对企业的人力资源开发主要形式集中于培训、交流等方面，并未取得良好的收益。随着知识经济时代的到来，信息更新速度较快，要求对企业人力资源采取多种形式的有效开发。第二，人力资源开发内容具有局限性，主要集中于知识技能的开发，对心理素质、道德素质等方面并未加强。第三，人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。部分企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。同时，由于培训制度不健全、措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划，内容和形式过于单调。
四、企业人力资源管理与开发产生问题原因分析。
1、企业领导观念跟不上现代企业发展的需要。
企业领导人，尤其是民营企业和中小企业领导人，思想观念陈旧，缺乏对现代企业制度的理解，企业的生产管理还是采取传统的方法，没有认识到企业人力资源管理与开发的重要意义，总认为企业发展就是新技术开发，对外营销，对内加强劳动强度，延长劳动时间等。狭隘的认为人力资源管理就是给职工加工资，或发放一些福利。
2、人力资源管理人员素质跟不上现代企业发展的需要。
提高企业人力资源管理与开发的效益，企业人力资源部门职责重大，就必须要求人力资源直接管理者具备一定的专业知识和实践经验，而企业的一些人力资源管理者既不是人力资源管理专业出生，也没有实践经验，而由学历较高的知识人员担任，这样工作就难免出现盲目性。
3、缺乏完善的人力资源管理与开发的制度机制。
人力资源管理不是空喊口号，而需要一整套的管理与开发的制度与机制，比如：绩效考评机制、培训提升机制、人才引进机制、企业文化建设规划等等。而企业人力资源管理与开发制度与机制的缺乏，严重影响了企业人力资源的开发，挫伤员工积极性，使企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
五、加强人力资源管理与开发的对策。。
1、建立有效的招聘体系 。
人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一，也是引进外部人才的必经之路。因此，如何成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系必须成为企业的关注点。 建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位将需要招聘什么样的人，要在什么时候招聘，需招聘多少人，怎么样招聘到合适的人。
首先，招聘之前先应进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。岗位说明书的核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分：岗位职责描述解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求解决的是从事本岗位工作人员必须具备的条件。科学的工作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时提供招聘信息。明确、详细的工作说明书是保证公司招聘到最适合人员的基本保证。 同时，工作分析也是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。 其次，设计规范合理的公司人力资源需求预测流程。一般来说，人力资源需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是对人力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测，它主要包括人员流入预测、人员流出预测、人员内部流动预测等。这些预测，是企业制定招聘计划的依据和基础。 要保证招聘计划的科学实用，需要有一个前提，这就是规范的人力资源需求预测流程，其实质就是人力资源管理的流程化。合理规范的人力资源需求变化预测流程，不但可以提高招聘工作的成功率，降低招聘成本，而且能够帮助公司降低在经营展过程中可能遇到的人力风险，从而提高公司的相关利益。 再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。 内部现有员工是组织最大的招聘来源，内部招聘有利于提高士气和工作绩效，有利于提升员工对公司的忠诚度。同时，内部招聘也能很好的激励现有岗位的员工不断进步。 外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招聘洽谈会等方式挑选合适的人员，其优点是候选人较为广泛。但外部招聘成本较高，容易挫伤内部员工的积极性，可能还会存在外来员工“水土不服”等现象。 2、建立完善的培训体系 。
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。 培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系： 首先、重新设计培训管理流程 。 培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分。很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。 公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。 其次、对培训需求进行分析。
在企业的培训中，培训管理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。 在培训需求分析的基础，培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等，制定出年度培训计划。 第三、设计培训与开发课程体系。 很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，我们认为应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。 第四、对培训与开发效果进行评估 。 任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。 由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难用量化的指标来衡量。为此，培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实，一针见血。 评估的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的将是转岗或下岗。 3、建立完善薪酬制度 。 如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环；反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。 要做到将“薪”比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬，不仅仅体现在薪酬水平上，更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。 其次，要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 再次，要做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力才能真正在企业体现人生价值。
参 考 文 献
1、宋华峰,王宝林.我国人力资源开发薄弱的成因探析[J].前沿,2004(2).
2、袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济,2010(2).
3、陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济,2010(4).
